Druckkündigung

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Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich in seiner Entscheidung vom 19.07.2016, Az.: 2 AZR 637/15, mit der sog. Druckkündigung. Fälle einer Druckkündigung kommen vor, wenn ein Dritter, ein Geschäftspartner, vom Arbeitgeber verlangt, dieser solle einen bestimmten Arbeitnehmer entlassen.

 

Sachverhalt zur Druckkündigung:

 

Die Beklagte war die Trägerin eines Berufskollegs, die Klägerin eine Lehrkraft. In der Vergangenheit hat die Beklagte bereits versucht, das Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden, was jedoch von dem Arbeitsgericht gescheitert worden ist. Anschließend erhielt die Klägerin elf Abmahnungen.

Im gleichen Jahr haben die Schüler des Berufskollegs zu einem Streik aufgerufen und ihre Teilnahme am Unterricht verweigert. Die Beklagte warf der Klägerin nunmehr vor, sie hätte sich im Interesse der Schule nicht stark gemacht und hätte versäumt, auf die Schüler mäßigend einzuwirken.

Bereits einige Tage später erklärten sieben Lehrer, die Sekretärin und der Hausmeister gegenüber der Beklagten, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ablehnen und ihren eigenen Arbeitsplatz kündigen würden, wenn die Beklagte die längst überfällige außerordentliche Kündigung gegenüber der Klägerin nicht erklären würde.

Die Klägerin erhielt eine Möglichkeit zur Stellungnahme und ein Angebot der Beklagten, sich um Vermittlung zu bemühen, worauf zwei Termine stattfanden. Anschließend kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

 

Entscheidung zur Druckkündigung:

 

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und gab der Klägerin Recht.

 

„Unzulässigkeit der Revision“

 

Zunächst erkannte das Bundesarbeitsgericht die Revision der Beklagten als unzulässig an. Im Rahmen einer Revision werde gefordert, dass sich der Revisionskläger umfassend mit dem Urteil der Vorinstanz auseinandersetzt und zu jedem Punkt der Begründung Stellung nehme. Das sei in diesem Fall nicht geschehen. Im Besonderen habe sich die Beklagte mit der Begründung der Vorinstanz nicht beschäftigt und nicht dargelegt, inwieweit der Vorwurf falsch sei, sie hätte sich nicht ausreichend vor der Klägerin schützend gestellt und nicht alles Zumutbare unternommen, um ihre Mitarbeiter von der Kündigungsabsicht abzubringen.

 

„Mangelnde Begründetheit“

 

Darüber hinaus sieht das Bundesarbeitsgericht die Revision ebenfalls als unbegründet an. Im Besonderen lägen die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung nicht vor.

Auch das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Mitarbeiters fordert, könne einen Grund einer Kündigung bilden. Die vom Dritten geäußerte Drohung müsse nicht gerechtfertigt sein.

Dabei seien strenge Anforderungen an den Arbeitgeber zu stellen. Er müsse sich schützend vor den Betroffenen stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung der Eigenkündigung abzubringen.

Nur wenn trotz ernsthafter Bemühungen dem Arbeitgeber schwere, wirtschaftliche Nachteile drohten, könne eine Kündigung gerechtfertigt sein. Die Kündigung müsse das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden.

Auf die Drucksituation könne sich derjenige Arbeitgeber nicht berufen, der die Situation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat.

 

Beurteilung des Berufskollegs durch das Bundesarbeitsgericht!

 

Hier hätte der Arbeitgeber nicht alles Zumutbare unternommen, um seine Mitarbeiter von dem Kündigungsverlangen abzubringen. Allein das Inaussichtstellen einer Mediation könne dann nicht ausreichen, wenn die Geschäftsführerin der Beklagten als Mediator nicht eine neutrale Person ist und zudem ein erhebliches Eigeninteresse hat.

Mit einem Mediationsangebot stellt sich der Arbeitgeber nicht ausnahmslos schützend vor den betroffenen Mitarbeiter. Er nutzt auch nicht sämtliche zur Verfügung stehende Möglichkeiten zur Abwendung des Drucks. Der Arbeitgeber hätte sich nur dann schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer gestellt, wenn er aktiv gehandelt hätte, was nicht geschehen sei. Der Arbeitgeber müsste deutlich argumentativ klar machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht bestehe.

Liegen, wie hier, zudem die Ursachen für das Kündigungsverlangen der Belegschaft in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, so kann der Arbeitgeber über die Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einwirken. Auch das sei nicht geschehen.

Das Bundesarbeitsgericht betont, dass der Arbeitgeber allenfalls versucht habe, eine Verständigung herbeizuführen und durch sein konkretes Verhalten kaum zur Deeskalation beigetragen hat. Insgesamt sah das Bundesarbeitsgericht nicht, womit die Beklagte dem Kündigungsverlangen in der Belegschaft entgegengetreten sei. Sie hätte mithin den Eindruck erweckt, dass Kündigungsverlangen komme ihr als Arbeitgeber grade recht.

 

Kanzlei Swist – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
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Die vollständige Begründung der Entscheidung „Druckkündigung“ finden Sie unter:

 

https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-637-15/?highlight=2+AZR+637%2F15