Verhältnis der einzelnen Kriterien
im Rahmen einer Sozialauswahl

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Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in seiner Entscheidung – Az.: 2 AZR 164/14 vom 29.01.2015 mit der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung. Im Einzelnen war zu entscheiden, wer höheren Schutz genießt, und ob eine um drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit geeignet sei, drei Unterhaltspflichten aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin sechs Jahren aufzuweisen hat.

 

Der Sachverhalt:

 

Die beklagte Arbeitgeberin entwickelt und vertreibt interaktive Unterhaltungssoftware. Der Kläger ist seit 2006 bei der Beklagten mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden beschäftigt. Er ist verheiratet und hat zwei minderjährige Kinder. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot dem Kläger eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden an. Der Kläger hat das Änderungsangebot abgelehnt und fristgerecht Klage erhoben. Sein Hauptargument war, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und verwies auf die Daten einer anderen ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmerin.

 

Die Entscheidung:

 

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Ergebnis die Auffassung des Klägers. Bei Ausspruch der betriebsbedingten Änderungskündigung sei die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Im Einzelnen müsse die Arbeitgeberin bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Dabei komme keinem dieser gesetzlichen Kriterien eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern zu berücksichtigen und abzuwägen. Eine Heranziehung zusätzlicher Faktoren und Kriterien muss wegen der klaren gesetzlichen Regelung unterbleiben.

Das Urteil des vorinstanzlichen Gerichts kann im Revisionsverfahren nur darauf überprüft werden,

• ob der Inhalt der Norm selbst verkannt wird,
• ob bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 des Kündigungsschutzgesetzes Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt wurden,
• ob alle wesentlichen Umstände berücksichtigt wurden und
• ob es in sich widerspruchsfrei ist.

Insoweit sei die vorinstanzliche Entscheidung aufrechtzuerhalten. Das Landesarbeitsgericht hätte ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Beklagte bei der Auswahl des Klägers den ihr zukommenden Wertungsspielraum überschritten habe. Es durfte eine andere Arbeitnehmerin für sozial deutlich stärker als den Kläger halten. Diese sei zwar bereits seit dem Jahr 2003 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigten, sei jedoch ledig und kinderlos, und daher weniger schutzbedürftig. Die „nur“ drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin wöge die Unterhaltspflichten des Klägers gegenüber seiner Ehefrau und seinen beiden minderjährigen Kindern nicht auf. Eine solche Gewichtung der Sozialkriterien könne insgesamt nicht mehr als ausreichend bezeichnet werden.

 

„Etwas älter und etwas länger im Betrieb wiegt nicht so schwer wie drei Unterhaltspflichten.“

 

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts komme es darauf an, welche Unterhaltspflichten zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden. Für Mutmaßungen, ob die Ehefrau des Klägers eine besser bezahlte Beschäftigung hätte finden können, besteht kein Raum. Im Übrigen würde sich die Berücksichtigung von Doppelverdiensten als mittelbare Diskriminierung von Frauen auswirken und sei deswegen unzulässig.

 

„Entscheidend ist schon die gesetzliche Unterhaltspflicht, nicht ob der Unterhaltspflichtige sich eine Erwerbstätigkeit hätte suchen können.“

 

Aus der prinzipiellen Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien folge auch nicht, dass allein die Anzahl der einschlägigen gesetzlichen Kriterien zugunsten eines Arbeitnehmers spräche. Auch das Maß des jeweiligen Unterschieds sei von Bedeutung. Nur weil im konkreten Fall die Arbeitnehmerin mit zwei Kriterien – Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter -, der Kläger aber lediglich mit einem Kriterium – Unterhaltspflichten – im Vorteil lag, ist über die zu treffende Auswahl nichts gesagt. Es sind die konkreten Daten eines jeden Kriteriums des betroffenen Arbeitnehmers zu untersuchen und in ein Verhältnis zu den anderen Kriterien zu setzen. Anderenfalls wäre dieses nicht mit der sozialen Wirklichkeit in Einklag zu bringen.

