Wypowiedzenie z powodu zapłodnienia in vitro

🔊 Słuchaj

W swojej decyzji z dnia 26 marca 2015 roku, z sygnaturą akt 2 AZR 237/14 federalny sąd pracy zajął się zastosowaniem ochrony przed wypowiedzeniem na podstawie niemieckiej Ustawy o Ochronie Macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) jak również dyskryminacją kobiet oczekujących na procedurę in vitro. Zapłodnienie in vitro było problemem prawnym.

 

Stan faktyczny: wypowiedzenie z powodu zapłodnienia in vitro! 

 

Stan faktyczny nie mógłby być bardziej zwyczajny. Pracownica poinformowała swojego pracodawcę, że już od dłuższego czasu bezskutecznie stara się zajść w ciąże i z tego względu zdecydowała się na przeprowadzenie próby zapłodnienia in vitro, czyli na sztuczne zapłodnienie. Na skutek tego pracodawca zwolnił pracownicę z zachowaniem terminu wypowiedzenia. Pracownica, broniąc się przed wypowiedzeniem, wstąpiła na drogę sądową.

 

„Wypowiedzenie stosunku pracy- sztuczne zapłodnienie”

 

Powódka broniła się przed wypowiedzeniem tym, że poinformowała pracodawcę terminowo o wczesnej ciąży i przedłożyła kartę ciąży, jak również pismo lekarskie dotyczące informacji o transferze zarodka. Z tego wynikało, że transfer zarodka odbył się przed wypowiedzeniem przez pracodawcę stosunku pracy. Tym samym pracownica była w ciąży w myśl niemieckiej Ustawy o Ochronie Macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) i mogłaby być zwolniona tylko za urzędowym przyzwoleniem. Przy czym takie wypowiedzenie byłoby dyskryminujące.

Pracodawca zgłaszał zastrzeżenia, że pracownica nie poświadczyła wystarczająco swojej ciąży.

 

Decyzja: Wypowiedzenie z powodu zapłodnienia in vitro!

 

Federalny sąd pracy podtrzymał stanowisko pracownicy.

Powódka w momencie otrzymania wypowiedzenia była pod specjalną ochroną wynikającą z § 9 ust. 1 zd. 1 niemieckiej Ustawy o Ochronie Macierzyństwa (Mutterschutzgesetz). W czasie doręczenia wypowiedzenia w rozumieniu powyższego przepisu powódka była już w ciąży. W przypadku ciąży na skutek zapłodnienia pozaustrojowego (zapłodnienia in vitro) szczególna ochrona przed zwolnieniem rozpoczęła się w chwili umieszczenia zapłodnionej komórki jajowej w macicy (transfer zarodka), a nie dopiero z jego zagnieżdżeniem (implantacją).

W medycynie człowieka ciążą określa się stan od poczęcia, tzn. od stosunku prowadzącego do zapłodnienia, aż do momentu narodzin.

 

„Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy w przypadku poczęcia naturalnego”

 

W przypadku poczęcia naturalnego obowiązywanie zakazu zwolnienia na podstawie niemieckiej Ustawy o Ochronie Macierzyństwa określa się w następujący sposób, a mianowicie od terminu przypuszczalnego dnia porodu, wyznaczonego przez lekarza, odliczane jest 280 dni wstecz. Takie postępowanie ma zagwarantować każdej ciężarnej ustawową ochronę, bez poddawania rozważaniom kwestii dotyczących niedokładności i wątpliwości odnośnie poczęcia.

 

„Ochrona ciężarnej w przypadku sztucznego zapłodnienia”

 

W przypadku ciąży po zapłodnieniu in vitro szczególna ochrona przed wypowiedzeniem rozpoczyna się z chwilą transferu zarodka. Nie ma zastosowania ani reguła 280 dni, ani uznanie zagnieżdżenia się zarodka za decydujące.

Zastosowanie ochrony na podstawie niemieckiej Ustawy o Ochronie Macierzyństwa może nastąpić najwcześniej od momentu transferu zarodka a nie od chwili pozaustrojowego zapłodnienia komórki jajowej. Przemawiają za tym powody bezpieczeństwa prawnego. Poza tym pracownica mogłaby przez cały okres zamrożenia zarodków powoływać się na Ustawę o Ochronie Macierzyństwa.

