Naruszenie prawa autorskiego w miejscu pracy jako podstawa do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym

🔊 Słuchaj

Federalny sąd pracy w wyroku z dnia 16.07.2015 r. z sygnaturą akt 2 AZR 85/15 zajmował się legalnością wypowiedzenia nadzwyczajnego z powodu niedozwolonej produkcji kopii cyfrowych w miejscu pracy.

 

Stan faktyczny!

 

Pracownik był zatrudniony u pozwanej jako pracownik sądowy, ostatnio w funkcji odpowiedzialnego za informacje technologiczne oraz m.in. za zamówienia wyposażenia pomieszczenia przetwarzania danych – łącznie z płytami DVD i CD –.

Kontrola jego zakresu pracy wykazała, że w latach 2008 do 2012 zostało zamówionych 2.325 płyt DVD i 1.500 płyt CD. Do celów służbowych zużyto rocznie jedynie 150 do 200 płyt DVD i ok. 50 płyt CD. Nie można było wyjaśnić, gdzie podziała się reszta materiału.

Na jednej z kart pamięci komputera, do którego dostęp miał wyłącznie powód, po przywróceniu usuniętych plików znaleziono 2.466 elektronicznych książek, 2.378 plików zdjęciowych i 230 plików video. W komputerze były zainstalowane cztery programy do przetwarzania i kopiowania na płyty DVD i CD. Na dwóch dalszych zewnętrznych kartach pamięci znaleziono dodatkowo 41.242 plików audio, 1.822 coverów i 41 kopii DVD. Z tego powodu pracodawca wypowiedział pracownikowi stosunek pracy.

Powód bronił się w postępowaniu sądowym przed wypowiedzeniem argumentując, że program do kopiowania i zainstalowany software nie był używany w przedstawionym wymiarze. Okolicznościowe użytkowanie przez niego programów nie przedstawia poważnego naruszenia obowiązków. Wykonywane podczas pracy kopiowanie każdorazowo zajmowało jedynie kilka sekund i nie mogło mieć wpływu na skrócenie czasu jego pracy. W każdym razie nie sporządzał on żadnych nielegalnych kopii. Żadnego z kwestionowanych procesów kopiowania nie można przypisać mu osobiście. Nie zostało ustalone, kto i kiedy używał komputera.

Pozwana kraina broni wypowiedzenia stosunku pracy tym, że powód podczas pracy używał, w szerokim zakresie i bez pozwolenia, służbowego komputera do prywatnych celów – kopiowania i nagrywania plików na płytach DVD i CD. Poza tym przez sporządzanie cyfrowych kopii dopuścił się czynu karalnego. Do tego popełnił „oszustwo” co do czasu pracy. 2.000 płyt DVD i ponad 1.000 płyt CD zostało zamówione przez niego na koszt pracodawcy i zużyte prywatnie. Niezbędne zaufanie, konieczne do kontynuacji stosunku pracy, zostało bezpowrotnie zniszczone.

 

Podstawy decyzji!

 

W swojej decyzji federalny sąd pracy przedstawił znaczące dla rozstrzygnięcia normy.

Pracodawca może wypowiedzieć nadzwyczajnie stosunek pracy, jeżeli istnieją fakty, na podstawie których nie można żądać od zwalniającego, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności danego przypadku i rozważeniu interesów obu stron umowy, kontynuacji stosunku pracy, nawet jedynie do upływu okresu wypowiedzenia.

Stan faktyczny musi zawierać ważną podstawę. Przedstawione przez pozwaną fakty w wielu aspektach wskazują na uprawnienie do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym. W pierwszym rzędzie jest to zarzut wielokrotnego powielania przez powoda plików audio i plików muzycznych przy użyciu służbowych zasobów, łamiąc przy tym prawo autorskie.

 

„Niezgodne z prawem autorskim powielanie przy użyciu służbowych zasobów”

 

Tego typu zachowanie można uznać za ważny powód „sam w sobie” w rozumieniu § 626 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego. Pracodawca ma oczywisty interes w tym, aby służbowe komputery nie były wykorzystywane do produkcji i powielania prywatnych płyt CD lub DVD. Obowiązuje to niezależnie od możliwej karalności tychże procesów i niezależnie od tego, czy działania były przeprowadzone w ramach czasu pracy.

