Verdeckte Videoüberwachung durch den Arbeitgeber
In seiner Entscheidung vom 22.09.2016, Az: 2 AZR 276/16, hatte sich das BAG mit der Verwertbarkeit eines Zufallsfundes bei einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung zu beschäftigen.
Sachverhalt:
Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:
In einem Lebensmittelgeschäft stellte die Geschäftsleitung einen erhöhten Verlust von Zigaretten fest. Die Geschäftsleitung hat auf verschiedenen Wegen versucht, den Grund für das Verschwinden des Zigarettenbestandes zu eruieren. Schlussendlich stimmte der Betriebsrat einer verdeckten Videoüberwachung des Kassenbereiches zu.
Die Videoüberwachung ergab, dass die Kassiererin Musterflaschen über das Band zog und das Leergutgeld an sich nahm.
Nach einer Anhörung der Arbeitnehmerin und Zustimmung des Betriebsrats wurde das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt.
Die Kassiererin legte eine Kündigungsschutzklage ein und verteidigte sich damit, dass sie ihre leeren Flaschen zuvor in die Leergutbox hineingesteckt habe und das entnommene Geld ihr zustünde.
Die Entscheidung: Verdeckte Videoüberwachung durch den Arbeitgeber
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die fristlose Kündigung der Arbeitgeberin.
Grund der Kündigung: Kassenmanipulation!
Kassenmanipulationen mit dem Ziel der eigenen Bereicherung seien ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Weder ein lang andauerndes Arbeitsverhältnis noch der geringe Schaden von 3,25 € der Arbeitgeberin seien dazu geeignet, den Vertrauensverlust durch Kassenmanipulationen aufzuwiegen.
Damit stellt sich dem Gericht nicht einmal die Frage, ob der Betrag der Arbeitnehmerin zustand oder nicht. Sie hat bei einer Tätigkeit an der Kasse vielmehr dafür Sorge zu tragen, dass die Kassenvorgänge nachvollziehbar seien und das Vertrauen fortbesteht.
Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung?
Sodann fragt das Gericht, ob eine verdeckte Videoüberwachung zur Grundlage einer gerichtlichen Entscheidung herangezogen werden kann oder vielmehr eine Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung gemäß Art. 1 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz gegeben sei, so dass dieses zu einem Verwertungsverbot führen würde. In dem vorliegenden Fall gelangt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Verwertung der verdeckten Überwachung in dem konkreten Fall nicht zu beanstanden sei.
Das Bundesdatenschutzgesetz ist keine Rechtsgrundlage für ein Beweisverwertungsverbot. Das Gesetz regelt nicht, ob Erkenntnisse, die unter Missachtung des Bundesdatenschutzgesetzes gewonnen werden, in einem gerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen oder nicht.
Auch die verfassungsrechtlich geschützte Position führt nicht zu einem Beweisverwertungsverbot. Verfassungsrechtlich geschützte Positionen seien Grundrechte und rechtsstaatliche Verfahrensgestaltungen. Das Gericht muss diese unabhängig davon beachten, ob sich die Partei darauf beruft oder nicht.
Die Kassenüberwachung stellte einen Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung dar. Sie ist durch das überwiegende Interesse der Beklagten gerechtfertigt. Es lag ein konkreter Verdacht einer Straftat vor. Weniger einschneidende Mittel standen der Arbeitgeberin nicht zur Verfügung. Der Eingriff war verhältnismäßig. Die Daten durften auch gem. § 32 Bundesdatenschutzgesetz verarbeitet werden.
Zwar besagt § 6b Bundesdatenschutzgesetz, dass die Nutzung der Daten nur zu dem Zweck erlaubt ist, zu dem sie erhoben wurde. Die Arbeitgeberin hat die Daten erhoben, um das Verschwinden des Zigarettenbestandes zu klären und nicht um die Kassenmanipulationen der Klägerin aufzudecken. Jedoch ist § 32 Bundesdatenschutzgesetz eine eigenständige Rechtsnorm, auf die § 6b Bundesdatenschutzgesetz nicht anwendbar ist.
Im Endergebnis gilt: Führt der Arbeitgeber eine im Einklang mit § 32 Bundesdatenschutzgesetz stehende verdeckte Videoüberwachung durch, so kann er auch arbeitsrechtliche Konsequenzen aus Zufallsfunden ziehen.
Kanzlei Swist – Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
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Die vollständige Begründung der Entscheidung „Verdeckte Videoüberwachung durch den Arbeitgeber“ finden Sie unter:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-276-16/?highlight=2+AZR+276%2F16
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