Wybór socjalny w prawie pracy

 

„Sozialauswahl” to kryteria wyboru socjalnego z okazji zwolnienia

🔊 Słuchaj

 

Federalny sąd pracy zajmował się w decyzji ze znakiem sprawy „2 AZR 164/14” z dnia 29.01.2015 r. problemem wyboru socjalnego w ramach zwolnienia z powodów przedsiębiorstwa, zmieniającego stosunek pracy zatrudnionego pracownika. Konkretnie sąd musiał orzec komu przysługuje silniejsza ochrona i czy o trzy lata dłuższa przynależność do zakładu zatrudnienia może zniwelować obowiązek alimentacyjny w stosunku do trzech osób, jeżeli zobowiązana do alimentów osoba, przynależała do zakładu zatrudnienia przez sześć lat.

 

Wybór socjalny w prawie pracy: stan faktyczny!

 

Pozwana pracodawczyni rozwija i rozpowszechnia interaktywne programy komputerowe do zabawy. Powód jest zatrudniony u pozwanej od roku 2006 w wymiarze czasu 36,75 godz. tygodniowo. Jest on żonaty i ma dwójkę małoletnich dzieci. Pozwana wypowiedziała umowę zatrudnienia i zaproponowała powodowi podtrzymanie stosunku pracy, z czasem zatrudnienia 10 godz. tygodniowo. Powód odrzucił propozycję zmieniającą stosunek zatrudnienia i złożył w ustawowym okresie pozew przeciwko zwolnieniu. Jego głównym argumentem było to, że wypowiedzenie jest socjalnie nieuzasadnione i zwrócił uwagę na dane innej, także zatrudnionej u pozwanej, pracownicy.

 

Wybór socjalny w prawie pracy: decyzja!

 

Federalny sąd pracy potwierdził zdanie powoda. Przy wypowiedzeniu stosunku pracy w formie jego zmiany nie został właściwie przeprowadzony wybór socjalny.

Pracodawca powinien przeprowadzić wybór pracownika, biorąc pod uwagę w szczególności okres jego przynależności do zakładu pracy, wiek, zobowiązania alimentacyjne i stopień inwalidztwa.

Przy tym żadne z wymienionych ustawowo kryteriów nie jest priorytetowe w stosunku do innego. W każdym przypadku należy uwzględnić i rozważyć indywidualne różnice między podobnymi pracownikami. Ze względu na jasną sytuację ustawową nie należy brać pod uwagę dodatkowych faktorów i kryteriów.

Decyzja sądu pierwszej instancji w postępowaniu rewizyjnym może być sprawdzona jedynie odnośnie

• znaczenia norm,
• czy przy zakwalifikowaniu stanu faktycznego pod normy prawne § 1 ustawy o ochronie przed zwolnieniem nie zostały złamane zasady prawa logiki i ogólne zasady empiryczne,
• czy zostały wzięte pod uwagę wszystkie miarodajne warunki i
• czy nastąpiło to bezsprzecznie.

W związku z tym pierwszoinstancyjna decyzja została podtrzymana. Krajowy sąd bezbłędnie przyjął, że pozwana poprzez wybór powoda przekroczyła przysługujący jej zakres oceny. Pracodawczyni mogła uznać inną pracownicę za socjalnie wyraźnie silniejszą niż powód. Była ona co prawda zatrudniona u pozwanej od roku 2003, ale ponieważ jest bezdzietną panną, wymagała mniejszej ochrony. „Tylko” trzy lata dłuższego zatrudnienia pracownicy nie przeważyły obowiązków alimentacyjnych powoda w stosunku do jego żony i obojga małoletnich dzieci. Takie rozważenie kryteriów socjalnych nie można było w całości uznać za dostateczne.

 

„Trochę starszy i trochę dłużej w zakładzie nie jest tak ważne jak trzy obowiązki alimentacyjne.”

 

Zdaniem federalnego sądu pracy ważne jest, jakie obowiązki alimentacyjne istniały w dniu zwolnienia. Dla przypuszczeń, czy żona powoda mogła znaleźć sobie lepiej opłacalną pracę, nie ma w tym przypadku miejsca. Poza tym uwzględnienie podwójnych dochodów powodowałoby pośrednią dyskryminację kobiet i byłoby z tego powodu niedopuszczalne.

 

„Decydującym jest ustawowy obowiązek alimentacyjny a nie, czy zobowiązany do alimentów mógłby znaleźć sobie inną pracę.”

