7,5 letnia kara aresztu – czy jest podstawą do natychmiastowego wypowiedzenia z wyjątkowym zachowaniem okresu wypowiedzenia?

🔊 Słuchaj

Najwyższy Sąd Pracy decyzją z dnia 22.10.2015 r., z sygnaturą akt 2 AZR 381/14 rozstrzygnął, czy natychmiastowe wypowiedzenie z wyjątkowym zachowaniem okresu wypowiedzenia jest ważne w przypadku, jeżeli pracownikowi grozi kara aresztu. Pracownik był zatrudniony w Krajowym Przedsiębiorstwie Robót Drogowych od 1989 roku pozwanej krainy i posiadał prawa osoby ciężko niepełnosprawnej.

 

Główny argument pracownika: „możliwość
stworzenia stanowiska do telepracy w zakładzie karnym”

 

Przeciwko wypowiedzeniu bronił się on argumentując, że liczy na wznowienie procesu karnego i zakład karny będzie w stanie zapewnić mu możliwość stanowiska do telepracy. W między czasie pracodawca może skorzystać z personalnej rezerwy kadrowej.

W tym przypadku nie ma również zastosowania fikcja zgody na podstawie § 91 ust. 3 zdania 2 Niemieckiego Kodeksu Prawa Socjalnego (SGB IX). Obowiązywałaby ona tylko przy wypowiedzeniu w trybie natychmiastowym, jednak nie przy natychmiastowym wypowiedzeniu z wyjątkowym zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Najwyższy sąd pracy zadecydował, że wypowiedzenie jest prawnie obowiązujące.

Decyzja uzasadniona była w szczególności tym, że nie można regularnie wymagać od pracodawcy, aby podejmował jedynie działania tymczasowe i rezygnował ze stałego obsadzenia stanowiska pracy, jeśli pracownikowi w momencie wypowiedzenia grozi kara pozbawienia wolności na dłużej niż dwa lata i nie może on liczyć na wcześniejsze zwolnienie. Sąd wskazał na fakt poluźnienia więzi z zakładem i załogą oraz na utratę doświadczenia.

Powód jest osobiście odpowiedzialny za powstałe przeszkody w wykonywaniu pracy. Nie ma podstaw na wznowienie postępowania w myśl § 359 Niemieckiego Kodeksu Karnego (StPO). Powodowi nie przysługuje również statut osadzonego, pracującego bez dozoru poza więzieniem. Nie należy także oczekiwać możliwość wcześniejszego zwolnienia. Poza tym obowiązujące prawo nie przewiduje zapewnienia aresztowanym stanowiska do telepracy w zakładzie karnym. Mijałoby się to z założeniami kary. Jeżeli pracodawca tworzy rezerwę kadrową nie powinna ona służyć zniwelowaniu braku kadry pracowniczej, spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu odbycia kary pozbawienia wolności.

 

Zastosowanie fikcji obowiązuje również przy natychmiastowym wypowiedzeniu z wyjątkowym zachowaniem okresu wypowiedzenia?

 

Także § 91 ust. 3 zdanie 2 Niemieckiego Kodeksu Prawa Socjalnego (fikcja zgody na wypowiedzenie umowy osobie ciężko niepełnosprawnej) nie będzie mieć wpływu na ewentualne niepowodzenie zwolnienia. Zastosowanie fikcji obowiązuje również przy natychmiastowym wypowiedzeniu z wyjątkowym zachowaniem okresu wypowiedzenia. Ani treść ani sens ustawy nie prowadzi do wniosku, że natychmiastowe wypowiedzenia z wyjątkowym zachowaniem okresu wypowiedzenia wykluczają zastosowanie fikcji.

 

Kancelaria Swist – Adwokat w Niemczech – Prawo Pracy
Państwa prawo w naszych wiernych rękach  

 

Sygnatura akt: 2 AZR 381/14
ECLI: DE:BAG:2015:221015.U.2AZR381.14.0
Rodzaj: Wyrok
Data: 22.10.2015 r.
Senat: 2. Senat

 

Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym z okresem wyczekiwania (Auslauffrist)

 

Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym z okresem wyczekiwania (zwane również „nadzwyczajnym wypowiedzeniem z socjalnym okresem wyczekiwania”) brzmi początkowo jak sprzeczność. Zazwyczaj wypowiedzenie w trybie natychmiastowym kończy stosunek pracy natychmiast. Istnieje jednak szczególna konstelacja, w której stosuje się tę formę – najczęściej w celu ochrony wieloletnich pracowników, którzy są objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem.

 

Kiedy stosuje się wypowiedzenie w trybie natychmiastowym z okresem wyczekiwania?

