Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich

Abfindung

 

Häufig werde ich von meinen Mandanten gefragt, ob sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben.

Allein deswegen, weil der Arbeitnehmer gekündigt worden ist, hat er in der Regel keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ein solcher Anspruch ist im Gesetz nicht kodifiziert.

 

Abfindung auf der Grundlage eines gerichtlichen Vergleiches

 

Dennoch begleite ich meinen Mandanten im arbeitsrechtlichen Verfahren mit dem Ziel einer Abfindung. Zwar ist das Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes in der Mehrzahl der Fälle größer. Meine Mandanten wollen in der Regel ihren Arbeitsplatz behalten.

Aber es gibt auch Arbeitnehmer, die wirklich ungerne bei ihrem Arbeitgeber tätig sind. Man achtet sich nicht mehr so, wie es einmal früher war. Dann ist der Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches, mit dem die einvernehmliche Beendigung sowie die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, das vorrangige Ziel.

Die häufigste Rechtsgrundlage für die Zahlung der Abfindung ist nicht das Gesetz, sondern eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Termin.

 

Andere Rechtsgrundlagen für die Zahlung einer Abfindung

 

Es gibt aber auch noch andere Rechtsgründe, die jedoch nicht so häufig sind. Das können Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sein. Es gibt natürlich auch Gesetze, bei denen die Zahlung einer Abfindung an andere Voraussetzungen geknüpft ist.

Hier können Probleme entstehen, wenn mehrere Anspruchsgrundlagen gleichzeitig vorliegen, die das Recht auf Zahlung einer Abfindung begründen. Hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf die einmalige Zahlung einer Abfindung oder muss der Arbeitgeber mehrfach die Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen.

 

Sachverhalt

 

Die Arbeitgeberin beschloss im März 2014, den Beschäftigungsbetrieb des Klägers stillzulegen.

Über die damit verbundene Massenentlassung unterrichtete sie den Betriebsrat.

Noch bevor die Betriebsparteien in einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandeln konnten, kündigte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern, so auch dem hier Betroffenen.

Wegen dieses betriebsverfassungswidrigen Verhaltens erstritt der Kläger vor den Gerichten für Arbeitssachen einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG in Höhe von 16.307,20 Euro.

Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Sozialplan. Danach steht dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 9.000 Euro zu. Diesen Betrag zahlte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf den von ihr beglichenen Nachteilsausgleich nicht aus.

 

Entscheidung

 

Die auf Zahlung der Sozialplanabfindung gerichtete Klage haben die Vorinstanzen abgewiesen. Dieses Ergebnis bestätigte das Bundesarbeitsgericht. Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist.

Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten.

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar. In diesem Fall musste der Arbeitgeberin nur einmal die Zahlung vornehmen.

 

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Quelle zum Fall „Verrechenbarkeit der Abfindung“ ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.02.2019, Az.: 7/19, die Sie unter dem nachfolgenden Link finden:

 

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019-2&nr=21930&pos=4&anz=6&titel=Verrechenbarkeit_von_Sozialplanabfindung_und_Nachteilsausgleich

 

 

Verrechenbarkeit der Abfindung

 

 

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Anrechenbarkeit der Abfindung – Sozialplan und Nachteilsausgleich
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