Ciężka niepełnosprawność a konsultacja rady zakładowej

🔊 Słuchaj

W decyzji z dnia 22.09.2016r. ze znakiem sprawy 2 AZR 700/15 Federalny Sąd Pracy zajmował się sprawą dotyczącą ochrony osób ciężko niepełnosprawnych i prawidłowością konsultacji rady zakładowej przy planowanym rozwiązaniu stosunku pracy.

 

Niepełnosprawność i konsultacja rady zakładowej – Konkretne fakty:

 

Strony kłócą się o ważność kilku zwolnień. Ich powodem był zarzut pracodawcy dotyczący oszukańczego zachowania polegającego m.in. na przekazywaniu poufnych informacji oraz używania internetu i systemu e-mailowego do celów prywatnych w czasie pracy.

Pracownik zachorował na białaczkę. Dnia 03.09.2013r. został uznany z mocą wsteczną od dnia 28.06.2013r. za osobę ciężko niepełnosprawną. Wskazując na swój stan zdrowia odmówił ustosunkowania się do zarzutów stawianych mu przez pracodawcę i planowanych zwolnień.

Pracodawca po wysłuchaniu rady zakładowej wypowiedział stosunek pracy po raz pierwszy pismem z dnia 13.08.2013r. Pracownik pismem z dnia 29.08.2013r. poinformował pracodawcę o postawieniu wniosku o stwierdzenie jego ciężkiej niepełnosprawności. Pismo to pracodawca otrzymał najpóźniej dnia 06.09.2013r.

Pracodawca w piśmie z dnia 09.09.2013r. skonsultował radę zakładową odnośnie dalszego zwolnienia. Wywody pracodawcy dotyczyły m.in. faktu nieustosunkowania się pracownika do zarzutów. Takie zachowanie potwierdziło zarzuty stawiane ze strony pracodawcy. Poza tym pracodawca wątpił w prawdziwość zeznań dotyczących choroby i niepełnosprawności.

Po otrzymaniu decyzji ustalającej właściwość ciężkiej niepełnosprawności powoda, pozwany w dniu 11.09.2013r. złożył wniosek do urzędu integracyjnego o zgodę na dalsze zwolnienie.

Pismem z dnia 06.09.2013r. pozwany ponownie konsultował radę zakładową. Rada zakładowa nie została poinformowana o nowych okolicznościach i odpowiedziała dnia 19.09.2013r.

Także 19.09.2013r. odbył się termin ustnej konsultacji w urzędzie integracyjnym. Przy tej okazji pracodawca dowiedział się o rodzaju i ciężkości choroby powoda, nie poinformował o tym jednak rady zakładowej.

Po wydaniu przez urząd integracyjny zgody, o którą wnioskował pracodawca, pismem z dnia 26.09.2013r. pozwany ponownie wypowiedział stosunek pracy.

 

Niepełnosprawność i konsultacja rady zakładowej -Problem prawny!

 

Podczas postępowania pracownik powołał się na fakt, że pracodawca wymówiłby stosunek pracy pismem z dnia 13.08.2013r., chociaż nie miałby na to zgody urzędu integracyjnego. W przypadku zwolnienia osoby ciężko niepełnosprawnej konieczna jest w Niemczech uprzednia zgoda urzędu integracyjnego.

Odnośnie zwolnienia z dnia 26.09.2013r. pracownik kwestionował nieprawidłowe wysłuchanie rady zakładowej. W przypadku istnienia w zakładzie rady zakładowej pracodawca jest zobowiązany przed planowanym zwolnieniem do jej wysłuchania. Jeżeli nie miało miejsca prawidłowe wysłuchanie przez pracodawcę rady zakładowej, to można sądowo stwierdzić, że zwolnienie było nieważne.

 

Niepełnosprawność i konsultacja rady zakładowej – Decyzja:

 

Zwolnienia pracodawcy były nieważne.

 

„Szczególna ochrona przed zwolnieniem osób ciężko niepełnosprawnych”

 

Federalny Sąd Pracy uznał właściwość szczególnej ochrony przed zwolnieniem oraz orzekł, że pracodawca został na czas poinformowany o szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Zwolnienie z dnia 13.08.2013r. było nieważne, ponieważ pracodawca nie zadbał o wcześniejszą zgodę urzędu integracyjnego.

