Dynamiczna klauzula w umowie o pracę – zmiana poprzez układy zbiorowe

🔊 Słuchaj

Jest to szczególnie problematyczne dla poszczególnego pracownika, jeśli uzgodni on wcześniej warunki pracy z pracodawcą, a następnie rada zakładowa zawrze układ zakładowy, który ingeruje w umowę o pracę.

Każdy byłby rozczarowany, gdyby zgodził się na coś szczególnie korzystnego, a rada zakładowa odebrała mu te prawa.

Tak było również w sprawie rozstrzygniętej przez Federalny Sąd Pracy 11 kwietnia 2018 r., Sygn. 4 AZR 119/17.

 

Sytuacja faktyczna:

 

Pracownik był zatrudniony od 1991 roku przez pracodawcę i przedtem przez jego prawnego poprzednika jako masażysta w domu seniora i domu opieki.

W załączniku do umowy o pracę z grudnia 1992 r. poprzednik prawny pracodawcy uzgodnił z pracownikiem zmniejszenie wymiaru czasu pracy. W umowie określono, że wynagrodzenie „miesięczne w grupie BAT Vc / 3 = 2.527,80 DEM brutto”. Były to korzystne warunki umowne dla pracownika.

W lutym 1993 r. poprzednik prawny pracodawcy i powołana w jego zakładzie rada zawarli układ zakładowy. Zgodnie z nim miały mieć zastosowanie „postanowienia układu zbiorowego pracy – BAT z dnia 11 stycznia 1961 r.” które obowiązują także urzędników federalnych oraz krain. Te postanowienia miały automatycznie stać się częścią umów o pracę zawartych przed lutym 1993 r. Pracownicy, których to dotyczyło, mieli otrzymać odpowiedni aneks do umowy o pracę. Aneks taki podpisał poprzednik prawny pracodawcy i pracownik w marcu 1993 r.

Pracodawca wypowiedział układ zakładowy z dniem 31 grudnia 2001 r. W marcu 2006 r. w związku ze zwiększeniem wymiaru czasu pracy strony ustaliły, że wynagrodzenie wyniesie „1.933, 90 Euro” i “wszystkie inne regulacje umowy o pracę pozostaną bez zmian”.

Pracownik powołał się na zbiorowe układy pracy w służbie publicznej w wersji obowiązującej pracodawców komunalnych (TVöD / VKA) lub na zbiorowe układy pracy w służbie publicznej krainy (TV-L) i żądał wynagrodzenia zgodnie z umową o pracę.

Pracodawca argumentował, że umowa nie ma dynamicznego odniesienia do układów zbiorowych stosowanych przez pracownika.

 

Decyzja Federalnego Sądu Pracy: Dynamiczna klauzula w niemieckiej umowie o pracę

 

Pracodawca jest zobowiązany do wynagrodzenia pracownika zgodnie z odpowiednią tabelą wynagrodzeń TVöD / VKA.

 

Indywidualnie ustalone wynagrodzenie nie może być zmienione przez układ zakładowy!

 

Pracownik i poprzednik prawny pracodawcy ustalili wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami BAT, a następnie TVöD / VKA. Układ zakładowy z 1993 roku nie mogł zmienić tej regulacji.

 

Cecha szczególna indywidualnie ustalonego głównego zobowiązania umownego!

 

Niezależnie od prawomocności układu zakładowego, umowa o pracę nie podlegała zmianom przez układ zakładowy, ponieważ umowa o wynagrodzeniu nie jest ogólnym warunkiem umowy o pracę. Jest indywidualnie ustalonym uregulowaniem głównego zobowiązania do świadczenia, które nie podlega kontroli ogólnych warunków umownych.

Kwestia podniesiona przez okręgowy sąd pracy o – ogólnej – dopuszczalności ogólnych warunków umów o pracę w układach zakładowych nie wymagała zatem rozstrzygnięcia.

 

Podsumowując: Dynamiczna klauzula w niemieckiej umowie o pracę

 

Ustalone indywidualnie między pracodawcą a pracownikiem w umowie o pracę wynagrodzenie oparte na zasadach układów zbiorowych nie może zostać zmienione w drodze układu zakładowego na niekorzyść pracownika.

 

Kancelaria prawna Swist – Adwokat w Niemczech
Twoje prawa w naszych wiernych rękach  

 

Źródłem sprawy „ Dynamiczna klauzula w niemieckiej umowie o pracę – zmiana poprzez układy zbiorowe” jest komunikat prasowy Federalnego Sądu Pracy z dnia 12 kwietnia 2018 r., który można znaleźć pod poniższym linkiem:

 

https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/4-azr-119-17/?highlight=4+AZR+119%2F17