Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung
Tendenzbetriebe
Tendenzbetriebe sind solche Betriebe, die sich einer bestimmte Meinung, Weltanschauung oder Überzeugung verschrieben haben. Insoweit können bestimmte Organisationen, die sich dem Umweltschutz widmen, oder nach einer politischen oder gesellschaftlichen Sicht ausgerichtete Zeitungsverlage sein.
Zu den Tendenzbetrieben zählen auch religiöse Gemeinschaften.
Insoweit scheint es berechtigt, dass Personen, die konträre Weltauffassungen vertreten, sehr schwer Überzeugungsarbeit leisten können. Ein überzeugter Atheist wird seine Aufgaben nur wenig überzeugend als Pressesprecher einer Kircher erfüllen können.
Insoweit muss Tendenzbetrieben ein gewisser Grad an Selbstbestimmung bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter zugestanden werden.
Ansichten und Weltanschauungen können sich ändern. Aus diesem Grund steht den Tendenzbetrieben nicht nur bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter sondern auch bei der Kündigung bestehender Arbeitsverhältnisse ein gewisser Ermessensspielraum zu.
Zuletzt musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dieser Frage eingehend in seiner Entscheidung vom 20.02.2019, Az: 2 AZR 746/14, befassen.
Sachverhalt zum Fall: Kündigung in einem Tendenzbetrieb
Die Arbeitgeberin ist Trägerin von Krankenhäusern und institutionell mit der katholischen Kirche verbunden.
Der katholische Arbeitnehmer war bei ihr als Chefarzt beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993).
Nach deren Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 handelte es sich ua. beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte.
Der Arbeitnehmer war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich.
Nachdem die Arbeitgeberin hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2009.
Hiergegen hat sich der Arbeitnehmer mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt.
Über ein in diesem Verfahren ergangenes Vorabentscheidungsersuchen des Senats zum Inhalt und zur Auslegung des Unionsrechts hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 11. September 2018 (- C-68/17 -) entschieden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und erkannte die Kündigung als rechtswidrig.
Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten.
Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Arbeitnehmer gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist.
Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts.
Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Arbeitnehmers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.
Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -) steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handelt sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt wird.
Ergebnis: Kündigung in einem Tendenzbetrieb
Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Kanzlei Swist – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Ihr Recht in unseren treuen Händen
Quelle zum Fall „Kündigung in einem Tendenzbetrieb“ ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2019, Az.: 10/19, die Sie unter dem nachfolgenden Link finden:
