Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz als Grund einer fristlosen Kündigung

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In seinem Urteil vom 16.7.2015, Az. 2 AZR 85/15, beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen unerlaubter Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz.

 

Der Sachverhalt: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz

 

Der Arbeitnehmer war bei dem beklagten Land als Justizangestellter, zuletzt in der Funktion eines „IT-Verantwortlichen“ beschäftigt und unter anderem für die Bestellung des Zubehörs für den EDV-Raum – einschließlich DVDs und CDs – verantwortlich.

Eine Überprüfung seines Arbeitsbereichs ergab, dass in den Jahren 2008 bis 2012 2.325 DVDs und 1.500 CDs bestellt worden sind. Zu dienstlichen Zwecken wurden aber jährlich nur 150 bis 200 DVDs und etwa 50 CDs benötigt. Der Verbleib des restlichen Materials sei nicht aufzuklären.

Pflichtverletzung?

Auf einer der Festplatten des Rechners, zu dem nur der Kläger einen Zugang hatte, wurden nach Wiederherstellung gelöschter Dateien 2.466 elektronische Bücher, 2.378 Bilddateien, 834 Audiodateien und 230 Videodateien gefunden. Es waren auf dem Rechner vier Programme zum Umwandeln und Kopieren von DVDs und CDs installiert gewesen. Auf zwei weiteren externen Festplatten waren zusätzlich 41.242 Audiodateien, 1.822 Cover und 41 DVD-Kopien gefunden worden. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.

Der Kläger wehrte sich im gerichtlichen Verfahren gegen die Kündigung mit den Argumenten, das Kopierprogramm und die installierte Software habe er nicht in dem zutage getretenen Umfang genutzt. Die gelegentliche Nutzung durch ihn stelle aber keine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Die im Dienst durchgeführten Kopiervorgänge hätten jeweils nur wenige Sekunden in Anspruch genommen. Sie hätten seine Arbeitszeit insgesamt nicht verkürzt. Jedenfalls habe er keine „illegalen Kopien“ gefertigt. Keiner der beanstandeten Brennvorgänge sei ihm persönlich zuzuordnen. Wer den Rechner wann genutzt habe, stehe nicht fest.

Das beklagte Land verteidigte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses damit, dass der Kläger den dienstlichen Rechner während der Arbeitszeit umfangreich und unerlaubt zu privaten Zwecken – dem Kopieren und Brennen von DVDs und CDs – genutzt habe. Durch das Herstellen der digitalen Kopien habe er sich überdies strafbar gemacht. Zudem habe er „Arbeitszeitbetrug“ begangen. 2.000 DVDs und über 1.000 CDs seien von ihm auf Kosten der Arbeitgeberin bestellt und privat verwendet worden. Das notwendige Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei unwiederbringlich zerstört.

 

Entscheidungsgründe: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz

 

In seiner Entscheidung zeigt das Bundesarbeitsgericht die entscheidungserheblichen Grundsätze auf.

Der Arbeitgeber könne eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Der Sachverhalt muss einen wichtigen Grund aufweisen. Nach dem Vorbringen des beklagten Landes komme eine Berechtigung zur fristlosen Kündigung unter mehreren Gesichtspunkten in Betracht. Vorrangig erhebt das Land den Vorwurf, der Kläger habe wiederholt unter Nutzung dienstlicher Ressourcen urheberrechtswidrig Musik- und Audiodateien vervielfältigt.

 

„Urheberrechtlich rechtswidrige Vervielfältigung unter Nutzung dienstlicher Ressourcen“

 

Ein solches Verhalten ist als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB „an sich“ geeignet, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein Arbeitgeber hat ein offenkundiges Interesse daran, dass dienstliche Rechner nicht dazu benutzt werden, Vervielfältigungen privat beschaffter Musik- oder Film-CDs/DVDs herzustellen. Das gilt losgelöst von einer möglichen Strafbarkeit der Vorgänge und unabhängig davon, ob die Handlungen während der Arbeitszeit vorgenommen wurden.

 

„Strafbarkeit der Kopier- und Brennvorgänge und Arbeitszeitbetrug“

 

Eine Strafbarkeit der Kopier- und Brennvorgänge oder ein damit einhergehender „Arbeitszeitbetrug“ wären allerdings geeignet, das Gewicht des Kündigungsgrundes noch zu verstärken. Dies wiederum kann für das Erfordernis einer Abmahnung und die weitere Interessenabwägung Bedeutung gewinnen.