 

Z zasady równowartości kryteriów wyborów nie wynika, że tylko ilość ustawowych kryteriów przeważa na korzyść danego pracownika. Ważne jest także znaczenie poszczególnych różnic. Tylko dlatego, że w tym konkretnym przypadku pracownica z dwoma kryteriami – przynależność do zakładu i jej wiek – i powód, spełniający tylko jedno kryterium – zobowiązanie alimentacyjne – miał przewagę, nie decyduje o koniecznym wyborze. To właśnie równoznaczność kryteriów wyboru wymaga wzięcia pod uwagę związanych z nimi danych pracowników. W innym przypadku równoznaczność kryteriów wyboru w socjalnej rzeczywistości zostałaby pominięta.

 

„Ważne jest rozsądne rozważenie danego kryterium.”

 

Kancelaria Swist – Adwokat w Niemczech – Prawo Pracy
Państwa prawo w naszych wiernych rękach   

 

Sygnatura akt (Aktenzeichen): 2 AZR 164/14
ECLI: DE:BAG:2015:290115.U.2AZR164.14.0
Rodzaj (Art): Wyrok (Urteil)
Data (Datum): 29.01.2015
Senat: 2. Senat (2. Wydział)

 

Czym jest wybór socjalny (Sozialauswahl) w niemieckim prawie pracy?

 

Wybór socjalny to decydujący krok w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (betriebsbedingte Kündigung). Jeśli pracodawca musi zredukować etaty, nie może dowolnie wybrać, kto odejdzie. Zamiast tego musi sprawdzić, który z pracowników „najlepiej poradzi sobie” z wypowiedzeniem.

Oto proste wyjaśnienie warunków, przebiegu oraz kryteriów tego procesu.

 

Kiedy musi odbyć się wybór socjalny?

 

Wybór socjalny jest konieczny tylko wtedy, gdy:

• Ma zastosowanie ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) (zakład pracy zatrudnia ponad 10 pracowników, a dany pracownik jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy).
• Wypowiedzenie wynika z przyczyn operacyjnych/ekonomicznych (np. brak zleceń lub zamknięcie działu).
• Istnieje wielu porównywalnych pracowników, ale nie wszystkim ma zostać wypowiedziana umowa.

 

Przebieg wyboru socjalnego w 3 krokach

 

Krok 1: Tworzenie grupy porównawczej

Pracodawca może porównywać tylko „jabłka z jabłkami”. Do grupy porównawczej trafiają wszyscy pracownicy, którzy są porównywalni poziomo. Oznacza to, że na podstawie swojej umowy o pracę i kwalifikacji mogliby przejąć zadania innych osób w grupie (zamienność stanowisk).

Krok 2: Zastosowanie kryteriów socjalnych

Wewnątrz tej grupy sprawdza się, kto w najmniejszym stopniu wymaga ochrony. Ustawa (§ 1 ust. 3 KSchG) określa dokładnie cztery kryteria:

• Wiek: Starsi pracownicy często mają trudniejszą sytuację na rynku pracy, dlatego podlegają większej ochronie.
• Staż pracy w firmie: Im dłużej pracuje się w danej firmie, tym większa ochrona przysługuje.
• Obowiązki alimentacyjne: Osoby, które muszą utrzymać dzieci lub niesamodzielnego współmałżonka, wymagają większej ochrony niż osoby samotne.
• Stopień niepełnosprawności: Osoby z uznanym znacznym stopniem niepełnosprawności (lub zrównane z nimi w prawach) cieszą się szczególną ochroną.

Krok 3: Wyłączenie „kluczowych pracowników” (Leistungsträger)

Pracodawca może wyłączyć z wyboru socjalnego określonych pracowników, nawet jeśli z socjalnego punktu widzenia wymagają oni mniejszej ochrony. Dotyczy to tzw. osób kluczowych, których pozostanie w firmie leży w szczególnym interesie zakładu (np. ze względu na specjalistyczną wiedzę, wybitne osiągnięcia lub w celu zapewnienia zrównoważonej struktury personelu).

 

System punktowy

 

Aby kryteria były mierzalne, wiele firm stosuje system punktowy. Typowy (uproszczony) przykład:

• Staż pracy: 1 punkt za każdy rok.
• Wiek: 1 punkt za każdy rok życia (często dopiero od określonego wieku).
• Utrzymanie rodziny: 4 punkty na każde dziecko, 8 punktów na współmałżonka.
• Niepełnosprawność: od 5 do 10 punktów (zależnie od stopnia).

Wynik: Osoba, która na końcu ma najmniejszą liczbę punktów, jest najmniej chroniona i to ona otrzymuje wypowiedzenie.

 

Co się dzieje w przypadku błędów?

 

Jeśli pracodawca błędnie przeprowadzi wybór socjalny (np. zignoruje któreś kryterium lub stworzy niewłaściwą grupę porównawczą), wypowiedzenie jest bezskuteczne (nieważne). W takim przypadku pracownik może wnieść powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzklage) w ciągu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia.

 

 

Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.