 

„Właściwość szczególnej ochrony przed zwolnieniem”

 

Pracownik, który w chwili otrzymania zwolnienia uznany jest za osobę ciężko niepełnosprawną lub więcej niż trzy tygodnie przed otrzymaniem zwolnienia postawił wniosek o uznanie go za osobę ciężko niepełnosprawną może korzystać ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem.

 

„Utrata praw”

 

Prawo to może być utracone, jeżeli pracodawca nie wiedział nic o ciężkiej niepełnosprawności lub postawieniu odpowiedniego wniosku i późniejsze powołanie się na tę właściwość byłoby niedozwolonym wykonaniem prawa. Ma to miejsce wtedy, gdy pracownik przez dłuższy czas nie powoływałby się na swoje prawa i sprawiał przy tym wrażenie, że nie chce z niego skorzystać, tak że pracodawca wychodzi z założenia, że nie będzie konfrontowany z taką obroną.

Jako kryterium właściwego czasu dochodzenia należy uznać trzytygodniowy okres wynikający z § 4 ust. 1 niemieckiej ustawy o ochronie przed zwolnieniem. W przeciągu tego okresu pracownik musi zdecydować, czy chce podejmować kroki przeciwko zwolnieniu. Z tego względu okres ten zasadniczo przysługuje również pracownikowi na podjęcie decyzji, czy chce się powołać na nieznaną jeszcze pracodawcy właściwość ciężkiej niepełnosprawności. Należy doliczyć do tego okres czasu, od dojścia informacji o szczególnej ochronie przed zwolnieniem do pracodawcy a jej działaniem. Powołanie się na szczególną ochronę przed zwolnieniem podczas tego okresu nie jest uznane zazwyczaj jako nielojalne i spóźnione. Normy te nie tworzą jednak sztywnej granicy trzech tygodni, podczas których pracodawca musi być poinformowany.

W przedstawionym przypadku sąd uznał, że poinformowanie w 22 dniu po zwolnieniu było na czas. Nie nastąpiła utrata praw. Zwolnienie było niezgodne z prawem.

 

„Wysłuchanie rady zakładowej”

 

Federalny Sąd Pracy uznał także za nieważne rozwiązanie stosunku pracy z dnia 26.09.2013r. Brakowało przepisowego wysłuchania rady zakładowej.

Według § 102 ust. 1 zdanie 1 niemieckiej ustawy o ustroju przedsiębiorstw należy wysłuchać rady zakładowej przed każdym zwolnieniem. Pracodawca musi przedstawić powody zwolnienia. Zwolnienie jest nieważne nie tylko wtedy, gdy rada zakładowa nie zostanie w ogóle poinformowana ale również w przypadku, gdy pracodawca nieregulaminowo spełni swój obowiązek informacyjny.

 

„Informowanie o wszystkich okolicznościach”

 

Rada zakładowa powinna być w stanie rzeczowo wpływać na decyzję pracodawcy o zwolnieniu, w zależności od zaistniałych okoliczności, także na korzyść pracownika.

Pracodawca musi przedstawić radzie zakładowej okoliczności, które miały rzeczywisty wpływ na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Pracodawca nie może zataić przed radą zakładową znanych mu okoliczności, ponieważ nie miały one znaczenia dla jego decyzji o zwolnieniu. a które przy obiektywnym rozważeniu mogłyby wpłynąć na korzyść pracownika.

W tym przypadku wysłuchanie rady zakładowej, które miało miejsce po tym, jak przy okazji terminu w urzędzie integracyjnym dnia 19.09.2013r. pracodawca dowiedział się o ważnych faktach – choroba i ciężka niepełnosprawność- o których nie poinformował rady zakładowej, nie jest już zgodne z regulaminem.

Pracodawca ocenia fakt nieustosunkowania się pracownika do zarzutów za obciążający, wątpił w chorobę pracownika. Tego stanowiska trzymał się względem rady zakładowej. Pracodawca powinien zwrócić uwagę rady zakładowej na zmienioną sytuację oraz powinien uzupełnić podane przez niego informacje. Nie uczynił tego. Z powodu braku przepisowego przekazania informacji rada zakładowa nie została wysłuchana, co doprowadziło do unieważnienia zwolnienia.

 

Kancelaria Swist – Prawnik w Niemczech – Prawo Pracy
Państwa prawo w naszych wiernych rękach  

 

Całkowite uzasadnienie decyzji w języku niemieckim na temat „Niepełnosprawność i konsultacja rady zakładowej” znajdą Państwo pod:

 

https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-700-15/?highlight=2+AZR+700%2F15