7,5 jährige Strafhaft – Grund für eine
fristloser Kündigung mit Auslauffrist?

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Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 22.10.2015, Az.: 2 AZR 381/14 darüber zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung mit Auslauffrist eines Arbeitnehmers wegen bevorstehender Strafhaft Bestand haben sollte.

Der Arbeitnehmer war seit 1989 bei den Landesbetrieben für Straßenbau des beklagten Landes beschäftigt und einem schwer behinderten Menschen gleichgestellt.

 

Sein Hauptargument: „Einrichtung eines
Telearbeitsplatzes in der Justizvollzugsanstalt“

 

Gegen die Kündigung wehrte er sich mit den Argumenten, dass er mit der Wiederaufnahme des Strafverfahrens rechne und in der Justizvollzugsanstalt für ihn ein Telearbeitsplatz eingerichtet werden könne. Zwischenzeitig könnte sich die Beklagte des Personals aus dem Personalpool bedienen.

Auch sei auf ihn die Fiktion der Zustimmung, gem. § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX nicht anwendbar. Diese gelte nur für fristlose Kündigungen, nicht jedoch für fristlose Kündigungen mit Auslauffrist.

Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch anders und sah die Kündigung als rechtswirksam an.

Im Besonderen begründet es die Entscheidung damit, dass dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden kann, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine voraussichtliche Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hätte und eine vorherige Entlassung nicht zu erwarten sei. Es verwies auf die Lockerung der Bindung zum Betrieb und Belegschaft sowie auf den Verlust von Erfahrungswissen.

Der Kläger hatte seine Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten. Ein Wideraufnahmegrund im Sinne von § 359 StPO sei nicht erkennbar. Ihm stehe auch kein Freigängerstatus zu. Auch sei eine vorzeitige Entlassung aus der Haft nicht zu erwarten. Das geltende Recht sieht auch nicht vor, ein Telearbeitsplatz in Strafvollzugsanstalten für Inhaftierte einzurichten. Dies würde auch dem Strafzweck entgegenstehen. Soweit die Arbeitgeberin ein Personalpool einrichtet, soll dieser nicht den Ausfall von Arbeitskräften anlässlich der Arbeitsunfähigkeit wegen Haftantritt ausgleichen.

 

Fiktionswirkung auch auf fristlose
Kündigung mit Auslauffrist anwendbar?

 

Die Kündigung scheitert auch nicht daran, dass § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX (Fiktion einer Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten) nicht anwendbar sei. Die Fiktionswirkung tritt auch bei fristlosen Kündigungen mit Auslauffrist ein. Weder der Wortlaut noch der Zweck des Gesetzes lassen den Schluss zu, dass fristlose Kündigungen mit der Auslauffrist von der Fiktionswirkung ausgeschlossen sein sollten.

 

Kanzlei Swist – Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
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Aktenzeichen: 2 AZR 381/14
ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR381.14.0
Art: Urteil
Datum: 22.10.2015
Senat: 2. Senat

 

Fristlose Kündigung mit Auslauffrist

 

Eine fristlose Kündigung mit Auslauffrist (auch „außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist“ genannt) klingt zunächst wie ein Widerspruch in sich. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis normalerweise sofort.

Es gibt jedoch eine besondere Konstellation, in der diese Form angewendet wird – meistens, um langjährige Mitarbeiter zu schützen, die eigentlich unkündbar sind.

 

Wann wird die fristlose Kündigung mit Auslauffrist angewendet?

 

Diese Kündigungsform kommt fast nur bei Arbeitnehmern vor, die ordentlich unkündbar sind. Das betrifft:

• Personen, die laut Tarifvertrag (z. B. im öffentlichen Dienst nach 15 Jahren Zugehörigkeit) nicht mehr ordentlich gekündigt werden können.
• Mitglieder des Betriebsrats.
• Manchmal im Rahmen von Massenentlassungen oder Betriebsschließungen.

 

Der rechtliche Hintergrund

 

Wenn ein Arbeitgeber einen Betrieb schließt oder eine Abteilung auflöst, kann er einem „unkündbaren“ Mitarbeiter nicht ordentlich kündigen. Er darf ihm aber außerordentlich (aus wichtigem Grund) kündigen, wenn eine Weiterbeschäftigung absolut unmöglich ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt hier: Es wäre unzulässig, den unkündbaren Mitarbeiter schlechter zu stellen als einen „normalen“ Mitarbeiter. Würde man ihn sofort (fristlos) auf die Straße setzen, hätte er weniger Schutz als jemand mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten. Die Lösung: Die Kündigung ist rechtlich eine „außerordentliche“, aber der Arbeitgeber gewährt eine Auslauffrist, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

 

Voraussetzungen für die Wirksamkeit

 

Damit eine solche Kündigung vor Gericht Bestand hat, müssen strenge Regeln eingehalten werden:

• Keine andere Beschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Mitarbeiter auch nicht an einem anderen freien Arbeitsplatz (ggf. durch Umschulung) eingesetzt werden kann.
• Wichtiger Grund: Es muss ein Grund vorliegen, der so schwer wiegt, dass das Festhalten am Vertrag unzumutbar ist (meist betriebsbedingt, z.B. vollständige Stilllegung).
• Einhaltung der fiktiven Frist: Die Auslauffrist muss mindestens so lang sein, wie die gesetzliche oder vertragliche Frist wäre, wenn der Mitarbeiter nicht unkündbar wäre.