 

„Karalność procesu kopiowania i nagrywania oraz oszustwo czasu pracy”

 

Karalność procesów kopiowania i nagrywania lub związane z tym oszustwo dotyczące czasu pracy byłoby podstawą wzmacniającą znaczenie przyczyny wypowiedzenia. To natomiast może mieć znaczenie w kwestii wymogu udzielenia upomnienia i dalszego rozważenia interesów.

Poza tym zarzucane powodowi niezgodne z przeznaczeniem zużycie płyt CD i DVD, które były zamówione na koszt pozwanej, może zyskać uznanie jako niezależna podstawa wypowiedzenia.

Przy tym należy ocenić i rozważyć odpowiednio wszelkie poszlaki.

 

„Konieczność udowodnienia naruszenia prawa autorskiego”

 

Założenie, że pracodawca musi udowodnić karalne naruszenie prawa autorskiego lub podobne poważne naruszenie obowiązków umowy, jest mylne. Sądy pierwszej instancji muszą przy uwzględnieniu całej treści postępowania i wyniku ewentualnie przeprowadzonego postępowania dowodowego zdecydować według własnego uznania, czy uznają faktyczne stwierdzenie za prawdziwe lub nie. Ocena dowodów sądu pracy musi być kompletna, niesprzeczna i kompleksowa.

 

„Konieczność włączenia organów dochodzeniowych”

 

Pracodawca może dowolnie zdecydować, czy będzie samodzielnie ustalał stan faktyczny. Nie pomniejsza to ani wartości dowodowej istniejących poszlak, ani nie prowadzi do unieważnienia wypowiedzenia. Pracodawca nie jest zobligowany do zlecenia dochodzenia policji lub prokuraturze, nawet jeżeli prowadziłoby to prawdopodobnie do uzyskania dalej idących rezultatów.

 

„Dotrzymanie terminu w wypowiedzeniu nadzwyczajnym”

 

Wypowiedzenie nadzwyczajne musi nastąpić w terminie zgodnym z § 626 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), tzn. w przeciągu dwóch tygodni.

Początkiem terminu jest moment, w którym osoba upoważniona do wydania zwolnienia dowie się o faktach, mających wpływ na wypowiedzenie. Nawet nieumyślna niewiedza nie rozpoczyna biegu terminu. Za fakty wpływające na wypowiedzenie uważa się zarówno te przemawiające za, jak i przeciw wypowiedzeniu. Osoba zwalniająca, która ma pewne przypuszczenia, które mogłyby upoważnić do wypowiedzenia nadzwyczajnego, może według własnego uznania przeprowadzić dalsze dochodzenie i przesłuchać w tym celu osobę, której to dotyczy, nie wszczynając tym samym biegu terminu wg § 626 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).

Obowiązuje to jednak tylko tak długo, jak długo ze zrozumiałych względów i z należnym pośpiechem prowadzone jest dochodzenie, które zapewni zwalniającemu dokładną i sprawdzoną wiedzę, dotyczącą stanu faktycznego wypowiedzenia. Jeśli powinien zostać wysłuchany przeciwnik wypowiedzenia, musi to nastąpić w krótkim terminie. Termin ten nie może być dłuższy niż jeden tydzień i tylko w szczególnych okolicznościach może być przesunięty. Pozostałe dochodzenia nie są objęte żadnymi przepisowymi terminami. W zależności od konkretnej sprawy należy ocenić, czy były one przeprowadzone wystarczająco szybko.

 

Kancelaria Swist – Adwokat w Niemczech – Prawo Pracy
Państwa prawo w naszych wiernych rękach   

 

 

Sygnatura akt: 2 AZR 85/15
ECLI: ECLI:DE:BAG:2015:160715.U.2AZR85.15.0
Rodzaj orzeczenia: Wyrok
Data: 16.07.2015
Senat: 2. Senat

 

 

Wypowiedzenie z przyczyn dotyczących zachowania pracownika (Verhaltensbedingte Kündigung)

 

Wypowiedzenie z przyczyn dotyczących zachowania to jednostronne zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę, ponieważ pracownik naruszył swoje obowiązki umowne.

W przeciwieństwie do wypowiedzenia z przyczyn operacyjnych (zła sytuacja firmy) lub wypowiedzenia z przyczyn dotyczących osoby pracownika (np. długotrwała choroba), przyczyna leży tutaj w zachowaniu pracownika, na które ma on wpływ. Mówiąc prościej: pracownik mógłby postąpić inaczej, ale tego nie chce.

