Mindestlohn – arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
Der Mindestlohn muss zwingend gezahlt werden. Vereinbarungen, die ihn unterschreiten, sind nichtig.
Was ist aber, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Vertrag vorlegt, aus dem hervorgeht, dass alle Ansprüche innerhalb einer Frist geltend gemacht werden müssen. Erfolgt dies nicht, so verfallen sie.
Dadurch würde der Arbeitnehmer beispielsweise nach Ablauf der vereinbarten drei Monate auch seinen Lohnanspruch verlieren.
Sachverhalt:
Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber als Fußbodenleger beschäftigt.
Im Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 ist unter anderem geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.
Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, dem zufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Arbeitgeber verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen.
Die vom Arbeitgeber erstellte und dem Arbeitnehmer am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus.
In dem vom Arbeitnehmer am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.
Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht gab in seiner Entscheidung vom 18.09.2018, Aktenzeichen: 9 AZR 162/18, dem Arbeitnehmer Recht.
Der Arbeitnehmer hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto.
Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.
Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.
Fazit:
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.
Kanzlei Swist – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
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Quelle zum Fall „Mindestlohn – arbeitsvertragliche Ausschlussfrist“ ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018, Az.: 43/18, die Sie unter dem nachfolgenden Link finden:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/mindestlohn-arbeitsvertragliche-ausschlussfrist/