 

Ein Beispiel zur Verdeutlichung

 

Ein Mitarbeiter im öffentlichen Dienst ist seit 20 Jahren dabei und laut Tarifvertrag unkündbar. Das Amt, in dem er arbeitet, wird ersatzlos aufgelöst.

1. Eine ordentliche Kündigung ist wegen des Tarifvertrags ausgeschlossen.
2. Eine echte fristlose Kündigung wäre unfair, da der Mitarbeiter sich nichts hat zuschulden kommen lassen.
3. Der Arbeitgeber spricht eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Das Arbeitsverhältnis endet z. B. in 6 Monaten (entsprechend der fiktiven Frist). Der Mitarbeiter bekommt bis dahin sein Gehalt, aber der Vertrag ist danach wirksam beendet.

 

Vergleich der Kündigungsarten im Arbeitsrecht

 

Um die Besonderheiten der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zu verstehen, hilft ein direkter Vergleich mit den Standardformen der Kündigung. Die Unterschiede liegen vor allem im Beendigungszeitpunkt, dem erforderlichen Grund und der Zielgruppe.

1. Der Beendigungszeitpunkt

Während eine ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis planmäßig erst nach Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist beendet, führt eine normale fristlose Kündigung zum sofortigen Ende des Arbeitsverhältnisses am Tag des Zugangs. Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nimmt hier eine Zwitterrolle ein: Rein rechtlich handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, das Arbeitsverhältnis endet jedoch nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer fiktiven Frist, die der sozialen Schutzwürdigkeit des Mitarbeiters Rechnung trägt.

2. Die rechtliche Begründung

Die Anforderungen an den Kündigungsgrund unterscheiden sich erheblich. Für eine ordentliche Kündigung genügen „einfache“ betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gründe. Eine fristlose Kündigung hingegen setzt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch voraus, wie etwa Diebstahl oder tätliche Angriffe, die eine sofortige Trennung unumgänglich machen. Bei der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zwar unzumutbar sein (beispielsweise wegen einer vollständigen Betriebsschließung), jedoch liegt oft kein Fehlverhalten des Mitarbeiters vor, weshalb ihm die Frist als sozialer Schutz gewährt wird.

3. Die betroffene Zielgruppe

In der Praxis richtet sich die ordentliche sowie die normale fristlose Kündigung an alle Arbeitnehmer. Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist hingegen ein Spezialinstrument für Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Dazu zählen vor allem „ordentlich unkündbare“ Mitarbeiter, wie langjährige Angestellte im öffentlichen Dienst oder Betriebsratsmitglieder, bei denen eine reguläre Kündigung rechtlich ausgeschlossen wäre.

 

Zentraler Prüfungspunkt -Unzumutbarkeit

 

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung ist die Unzumutbarkeit der zentrale „Prüfstein“ für jede außerordentliche Kündigung. Sie ist der unbestimmte Rechtsbegriff, der entscheidet, ob ein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden darf, obwohl der Arbeitnehmer eigentlich (ordentlich) unkündbar ist oder eine Frist einzuhalten wäre.

Man unterscheidet hierbei vor allem zwischen zwei Ebenen:

 

Die objektive Unzumutbarkeit (Der Grund)

 

Es muss ein Grund vorliegen, der so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber selbst unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger (oder bis zum Ende der Frist) fortzusetzen.

• Bei betriebsbedingten Gründen: Unzumutbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt (z. B. durch Stilllegung des gesamten Betriebs) und absolut keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im gesamten Unternehmen besteht. Der Arbeitgeber kann nicht gezwungen werden, ein „leeres“ Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein aus sozialen Gründen zu finanzieren.
• Bei verhaltensbedingten Gründen: Hier muss das Vertrauensverhältnis so nachhaltig zerstört sein, dass eine weitere Zusammenarbeit unvorstellbar ist (z. B. bei schwerer Untreue, Spionage oder Gewalt).

 

Die Interessenabwägung (Das „Wie“)

 

Die Unzumutbarkeit wird nie pauschal festgestellt, sondern immer durch eine Interessenabwägung im Einzelfall ermittelt. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers auf die Waagschale gelegt:

• Interessen des Arbeitgebers: Wirtschaftliche Existenzgefährdung, Störung des Betriebsfriedens, Wiederholungsgefahr, Verlust der Vertrauensbasis.
• Interessen des Arbeitnehmers: Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, desto mehr ist dem Chef zuzumuten), Lebensalter, Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und bisherige Unbescholtenheit.

Merksatz: Eine Kündigung ist nur dann unzumutbar (und damit wirksam), wenn sie das letzte Mittel (Ultima Ratio) ist. Wenn es ein milderes Mittel gibt (z. B. Versetzung, Umschulung oder Abmahnung), ist die Kündigung unverhältnismäßig.

 

Besonderheit bei der Auslauffrist

 

Warum gewährt man bei Unzumutbarkeit trotzdem eine Auslauffrist? Das klingt paradox: Wenn es „unzumutbar“ ist, den Mitarbeiter zu beschäftigen, warum bleibt er dann noch Monate im Betrieb?

Die Rechtsprechung argumentiert hier mit der wirtschaftlichen Unzumutbarkeit: Es ist dem Arbeitgeber zwar zuzumuten, den Mitarbeiter noch für die Dauer einer fiktiven Kündigungsfrist zu bezahlen und zu beschäftigen (soziale Komponente), aber es ist ihm unzumutbar, lebenslang an dem Vertrag festzuhalten, nur weil der Mitarbeiter „ordentlich unkündbar“ ist. Die Unzumutbarkeit bezieht sich hier also auf die Dauerhaftigkeit der Bindung, nicht auf die sofortige Trennung.

 

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