Darüber hinaus kann die dem Kläger angelastete zweckwidrige Verwendung von CD- und/oder DVD-Rohlingen, die auf Kosten des beklagten Landes bestellt wurden, ein eigenständiger Kündigungsgrund sein.

Dabei müssen sämtliche „Verdachtsmomente“ gewürdigt und gewichtet werden.

 

„Notwendigkeit des Nachweises der Urheberrechtsverletzung“

 

Die Annahme der Arbeitgeber müsste eine strafbare Urheberrechtsverletzung oder ähnlich schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen nachgewiesen, ist falsch. Die Tatsacheninstanzen müssen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein.

 

„Notwendigkeit der Einschaltung der Ermittlungsbehörden“

 

Dabei steht es dem Arbeitgeber frei, den Sachverhalt selbst zu ermitteln. Das mindert weder den Beweiswert der in Rede stehenden Indizien, noch ist die Kündigung deshalb unwirksam. Dem Arbeitgeber obliegt es nicht, sich polizeilicher oder staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen zu bedienen, auch wenn diese möglicherweise zu weitergehenden Ergebnissen geführt hätten.

 

„Fristeinhaltung bei außerordentlicher Kündigung“

 

Die außerordentliche Kündigung müsse in der Frist des § 626 Abs. 2 BGB, d.h. innerhalb von zwei Wochen erklärt werden.

Fristbeginn ist der Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Der Kündigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden.

 

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Aktenzeichen: 2 AZR 85/15
ECLI: ECLI:DE:BAG:2015:160715.U.2AZR85.15.0
Art: Urteil
Datum: 16.07.2015
Senat: 2. Senat

 

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung (Firma geht es schlecht) oder personenbedingten Kündigung (Mitarbeiter ist z. B. dauerhaft krank), liegt die Ursache hier im steuerbaren Verhalten des Mitarbeiters. Vereinfacht gesagt: Er oder sie könnte anders, will aber nicht.

Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

 

Hier sind die vier Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat:

1. Die Pflichtverletzung

Es muss ein konkreter Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen. Beispiele sind:

• Ständiges Zu-spät-kommen oder unentschuldigtes Fehlen.
• Arbeitsverweigerung (bewusstes Nichtausführen von Anweisungen).
• Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen.
• Diebstahl oder Unterschlagung (auch von geringwertigen Dingen).
• Private Internetnutzung trotz ausdrücklichen Verbots.

2. Die negative Prognose

Die Kündigung dient nicht der Bestrafung für die Vergangenheit, sondern der Vermeidung künftiger Störungen. Der Arbeitgeber muss begründen können, dass auch in Zukunft mit weiteren Verstößen zu rechnen ist.

3. Die Abmahnung (Die „gelbe Karte“)

In den meisten Fällen ist eine Kündigung erst wirksam, wenn der Mitarbeiter vorher abgemahnt wurde. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: „Wenn du das noch einmal machst, fliegst du.“

• Ausnahme: Bei extrem schweren Verstößen (z. B. Tätlichkeit, schwerer Diebstahl, Vertrauensbruch bei Millionenbeträgen) kann die Abmahnung entfallen und direkt die fristlose Kündigung erfolgen.

4. Die Interessenabwägung

Das Gericht prüft immer: War die Kündigung „verhältnismäßig“?

• Wie lange war der Mitarbeiter schon im Betrieb? (Ein einmaliger Fehler nach 20 Jahren wiegt anders als nach 2 Monaten).
• Wie schwer war der Schaden für das Unternehmen?
• War es Absicht oder nur Fahrlässigkeit?

 

Folge: ordentliche Kündigung oder außerordentliche

 

Ordentlich vs. Außerordentlich?

• Ordentlich: Der Arbeitgeber hält die Kündigungsfrist ein. Das Gehalt wird bis zum Ende gezahlt.
• Außerordentlich (fristlos): Das Arbeitsverhältnis endet sofort („aus wichtigem Grund“). Hier ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Chef absolut unzumutbar.

 

Die Folgen (Achtung beim Arbeitsamt!)

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung führt fast immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (meist 12 Wochen), da die Arbeitsagentur davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit durch das Fehlverhalten selbst verschuldet hat.

Wichtiger Hinweis:

Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Danach ist die Kündigung (auch wenn sie eigentlich unrechtmäßig war) wirksam.

 

 

 

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