Kündigung wegen In-vitro-Fertilisation

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In seiner Entscheidung vom 26.03.2015, Aktenzeichen 2 AZR 237/14, hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz sowie mit der Diskriminierung von beschäftigten Frauen bei bevorstehender In-vitro-Fertilisation zu beschäftigen.

 

Der Sachverhalt:

 

Der Sachverhalt hätte nicht alltäglicher sein können. Eine Arbeitnehmerin erklärt gegenüber ihrem Arbeitgeber, dass sie schon länger versuchte, schwanger zu werden und nunmehr den Weg der In-vitro-Fertilisation, also der künstlichen Befruchtung, beschreiten werde. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, gegen die die Arbeitnehmerin gerichtlich vorging.

 

“Kündigung künstliche Befruchtung”

 

Die Klägerin verteidigte sich gegen die Kündigung damit, dass sie den Arbeitgeber fristgemäß über die Frühschwangerschaft informiert und den Mutterpass sowie ein ärztliches Schreiben mit Mitteilung über den Embryonentransfer vorgelegt hätte. Daraus konnte gefolgert werden, dass der Embryonentransfer vor dem Ausspruch der Kündigung stattgefunden hätte. Sie sei schwanger im Sinne des Mutterschutzgesetzes und könnte nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Zudem wäre die Kündigung diskriminierend.

Der Arbeitgeber wandte ein, die Arbeitnehmerin hätte ihre Schwangerschaft nicht nachgewiesen.

 

Die Entscheidung:

 

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung der Arbeitnehmerin.

Die Klägerin genoss bei Zugang der Kündigung den besonderen Schutz aus § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetzes. Sie war bei Zugang der Kündigung im Sinne der Vorschrift schwanger. Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) beginnt der besondere Kündigungsschutz mit der Einsetzung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer Einnistung (Nidation).

In der Humanmedizin bezeichnet Schwangerschaft den Zustand der Frau von der Konzeption, dh. von dem zur Befruchtung führenden Verkehr, bis zur Geburt.

 

Kündigungsverbot bei natürlicher Empfängnis?

 

Bei der natürlichen Empfängnis wird der Beginn des Kündigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz in der Weise bestimmt, dass von dem ärztlich festgestellten mutmaßlichen Tag der Entbindung um 280 Tage zurückgerechnet wird. Dieses Vorgehen soll gewährleisten, dass jede tatsächlich Schwangere den Schutz des Mutterschutzgesetzes in Anspruch nehmen kann und sich die Schwangere nicht Ungenauigkeiten und Zweifel an der Konzeption entgegenhalten lassen muss.

 

Schutz der Schwangeren bei künstlicher Empfängnis!

 

Bei einer Schwangerschaft aufgrund einer In-vitro-Fertilisation beginnt der besondere Kündigungsschutz mit dem Embryonentransfer. Es kann weder die 280-Tages-Regel zur Anwendung gelangen, noch entscheidet der Zeitpunkt der Nidation.

Das frühste Eingreifen des Schutzes nach dem Mutterschutzgesetz stellt der Zeitpunkt des Embryonentransfers dar. Der Kündigungsschutz beginnt nicht schon mit der Befruchtung der Eizelle außerhalb des Körpers der Frau. Hierfür sprechen Gründe der Rechtssicherheit. Die Arbeitnehmerin könnte sich so nicht über die gesamte Zeit der Einfrierung auf den Mutterschutz berufen.

Die Rückrechnungsmethode, wie sie bei der natürlichen Empfängnis angewandt wird, würde auch zur Einbeziehung von Zeiten vor dem Embryonentransfer führen, was offensichtlich auch nicht gerechtfertigt sei.

Der Zeitpunkt der Nidation oder Einnistung lässt sich schwer bestimmen und minimiert den Schutz der Schwangeren. Wann genau der Prozess der Nidation bei der betreffenden Frau beginnt und endet, wird in der Regel nicht festgestellt und führt zu Unsicherheit über den Beginn des Kündigungsschutzes.