Metoda liczenia wstecz, stosowana przy naturalnym zapłodnieniu, prowadziłaby do objęcia okresu przed transferem zarodka, co również nie byłoby uzasadnione.

Moment zagnieżdżenia się zarodka lub implantacji jest trudny do określenia i minimalizuje ochronę ciężarnej. Z reguły nie można stwierdzić, kiedy u danej kobiety zaczyna się i kończy proces zagnieżdżenia się zarodka, co prowadzi do niepewności od kiedy ma obowiązywać ochrona przed wypowiedzeniem.

Z tego względu federalny sąd pracy uznał moment transferu zarodka za decydujący.

 

„Dyskryminacja ze względu na płeć w wypowiedzeniu z powodu zapłodnienia in vitro”

 

Poza tym federalny sąd pracy uznał wypowiedzenie stosunku pracy za naruszenie § 7 ust. 1 w połączeniu z §§ 1, 3 niemieckiej Ogólnej Ustawy o Równym Traktowaniu, ponieważ dyskryminowało ono pracownicę ze względu na płeć.

Bezpośrednia dyskryminacja w rozumieniu § 3 ust. 1 niemieckiej Ogólniej Ustawy o Równym Traktowaniu ma miejsce, jeżeli dana osoba doświadcza, z jednego z zakazanych ustawą powodu, gorszego traktowania, niż doświadczyła, doświadcza lub miałaby doświadczyć tego inna osoba w porównywalnej sytuacji. Wypowiedzenie stosunku pracy samo w sobie jako sformułowane oświadczenie woli nie wykazuje znamion dyskryminacji wynikających z § 1 niemieckiej Ogólniej Ustawy o Równym Traktowaniu. Jedynie rozważania, które były powodem decyzji o zwolnieniu, mogłyby być poszlaką na dyskryminujący charakter oświadczenia wypowiedzenia stosunku pracy wg § 1 niemieckiej Ogólniej Ustawy o Równym Traktowaniu. Wystarczający jest fakt, że rozważa się powiązanie wypowiedzenia ze znamionami dyskryminacji.

Wypowiedzenie z powodu ciąży pracownicy lub z powodu, który w istocie opiera się na ciąży, wchodzi w grę tylko w przypadku kobiet i stanowi bezpośrednią dyskryminację z powodu płci. Ponieważ działania związane z przygotowaniem i przeprowadzeniem zapłodnienia in vitro dotyczą wyłącznie kobiet, to zwolnienie pracownicy z powodu poddania się przez nią procedurze sztucznego zapłodnienia, prowadzi także do bezpośredniej dyskryminacji z powodu płci.

Federalny sąd pracy potwierdził stronom istnienie wystarczających poszlak na uznanie dyskryminacji, ponieważ pozwany dotychczas regularnie pozytywnie wypowiadał się o pracy powódki, stosunek pracy został wypowiedziany krótko po informacji pracownicy o mającym nastąpić sztucznym zapłodnieniu, a jej miejsce pracy zajęła „starsza” pracownica.

 

Kancelaria Swist – Adwokat w Niemczech – Prawo Pracy
Państwa prawo w naszych wiernych rękach    

 

Sygnatura akt: 2 AZR 237/14
ECLI: ECLI:DE:BAG:2015:260315.U.2AZR237.14.0
Rodzaj orzeczenia: Wyrok
Data: 26.03.2015 r.
Senat: 2. Senat (Drugi Senat)

 

 

Ochrona kobiet w ciąży w prawie pracy

 

To bardzo ważny temat, ponieważ niemiecka ustawa o ochronie macierzyństwa (MuSchG) zapewnia przyszłym matkom bardzo silne wsparcie. Oto kompaktowe podsumowanie najważniejszych punktów:

 

Ochrona przed wypowiedzeniem

 

Jest to najważniejsze prawo ochronne:

• Bezwzględny zakaz: Od początku ciąży do upływu czterech miesięcy po porodzie pracodawca nie może wypowiedzieć Ci umowy o pracę.

• Warunek: Pracodawca musi wiedzieć o ciąży (lub zostać o niej poinformowany w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia).

• Obowiązuje również w okresie próbnym: Ochrona przed wypowiedzeniem działa od pierwszego dnia pracy.

