Abwerbung eines Mitarbeiters – Grund für eine fristlose Kündigung?

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Noch in den 80-ziger Jahren war die Arbeitslosigkeit von Fachkräften und Absolventen technischer Hochschulen ein gesellschaftliches Hauptproblem und ein Dilemma für die Betroffenen. Nunmehr ändert sich die Lage zunehmend. Wir sehen Zeiten entgegen, in denen gerade technisch spezialisierte Arbeitnehmer stark gesucht werden. Der Bestand und Erfolg eines Unternehmens wird von der Dauerhaftigkeit von Arbeitsverhältnissen eines qualifizierten Mitarbeiterstammes bestimmt werden.

Die Abwerbung eines sehr qualifizierten Mitarbeiters kann ein erhebliches Problem für ein Unternehmen werden. Sicherlich ist ein Mitarbeiter frei, sich in einem anderen Unternehmen um eine neue Anstellung zu bemühen und dort ein besseres Angebot anzunehmen. Dagegen wird der Unternehmer auch wenig ausrichten können. Wie ist es, wenn ein eigener Arbeitnehmer andere Mitarbeiter zum Verlassen des Unternehmens motiviert?

 

Typischer Sachverhalt: Abwerbung eines Mitarbeiters

 

Ein fiktiver Beispielsfall kann das Problem verdeutlichen:

A ist Mitarbeiter der Abteilung der EDV im Unternehmen X. Er informiert den B, einen anderen Mitarbeiter derselben Abteilung, dass ein Arbeitsplatz in einem konkurrierenden Unternehmen und zwar dem Unternehmen Y frei geworden ist. Der Mitarbeiter B bewirbt sich daraufhin in dem neuen Unternehmen Y und erhält dort eine besser dotierte Stelle. Gleichzeitig kündigt B das bestehende Arbeitsverhältnis und verlässt das Unternehmen X.

Der Unternehmer X hat sehr kostenaufwendige Fortbildungen für den B finanziert. B verfügt über besondere fachliche Kenntnisse aus dem Unternehmen X, die gerade für Konkurrenten sehr interessant sind. Der Unternehmer X sieht seine Marktchancen beeinträchtigt. Er fühlt sich von seinem Mitarbeiter A hintergangen. A hat nämlich dazu beigetragen, dass ein anderer wertvoller Arbeitnehmer dem Unternehmer X als Mitarbeiter abhandenkommt. X sieht im Verhalten des A eine Verletzung seiner Treuepflicht. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist ihm nicht mehr möglich. X wirft A vor, das ihn beschäftigende Unternehmen geschädigt zu haben. Das Unternehmen X muss nunmehr Zeit und finanzielle Mittel einsetzen, um den B zu ersetzen.

 

Konsequenz einer fristlosen Kündigung?

 

X möchte den A fristlos kündigen. Kann er das?

Der Weg einer fristlosen Kündigung wird eher selten beschritten werden können. Freier Informationsaustausch kann den Mitarbeitern untereinander in der Regel nicht untersagt werden. Nur in sehr wenigen Fallkonstellationen kann von einem wirklich verwerflichen Verhalten des werbenden Mitarbeiters ausgegangen werden. Nichtsdestotrotz, kann ein solcher Fall eintreffen, wenn sich der Mitarbeiter zum Beispiel zur Abwerbung gegenüber einem Drittbetrieb verpflichtet hätte. Ein verwerfliches Verhalten eines Arbeitnehmers kann auch dann vorliegen, wenn die Abwerbung im Auftrag eines Konkurrenzunternehmens erfolgt. Auch wird man ein vorwerfbares Verhalten des werbenden Mitarbeiters annehmen müssen, wenn die Abwerbung gezielt zu Zwecken des Wettbewerbs oder der sittenwidrigen Schädigung des Unternehmens erfolgt. Gleiches gilt, wenn die Aufforderung zum Vertragsbruch im Vordergrund steht.

Das sind eher seltene Fälle, die dennoch eine fristlose Kündigung begründen können. Sie gehen stets mit erheblichen Beweisschwierigkeiten einher. Nichtsdestotrotz werden sie vorkommen und rechtfertigen dann nach einer umfassenden Interessenabwägung möglicherweise auch eine fristlose Kündigung.

Wenn jedoch ein Arbeitnehmer seinen Kollegen nur auf eine interessante Offerte auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt aufmerksam macht, wird das allein noch keine fristlose Kündigung begründen können.

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Wie ist die Abwerbung von Kollegen rechtlich einzustufen?