Damit erkannte das Bundesarbeitsgericht den Zeitpunkt des Embryonentransfers als entscheidend an.

 

Diskriminierung wegen Geschlechts bei Kündigung wegen In-vitro-Fertilisation?

 

Ferner sah das Bundesarbeitsgericht die Kündigung als Verstoß gegen § 7 Abs. 1 iVm. §§ 1, 3 AGG, weil es die Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts diskriminierte.

Eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines der verpönten Merkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Kündigung als solche knüpft als gestaltende Willenserklärung nicht an die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG an. Nur die dem Kündigungsentschluss zugrunde liegenden Erwägungen können Anhaltspunkt für einen Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG sein. Es genügt, dass eine Anknüpfung der Kündigung an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommt.

Die Kündigung wegen einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin oder aus einem im Wesentlichen auf der Schwangerschaft beruhenden Grund kommt nur bei Frauen in Betracht. Sie stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Da die Maßnahmen zur Vorbereitung und Durchführung einer In-vitro-Fertilisation ausschließlich Frauen betreffen, führt die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die hauptsächlich aus dem Grund erfolgt, dass sie beabsichtigt, sich dieser Behandlung zu unterziehen, ebenfalls zu einer unmittelbaren Geschlechtsdiskriminierung.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte den Parteien hinreichende Indizien für die Annahme einer Diskriminierung, weil sich der Beklagte bis dahin regelmäßig positiv über die Arbeitsleistung geäußert hatte, das Arbeitsverhältnis der Klägerin kurze Zeit nach ihrer Mitteilung von einer „anstehenden“ künstlichen Befruchtung gekündigt hat und diese Stelle mit einer „älteren“ Arbeitnehmerin besetzt hat.

 

Kanzlei Swist – Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
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Aktenzeichen: 2 AZR 237/14
ECLI ECLI:DE:BAG:2015:260315.U.2AZR237.14.0
Art: Urteil
Datum: 26.03.2015
Senat: 2. Senat

 

 

Schutz werdender Mütter im Arbeitsrecht

 

Das ist ein wichtiges Thema, denn das deutsche Mutterschutzgesetz (MuSchG) bietet werdenden Müttern einen sehr starken Rückhalt. Hier ist eine kompakte Zusammenfassung der wichtigsten Punkte:

 

Kündigungsschutz

 

Das ist das wichtigste Schutzrecht:

• Absolutes Verbot: Ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf der Arbeitgeber dir nicht kündigen.
• Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss von der Schwangerschaft wissen (oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung informiert werden).
• Gilt auch in der Probezeit: Der Kündigungsschutz greift ab dem ersten Tag.

 

Mutterschutzfristen

 

In dieser Zeit gilt ein Beschäftigungsverbot:

• Vor der Entbindung: Die letzten 6 Wochen. Du darfst in dieser Zeit zwar arbeiten, wenn du es ausdrücklich willst, kannst diese Entscheidung aber jederzeit widerrufen.
• Nach der Entbindung: Die ersten 8 Wochen (bei Mehrlings- oder Frühgeburten 12 Wochen). Hier herrscht ein absolutes Beschäftigungsverbot – du darfst selbst dann nicht arbeiten, wenn du es willst.

 

Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

 

Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, deinen Arbeitsplatz so zu gestalten, dass keine Gefahr für dich oder das Kind besteht:

• Verbot von Gefahrenstoffen: Kontakt mit giftigen Stoffen, Strahlen oder Infektionsgefahren ist tabu.
• Körperliche Belastung: Kein regelmäßiges Heben von Lasten über 5 kg, kein langes Stehen (nach dem 5. Monat) und keine Akkordarbeit.
• Arbeitszeiten: In der Regel keine Nachtarbeit (zwischen 20:00 und 06:00 Uhr), keine Sonntagsarbeit und keine Überstunden. Maximal 8,5 Stunden Arbeit pro Tag.
• Ruhemöglichkeiten: Der Arbeitgeber muss dir ermöglichen, dich während der Pausen unter geeigneten Bedingungen hinzulegen oder auszuruhen.