 

„Wichtig ist eine angemessene Gewichtung des Kriteriums.“

 

Die vollständige Begründung der Entscheidung „Sozialauswahl Unterhaltspflicht“ finden Sie unter:

 

 

Kanzlei Swist – Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Ihr Recht in unseren treuen Händen

Aktenzeichen: 2 AZR 164/14
ECLI:DE:BAG:2015:290115.U.2AZR164.14.0
Art: Urteil
Datum: 29.01.2015
enat: 2. Senat

 
 

Was ist Sozialauswahl im Arbeitsrecht?

 

Die Sozialauswahl ist ein entscheidender Schritt bei einer betriebsbedingten Kündigung. Wenn ein Arbeitgeber Stellen abbauen muss, darf er sich nicht willkürlich aussuchen, wer geht. Er muss stattdessen prüfen, welcher Mitarbeiter eine Kündigung „am besten verkraften“ kann.

Hier ist eine einfache Erklärung der Voraussetzungen, des Ablaufs und der Kriterien.

 

Wann muss eine Sozialauswahl stattfinden?

 

Eine Sozialauswahl ist nur dann notwendig, wenn:

• Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist (der Betrieb hat mehr als 10 Mitarbeiter und der Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate dort beschäftigt).
• Die Kündigung betriebsbedingt ist (z. B. wegen Auftragsmangel oder Schließung einer Abteilung).
• Es mehrere vergleichbare Mitarbeiter gibt, aber nicht allen gekündigt werden soll.

 

Der Ablauf der Sozialauswahl in 3 Schritten

 

Schritt 1: Bildung der Vergleichsgruppe

Der Arbeitgeber darf nur Äpfel mit Äpfeln vergleichen. In eine Vergleichsgruppe kommen alle Mitarbeiter, die horizontal vergleichbar sind. Das bedeutet, sie könnten aufgrund ihres Arbeitsvertrages und ihrer Qualifikation die Aufgaben des jeweils anderen übernehmen (Austauschbarkeit).

Schritt 2: Anwendung der Sozialkriterien

Innerhalb dieser Gruppe wird nun geprüft, wer am wenigsten schutzbedürftig ist. Das Gesetz (§ 1 Abs. 3 KSchG) legt dafür genau vier Kriterien fest:

Lebensalter:
Ältere Arbeitnehmer haben es auf dem Arbeitsmarkt oft schwerer und sind daher schützenswerter.

Dauer der Betriebszugehörigkeit:
Je länger man im Unternehmen ist, desto geschützter ist man.

Unterhaltspflichten:
Wer Kinder oder einen bedürftigen Ehepartner versorgen muss, ist schutzwürdiger als ein Single.

Schwerbehinderung:
Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung (oder Gleichstellung) genießen besonderen Schutz

Schritt 3: Herausnahme von „Leistungsträgern“

Der Arbeitgeber darf bestimmte Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausnehmen, selbst wenn sie sozial weniger schutzbedürftig sind. Das gilt für sogenannte Leistungsträger, deren Verbleib im Betrieb von besonderem Interesse ist (z. B. wegen Spezialkenntnissen, überragenden Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur).

 

Das Punktesystem

 

Um die Kriterien vergleichbar zu machen, nutzen viele Betriebe ein Punkteschema. Ein typisches Beispiel (vereinfacht):

• Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro Jahr.
• Lebensalter: 1 Punkt pro Lebensjahr (oft erst ab einem bestimmten Alter).
• Unterhalt: 4 Punkte pro Kind, 8 Punkte für den Ehepartner.
• Schwerbehinderung: 5 bis 10 Punkte (je nach Grad).

Ergebnis: Wer am Ende die wenigsten Punkte hat, ist am wenigsten schutzbedürftig und erhält die Kündigung.

 

 

Was passiert bei Fehlern?

 

Wenn der Arbeitgeber die Sozialauswahl falsch durchführt (z. B. ein Kriterium ignoriert oder die falsche Vergleichsgruppe bildet), ist die Kündigung unwirksam. In diesem Fall kann man innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.

 
 

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