Keine Lohnfortzahlung trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

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Ist der Arbeitnehmer erkrankt und wurde ihm durch einen Arzt bescheinigt, dass er arbeitsunfähig ist, dann steht ihm für die Zeit von sechs Wochen Entgeltfortzahlung von seinem Arbeitgeber zu.

Aber ist das immer so? Beweist eine von einem Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung immer, dass der Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht in der Lage war, seine Arbeitsleistung zu erbringen?

Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21.

 

Der Sachverhalt:

 

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt.

Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Anschließend forderte sie die Beklagte auf ihr Entgeltfortzahlung zu bezahlen.

Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke.

Die Klägerin wies darauf hin, sie sei krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden.

 

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass im vorliegenden Fall der Arbeitnehmerin die Entgeltfortzahlung nicht zustehe.

Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel.

Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben.

Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert.

Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.

 

Fazit zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung:

 

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

In dem hier entschiedenen Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Konstellation beschäftigt, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung ausspricht und anschließend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine ärztliche Bescheinigung vorlegt.

Es darf aber nicht übersehen werden, dass es eine Vielzahl von Sachverhaltskonstellationen gibt, bei denen der Arbeitgeber von einer Bescheinigung ausgehen kann, der er kein Vertrauen schenkt.

 

 

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Quelle zum Fall „Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021, Aktenzeichen: 25/21, die Sie unter dem nachfolgenden Link finden:

https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/erschuetterung-des-beweiswerts-einer-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung/

 

Zusammentreffen von Krankheit und Kündigung

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Tritt eine Arbeitsunfähigkeit im unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung auf, sollte ein Arbeitnehmer rechtlich präzise und sorgfältig vorgehen, um den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) aufrechtzuerhalten und den Lohnanspruch zu sichern.

 

Konkrete Handlungsempfehlungen

 

• Arztbesuch lückenlos dokumentieren: Der behandelnde Arzt muss konkrete medizinische Befunde detailliert in der Patientenakte dokumentieren. Allgemeine Aussagen wie „Stress“ oder „Erschöpfung“ reichen bei Zweifel nicht aus.
• Entbindung von der Schweigepflicht vorbereiten: Im Streitfall muss der Arzt als Zeuge vor Gericht aussagen können. Der Arbeitnehmer sollte bereit sein, den Arzt gezielt für den Prozess von der Schweigepflicht zu entbinden.
• Deckungsgleichheit von Kündigungsfrist und AU vermeiden: Ist die Krankschreibung exakt am Tag der Kündigung ausgestellt und endet auf den Tag genau mit dem letzten Arbeitstag, entsteht die höchste Vermutung für einen Missbrauch. Dauert die Erkrankung über das Arbeitsverhältnis hinaus an oder beginnt sie erst einige Tage nach der Kündigung, stärkt dies den Beweiswert.
• Arbeitsfähigkeit vor der Kündigung nachweisen: Kann dokumentiert werden, dass die Beschwerden oder Erkrankungen bereits vor dem Tag des Kündigungszugangs bestanden (z. B. durch vorherige Arztbesuche, Behandlungen oder Therapien), entkräftet dies den Vorwurf einer Zweck-AU.
• Neue Stelle transparent handhaben: Tritt der Arbeitnehmer direkt am Tag nach Ablauf der Kündigung eine neue Stelle an, obwohl er bis zum letzten Tag krangefeiert hat, verstärkt das die Zweifel. Eine tatsächliche Genesung vor Stellenantritt sollte nachvollziehbar sein.

 

Zusammenfassende Verhaltensregel

 

Sobald der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung mit Verweis auf die BAG-Rechtsprechung verweigert, reicht die Vorlage der AU allein nicht mehr aus. Der Arbeitnehmer muss dann im Prozess konkret darlegen, welche gesundheitlichen Einschränkungen vorlagen und warum diese ihn an der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung gehindert haben. 