 

Entgeltersatzleistungen (Finanzielles)

 

Du sollst durch die Schwangerschaft keine finanziellen Nachteile erleiden:

• Mutterschaftsgeld: Während der Schutzfristen zahlen Krankenkasse und Arbeitgeber gemeinsam einen Ersatz für dein Netto-Gehalt.
• Mutterschutzlohn: Wenn du wegen eines Beschäftigungsverbots (außerhalb der Schutzfristen) weniger oder gar nicht arbeitest, zahlt der Arbeitgeber dir weiterhin deinen Durchschnittslohn.

 

Freistellung für Untersuchungen

 

Du musst für Vorsorgeuntersuchungen bei deinem Arzt oder deiner Hebamme freigestellt werden, ohne dass dir dadurch ein Entgeltausfall entsteht oder du die Zeit nacharbeiten musst.

Ein wichtiger Hinweis für alle werdenden Mütter:

Sobald die werdende Mutter weiß, dass sie schwanger ist, sollte sie es dem Arbeitgeber mitteilen (idealerweise mit ärztlichem Attest), damit die Schutzvorschriften des MuSchG offiziell greifen.

 

 

Mutterschaftsgeld

 

Das Ziel ist das sogenannte Netto-Entgelt-Prinzip: Die werdende Mutter sollte während der Schutzfristen (6 Wochen vor und 8 bis 12 Wochen nach der Geburt) finanziell so gestellt sein, als würde sie normal weiterarbeiten.

 

Wie wird gerechnet?

 

Das Geld setzt sich aus zwei Teilen zusammen:

• Teil 1: Von der gesetzlichen Krankenkasse Du erhältst maximal 13 € pro Kalendertag. Das sind im Monat etwa 390 €.
• Teil 2: Der Arbeitgeberzuschuss Wenn das durchschnittliche Netto-Gehalt höher ist als 13 € pro Tag (was bei einem vollen Job fast immer der Fall ist), muss der Arbeitgeber die Differenz zahlen.
  • Beispiel: Die Mitarbeiterin verdient netto 1.800 €. Das sind ca. 60 € pro Tag.
  • Krankenkasse zahlt: 13 €
  • Arbeitgeber zahlt: 47 €
  • Ergebnis: Die Mitarbeiterin hat weiterhin deine 1.800 € netto.

Berechnungsgrundlage: Es wird der Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist herangezogen.

 

Was muss die Mitarbeiterin tun? (Der Antrag)

 

Sie muss an zwei Stellen aktiv werden:

1. Bei der Krankenkasse: Sie braucht eine Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin (das sogenannte Zeugnis über den mutmaßlichen Tag der Entbindung). Das stellt ihr der Frauenarzt oder ihre Hebamme frühestens 7 Wochen vor dem Termin aus. Diese schickt sie an ihre Krankenkasse (oft geht das heute bequem per App oder Online-Portal).
2. Beim Arbeitgeber: Sie informiert ihren Arbeitgeber über den Termin. Er berechnet dann automatisch den Zuschuss, sobald er von der Krankenkasse über deinen Antrag informiert wurde. Die Mitarbeiterin muss hier meist keinen separaten „Antrag“ stellen, aber die Kommunikation ist wichtig.

 

Besonderheiten

 

• Privat versichert oder familienversichert: Hier läuft es etwas anders. Die werdende Mutter bekommt kein tägliches Geld von der Kasse, sondern kannst beim Bundesamt für Soziale Sicherung (Mutterschaftsgeldstelle) ein einmaliges Mutterschaftsgeld von bis zu 210 € beantragen. Den Arbeitgeberzuschuss bekommt sie trotzdem ganz normal.
• Minijob: Auch Minijobberinnen haben Anspruch auf Mutterschaftsgeld (über die Mutterschaftsgeldstelle des Bundesamtes) und den Arbeitgeberzuschuss, sofern sie nicht familienversichert sind.

 

 

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