 

Das Abwerben von Mitarbeitern ist im Arbeitsrecht deshalb ein so sensibles Thema, weil hier zwei fundamentale Rechte aufeinandertreffen: Die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 GG) und das Interesse des Arbeitgebers am Erhalt seines Betriebs.

Grundsätzlich gilt in Deutschland die Abwerbefreiheit. Das bedeutet: Es ist erst einmal legal, Mitarbeiter der Konkurrenz anzusprechen. „Erheblich“ bzw. rechtswidrig wird es jedoch, wenn bestimmte Grenzen überschritten werden.

 

1. Wann ist das Abwerben unzulässig?

 

Die Erheblichkeit ergibt sich meist aus dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Unzulässig ist die Abwerbung vor allem in diesen drei Fällen:

• Verwerfliche Mittel: Wenn der Abwerbende lügt (z. B. „Dein aktueller Chef steht kurz vor der Pleite“), Druck ausübt oder den Betrieb des Konkurrenten durch massives Eindringen stört.
• Verwerfliche Ziele: Wenn es nicht darum geht, die eigene Leistung zu verbessern, sondern den Konkurrenten gezielt zu schädigen oder „auszuhöhlen“ (z. B. das Abwerben eines ganzen Teams, um ein Projekt des Gegners zum Scheitern zu bringen).
• Verleitung zum Vertragsbruch: Wenn der neue Arbeitgeber den Mitarbeiter aktiv dazu anstiftet, Kündigungsfristen zu ignorieren oder Betriebsgeheimnisse mitzubringen.

 

2. Abwerben durch „Noch-Kollegen“

 

Besonders „erheblich“ ist die Situation, wenn ein Mitarbeiter, der selbst noch im Unternehmen ist, aktiv Kollegen für seinen neuen Arbeitgeber abwirbt.

• Dies stellt eine massive Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dar.
• Folge: Hier droht dem abwerbenden Mitarbeiter eine fristlose Kündigung, da er die Loyalität gegenüber seinem aktuellen Chef direkt verletzt.

 

3. Die Rolle von Headhuntern

 

Ein Anruf am Arbeitsplatz durch einen Headhunter ist grundsätzlich erlaubt, aber streng reglementiert:

• Das Gespräch muss kurz sein (wenige Minuten).
• Es darf nur der erste Kontakt hergestellt werden.
• Der Betriebsablauf darf nicht gestört werden. Ausführliche Vertragsverhandlungen am Diensttelefon sind unzulässig.

 

4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Abwerbung

 

Wird eine Abwerbung als rechtlich unzulässig eingestuft, hat dies sowohl für den neuen Arbeitgeber als auch für den abwerbenden (ehemaligen) Mitarbeiter gravierende Konsequenzen.

 

Folgen für den neuen Arbeitgeber

 

• Der neue Arbeitgeber sieht sich bei unlauterem Wettbewerb vor allem zivilrechtlichen Ansprüchen des Alt-Arbeitgebers gegenüber. Dies beginnt bei einer Unterlassungsklage, die dazu führen kann, dass der Konkurrent den betreffenden Mitarbeiter künftig nicht mehr kontaktieren oder ansprechen darf.
• Darüber hinaus drohen erhebliche Schadensersatzforderungen. Der neue Arbeitgeber kann dazu verpflichtet werden, sämtliche Kosten zu tragen, die dem alten Betrieb durch die Neubesetzung der Stelle entstehen (z. B. Inseratskosten oder Gebühren für Personalvermittler). In besonders schweren Fällen von unlauterem Wettbewerb kann das Gericht sogar ein zeitweiliges Beschäftigungsverbot Dies bedeutet, dass der neue Arbeitgeber den abgeworbenen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum gar nicht erst einsetzen darf, selbst wenn dieser bereits gekündigt hat.

 

Folgen für den abwerbenden Mitarbeiter

 

• Handelt es sich bei dem Abwerbenden um einen Mitarbeiter, der sich selbst noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet, drohen ihm arbeitsrechtliche Sanktionen. Da er gegen seine Treuepflicht verstößt, muss er mit einer Abmahnung oder – bei schwerwiegenden Fällen – mit einer fristlosen Kündigung
• Zudem kann der Mitarbeiter persönlich zum Schadensersatz herangezogen werden, falls dem alten Chef durch den Verlust von Personal ein konkreter wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. Hat der Mitarbeiter in seinem Arbeitsvertrag zudem eine Vertragsstrafe für den Fall von Wettbewerbsverstößen oder Abwerbeversuchen vereinbart, wird diese zusätzlich fällig, unabhängig vom Nachweis eines konkreten Schadens.

 

 

 

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