 

Außergerichtliche Maßnahmen des Arbeitnehmers

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Es gibt außergerichtliche Handlungsoptionen und strategische Schritte, um den Arbeitgeber zur vollständigen Auszahlung des Lohns zu bewegen oder den Verlust abzufedern:

1. Außergerichtliche Geltendmachung & Verhandlung

    

• Schriftliche Zahlungsaufforderung mit Fristsetzung: Reagiert der Arbeitgeber nicht oder kürzt das Gehalt eigenmächtig, sollte er schriftlich (unter Fristsetzung von z. B. 7–14 Tagen) zur Auszahlung des ausstehenden Entgelts aufgefordert werden.
• Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag beachten: In vielen Arbeits- oder Tarifverträgen gelten sogenannte Verfall- oder Ausschlussfristen (oft 3 Monate). Ansprüche müssen innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie unwiderruflich.
• Gespräch über Aufhebungsvertrag oder Vergleich: Häufig lässt sich im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Gesamtvergleich schließen (z. B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage), bei den offenstehenden Gehaltsansprüchen und restliche Urlaubstage einvernehmlich abgegolten werden.

2. Resturlaub und Überstunden strategisch nutzen

    

• Resturlaub einbringen: War der Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses wieder gesundgeschrieben oder lag nur eine teilweise Arbeitsunfähigkeit vor, kann bestehender Resturlaub genommen werden, um die Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu überbrücken.
• Überstundenfragen klären: Werden Überstunden noch ausbezahlt oder abgebummelt, sollte dies schriftlich fixiert werden, um Verrechnungen durch den Arbeitgeber zu vermeiden.

3. Rechtsschutzversicherung und Berufsverband

    

• Deckungszusage einholen: Ist eine Rechtsschutzversicherung (mit Bereich Arbeitsrecht) vorhanden, sollte umgehend die Deckung für die Geltendmachung des Lohnanspruchs oder eine Lohnklage eingeholt werden.
• Gewerkschaft/Berufsverband kontaktieren: Mitglieder können kostenlosen Rechtsschutz und Beratung durch die Juristen der Gewerkschaft in Anspruch nehmen.

4. Leistung der Krankenkasse prüfen (Leistungsfortzahlung)

    

• Verweigert der Arbeitgeber die Fortzahlung wegen angeblicher Zweifel am Beweiswert und liegt das Ende des Arbeitsverhältnisses vor, kann unter Umständen der Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse geltend gemacht werden. Die Krankenkasse fordert die Beträge ggf. selbst beim Arbeitgeber ein oder klärt den Sachverhalt medizinisch über den Medizinischen Dienst (MD). 

 

Formelles Vorgehen

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Es gibt weitere wichtige Punkte und Verhaltensregeln, die Betroffene beachten sollten, um finanzielle Nachteile oder rechtliche Stolperfallen zu vermeiden:

1. Korrekte Meldung und Nachweise

    

• Rechtzeitige Krankmeldung: Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich (am ersten Tag vor Arbeitsbeginn) gemeldet werden.
• Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU): Auch wenn der Arbeitgeber die eAU direkt bei der Krankenkasse abruft, sollte man sich vom Arzt den Papierausdruck für die eigenen Unterlagen geben lassen.

2. Nahtlose Meldung beim Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)

    

• Fristen für die Arbeitssuchendmeldung: Bei einer Kündigung muss man sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kurzen Fristen innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung, arbeitssuchend melden.
• Erkrankung melden: Wer am Ende des Arbeitsverhältnisses krank ist, muss dies der Agentur für Arbeit mitteilen. Zwar zahlt die Agentur während der Krankheit kein Arbeitslosengeld (da man dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht), aber es besteht Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse.

3. Nahtloser Übergang zum Krankengeld

    

• Dauert die Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus an, zahlt die Krankenkasse das Krankengeld weiter.
• Wichtig: Die Folgebescheinigung muss lückenlos am letzten Tag der vorherigen Krankschreibung oder spätestens am darauf folgenden Werktag ausgestellt werden.

4. Kündigungsschutzklage prüfen

    

• Unabhängig vom Gehalt sollte geprüft werden, ob die Kündigung selbst rechtmäßig ist. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

5. Keine gesundheitsschädlichen Aktivitäten

    

• Während der Krankschreibung ist alles zu unterlassen, was die Genesung verzögert. Aktivitäten wie Reisen, schwere Gartenarbeit oder Nebenjobs können vom Arbeitgeber als Beweis gegen die Arbeitsunfähigkeit verwendet werden. 

 

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