 

Przesłanki wypowiedzenia z przyczyn dotyczących zachowania

 

Oto cztery warunki, które muszą zostać spełnione, aby takie wypowiedzenie utrzymało się przed sądem pracy:

1. Naruszenie obowiązków Musi dojść do konkretnego naruszenia umowy o pracę. Przykłady to:

• • • Ciągłe spóźnianie się lub nieusprawiedliwiona nieobecność.
    • Odmowa wykonania pracy (świadome niewykonywanie poleceń).
    • Obrażanie przełożonych lub współpracowników.
    • Kradzież lub przywłaszczenie (nawet rzeczy o niskiej wartości).
    • Korzystanie z internetu do celów prywatnych mimo wyraźnego zakazu.

2. Negatywna prognoza Wypowiedzenie nie służy ukaraniu za przeszłość, lecz zapobieganiu przyszłym zakłóceniom. Pracodawca musi być w stanie uzasadnić, że również w przyszłości należy spodziewać się kolejnych naruszeń.

3. Upomnienie (tzw. „żółta kartka”) W większości przypadków wypowiedzenie jest skuteczne tylko wtedy, gdy pracownik został wcześniej upomniany (Abmahnung). Upomnienie pełni funkcję ostrzegawczą: „Jeśli zrobisz to jeszcze raz, zostaniesz zwolniony”.

4. Wyjątek: W przypadku ekstremalnie ciężkich naruszeń (np. napaść fizyczna, poważna kradzież, nadużycie zaufania przy ogromnych kwotach) upomnienie nie jest konieczne i można przejść bezpośrednio do zwolnienia dyscyplinarnego.

5. Ważenie interesów Sąd zawsze sprawdza, czy wypowiedzenie było „proporcjonalne”:

• • Jak długo pracownik był zatrudniony w firmie? (Jednorazowy błąd po 20 latach pracy ocenia się inaczej niż po 2 miesiącach).
  • Jak duże były szkody dla przedsiębiorstwa?
  • Czy było to działanie umyślne, czy tylko niedbalstwo?

 

Skutek: wypowiedzenie zwyczajne lub nadzwyczajne

 

Rodzaj wypowiedzenia: zwyczajne czy nadzwyczajne?

• Zwyczajne (Ordentlich): Pracodawca zachowuje okres wypowiedzenia. Wynagrodzenie jest wypłacane do końca trwania umowy.
• Nadzwyczajne (Außerordentlich/fristlos): Stosunek pracy kończy się natychmiast („z ważnego powodu”). Dalsza współpraca jest dla szefa całkowicie nie do zaakceptowania.

 

Konsekwencje (Uwaga na Urząd Pracy!)

 

Wypowiedzenie z winy pracownika prawie zawsze skutkuje okresem karencji (blokadą) w wypłacie zasiłku dla bezrobotnych (zazwyczaj 12 tygodni), ponieważ Urząd Pracy (Arbeitsagentur) wychodzi z założenia, że pracownik sam przyczynił się do swojego bezrobocia poprzez niewłaściwe zachowanie.

Ważna wskazówka: Jeśli otrzymasz takie wypowiedzenie, masz tylko trzy tygodnie na wniesienie pozwu o ochronę przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzklage) do sądu pracy. Po upływie tego terminu wypowiedzenie staje się prawomocne, nawet jeśli w rzeczywistości było niezgodne z prawem.

 

 

Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nota prawna i wyłączenie odpowiedzialności

Treści i odpowiedzialność Treści zawarte na tej stronie służą wyłącznie celom ogólnoinformacyjnym. Pomimo starannego sprawdzenia nie przejmujemy odpowiedzialności za prawidłowość, kompletność ani aktualność udostępnianych informacji. Roszczenia z tytułu odpowiedzialności wynikające z wykorzystania tych informacji są wykluczone, o ile nie doszło do udowodnionego umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa.

Brak porady prawnej Udostępnione informacje nie stanowią porady prawnej i nie mogą zastąpić indywidualnej konsultacji z wykwalifikowanym adwokatem. Zastosowanie treści w konkretnych przypadkach odbywa się na własne ryzyko użytkownika.

W swojej konkretnej sprawie skorzystaj z porady adwokata!