Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz
Diskriminierung im Lohnbereich
Wir alle sind sehr unterschiedlich und sollten diese Unterschiede als Bereicherung ansehen.
Aber nicht selten verfestigen sich die Unterschiede in den Köpfen so stark, dass sie zum Anlass einer diskriminierenden Behandlung genommen werden.
Uns ist allen klar, dass berufliche Tätigkeiten nicht an ein Geschlecht gekoppelt werden sollte. Es gibt bessere Kfz-Mechanikerinnen als ihre männlichen Kollegen und es gibt bessere Kindergärtner als ihre weiblichen Kolleginnen.
Spaß an der Tätigkeit, Hingabe und Interesse sollten noch immer entscheidend sein.
Dennoch scheinen viele Arbeitgeber überkommene Denkweisen zum Anlass zu nehmen, bestimmten Arbeitnehmern für ihre Tätigkeit eine geringere Entlohnung für die gleiche Tätigkeit zu bezahlen.
Mit dem Ziel der Ungleichbehandlung entgegenzuwirken, erließ der Gesetzgeber das Entgelttransparenzgesetz. (im Folgenden: EntgTranspG). Es gibt Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen diverse Rechte, wenn sie im Lohnbereich wegen des Geschlechts ungleich behandelt worden sind.
Es stellte sich die Frage, wer unter den Begriff des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerin fällt. Sind es auch Führungskräfte, freie Mitarbeiter, Auszubildenden und andere arbeitnehmerähnliche Personen.
Sachverhalt: Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz
Die Klägerin ist für die Beklagte – eine Fernsehanstalt des öffentlichen Rechts – seit 2007 als Redakteurin tätig. Zunächst kam sie als online-Redakteurin auf der Grundlage befristeter Verträge zum Einsatz.
Seit Juli 2011 befindet sie sich in einem unbefristeten Vertragsverhältnis, nach dem sie „bis auf weiteres“ als freie Mitarbeiterin gemäß einem bei der Beklagten geltenden Tarifvertrag beschäftigt wird und eine Tätigkeit als „Redakteurin mit besonderer Verantwortung“ ausübt.
Aufgrund rechtskräftiger Entscheidung des Landesarbeitsgerichts steht fest, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin i. S. d. innerstaatlichen Rechts ist.
Mit Schreiben vom 1. August 2018 begehrte die Klägerin vom Personalrat Auskunft nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG.
Dieser antwortete nach Rücksprache mit der Personalabteilung der Beklagten, dass die Klägerin als freie Mitarbeiterin nicht unter das Entgelttransparenzgesetz falle und deshalb keinen Auskunftsanspruch habe.
Das Landesarbeitsgericht hat die gegen die Beklagte gerichteten Klageanträge auf Erteilung von Auskunft über 1. die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und 2. über das Vergleichsentgelt abgewiesen. Es hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin i. S. d. innerstaatlichen Rechts und als arbeitnehmerähnliche Person nicht Beschäftigte i. S. d. § 5 Abs. 2 EntgTranspG sei, weshalb sie keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskünfte habe.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg, Urteil vom 25.06.2020, Az.: 8 AZR 145/19.
Die Klägerin kann von der Beklagten nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen, da sie als freie Mitarbeiterin der Beklagten „Arbeitnehmerin“ iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und damit Beschäftigte i. S. v. § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgeltTranspG ist.
Die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen, da es andernfalls an einer Umsetzung der Bestimmungen dieser Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit im deutschen Recht fehlen würde.
Eine – zwingend erforderliche – ausreichende Umsetzung ist bislang weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch ansonsten erfolgt.
Erst das Entgelttransparenzgesetz enthält Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit gerichtet sind. Ob die Klägerin gegen die Beklagte auch einen Anspruch auf Erteilung von Auskunft über das Vergleichsentgelt hat, konnte der Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Insoweit hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Ergebnis: Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz
Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) haben „Beschäftigte“ zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Nach § 5 Abs. 2 EntgeltTranspG sind u. a. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes.
Die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind nicht eng i. S. d. Arbeitnehmerbegriffs des innerstaatlichen Rechts, sondern unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen.
Danach können im Einzelfall auch arbeitnehmerähnliche Personen i. S. d. innerstaatlichen Rechts Arbeitnehmer i. S. v. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgeltTranspG sein.
Weitere Links zum Thema:
Wikipedia zum Entgelttransparenzgesetz
Kanzlei Swist – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Ihr Recht in unseren treuen Händen
Quelle zum Fall „Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz“ ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.6.2020, Az.: 17/20, die Sie unter dem nachfolgenden Link finden:
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