 

Ta forma wypowiedzenia występuje niemal wyłącznie u pracowników, których nie można zwolnić w trybie zwyczajnym. Dotyczy to:

• Osób, które według układu zbiorowego pracy nie mogą już zostać zwolnione w trybie zwyczajnym.
• Członków rady zakładowej.
• Sytuacji w ramach zwolnień grupowych lub likwidacji zakładu pracy.

 

Tło prawne

 

Gdy pracodawca zamyka zakład, nie może wypowiedzieć umowy „nieusuwalnemu” pracownikowi w trybie zwyczajnym. Może go jednak zwolnić w trybie nadzwyczajnym (z ważnej przyczyny), jeśli dalsze zatrudnienie jest absolutnie niemożliwe. Federalny Sąd Pracy (BAG) uznaje, że rozwiązanie to zapobiega sytuacji, w której chroniony pracownik byłby w gorszej sytuacji niż pracownik „zwykły” (który otrzymałby okres wypowiedzenia). Dlatego stosuje się wypowiedzenie nadzwyczajne, ale z zachowaniem fiktualnego okresu wypowiedzenia.

 

Warunki skuteczności

 

Aby takie wypowiedzenie było skuteczne, muszą zostać spełnione surowe zasady:

1. Brak innej możliwości zatrudnienia: Brak wolnych stanowisk nawet po przekwalifikowaniu.
2. Ważna przyczyna: Powód musi być tak istotny, że dalsze trwanie przy umowie stanowi dla pracodawcy nadmierną uciążliwość.
3. Zachowanie fiktualnego terminu: Okres wyczekiwania musi odpowiadać standardowemu okresowi wypowiedzenia.

Porównanie rodzajów wypowiedzeń

• Zwyczajne: Koniec pracy po upływie terminu.
• Nadzwyczajne (bezzwłoczne): Koniec pracy natychmiast z powodu rażącego naruszenia.
• Nadzwyczajne z okresem wyczekiwania: Forma hybrydowa dla osób szczególnie chronionych, gdy natychmiastowe odejście bez okresu ochronnego byłoby niesprawiedliwe, ale dalsze trwanie umowy jest niemożliwe.

 

Centralny punkt badania – Nadmierna uciążliwość (Unzumutbarkeit)

 

W orzecznictwie prawa pracy nadmierna uciążliwość jest kluczowym sprawdzianem dla każdego wypowiedzenia nadzwyczajnego. Jest to nieostre pojęcie prawne, które decyduje o tym, czy stosunek pracy może zostać zakończony przedterminowo.

1. Obiektywna nadmierna uciążliwość (Powód)

Musi istnieć powód o takim ciężarze, że kontynuowanie stosunku pracy przez pracodawcę – nawet przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności – stanowiłoby nadmierną uciążliwość, której nie można wymagać ani przez jeden dzień dłużej (lub do końca fiktualnego terminu).

• Przyczyny operacyjne: Nadmierna uciążliwość występuje, gdy stanowisko pracy trwale zanika (np. likwidacja firmy) i nie ma innej możliwości zatrudnienia. Pracodawca nie może być zmuszany do finansowania „martwego” etatu przez lata, gdyż byłaby to dla niego nadmierna uciążliwość ekonomiczna.
• Przyczyny behawioralne: Naruszenie zaufania jest tak głębokie, że dalsza współpraca stanowi dla pracodawcy nadmierną uciążliwość (np. z powodu kradzieży lub szpiegostwa).

2. Ważenie interesów

To, czy występuje nadmierna uciążliwość, nie jest stwierdzane ogólnikowo, lecz zawsze poprzez indywidualne ważenie interesów:

• Interesy pracodawcy: Zagrożenie ekonomiczne, naruszenie spokoju w firmie, utrata zaufania.
• Interesy pracownika: Staż pracy (im dłuższy, tym większą nadmierną uciążliwość szef musi znosić), wiek, obowiązki alimentacyjne.

Zasada: Wypowiedzenie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy kontynuacja umowy stanowi nadmierną uciążliwość i jest ono środkiem ostatecznym (Ultima Ratio).

 

Szczególność okresu wyczekiwania

 

Dlaczego przyznaje się ten okres, skoro praca jest „nadmiernie uciążliwa”? Sąd argumentuje to nadmierną uciążliwością ekonomiczną w skali długofalowej: o ile pracodawca może znieść płacenie wynagrodzenia przez kilka miesięcy (jako wyraz społecznej odpowiedzialności), o tyle nadmierną uciążliwością nie do zaakceptowania byłoby dożywotnie związanie umową z pracownikiem, dla którego nie ma już pracy.

Całkowite uzasadnienie decyzji „zwolnienie areszt” w języku niemieckim znajdą Państwo pod linkiem:

 

 

Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.