 

Okresy ochronne (Mutterschutzfristen)

 

W tym czasie obowiązuje zakaz zatrudniania:

• Przed porodem: Ostatnie 6 tygodni. W tym czasie możesz pracować tylko na własne, wyraźne życzenie, a z decyzji tej możesz się w każdej chwili wycofać.

• Po porodzie: Pierwsze 8 tygodni (w przypadku porodów mnogich lub przedwczesnych – 12 tygodni). W tym okresie obowiązuje bezwzględny zakaz pracy – nie wolno Ci pracować nawet wtedy, gdybyś tego chciała.

 

Ochrona zdrowia w miejscu pracy

 

Pracodawca jest zobowiązany do takiego zorganizowania stanowiska pracy, aby nie stanowiło ono zagrożenia dla Ciebie ani dziecka:

• Zakaz substancji niebezpiecznych: Kontakt z substancjami toksycznymi, promieniowaniem lub ryzykiem infekcji jest zabroniony.

• Obciążenie fizyczne: Zakaz regularnego podnoszenia ciężarów powyżej 5 kg, zakaz długotrwałego stania (po 5. miesiącu) oraz zakaz pracy akordowej.

• Godziny pracy: Z reguły zakaz pracy w nocy (między 20:00 a 06:00), zakaz pracy w niedziele oraz zakaz nadgodzin. Maksymalny czas pracy to 8,5 godziny dziennie.

• Możliwość odpoczynku: Pracodawca musi umożliwić Ci położenie się lub odpoczynek w odpowiednich warunkach podczas przerw.

 

Świadczenia kompensacyjne (Finanse)

 

Ciąża nie powinna powodować strat finansowych:

• Zasiłek macierzyński (Mutterschaftsgeld): W okresach ochronnych kasa chorych i pracodawca wspólnie wypłacają ekwiwalent Twojego wynagrodzenia netto.

• Wynagrodzenie za czas ochrony macierzyństwa (Mutterschutzlohn): Jeśli ze względu na zakaz zatrudnienia (poza okresami ochronnymi) pracujesz mniej lub wcale, pracodawca nadal wypłaca Ci średnie wynagrodzenie.

 

Zwolnienie na badania

 

Musisz zostać zwolniona z pracy na badania kontrolne u lekarza lub położnej bez utraty wynagrodzenia i bez konieczności odpracowywania tego czasu.

Ważna wskazówka dla wszystkich przyszłych matek: Gdy tylko kobieta dowie się, że jest w ciąży, powinna poinformować o tym pracodawcę (najlepiej przedkładając zaświadczenie lekarskie), aby przepisy ochronne MuSchG mogły oficjalnie wejść w życie.

 

Zasiłek macierzyński (Mutterschaftsgeld)

 

Celem jest tzw. zasada wynagrodzenia netto: przyszła matka w okresach ochronnych (6 tygodni przed i 8-12 tygodni po porodzie) powinna znajdować się w takiej samej sytuacji finansowej, jak gdyby normalnie pracowała.

 

Jak to jest wyliczane?

 

Pieniądze składają się z dwóch części:

• Część 1: Z ustawowej kasy chorych. Otrzymujesz maksymalnie 13 € za dzień kalendarzowy (ok. 390 € miesięcznie).

• Część 2: Dopłata pracodawcy. Jeśli średnie wynagrodzenie netto jest wyższe niż 13 € dziennie (co zdarza się prawie zawsze przy pełnym etacie), pracodawca musi pokryć różnicę.

  • Przykład: Pracownica zarabia 1.800 € netto (ok. 60 € dziennie). Kasa chorych płaci 13 €, pracodawca dopłaca 47 €. Wynik: Pracownica nadal otrzymuje 1.800 € netto.

• Podstawa obliczeń: Przyjmuje się średnią z ostatnich trzech rozliczonych miesięcy kalendarzowych przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

 

Co pracownica musi zrobić? (Wniosek)

 

Musi podjąć działania w dwóch miejscach:

1. W kasie chorych: Potrzebuje zaświadczenia o przewidywanym terminie porodu (Zeugnis über den mutmaßlichen Tag der Entbindung). Lekarz wystawia je najwcześniej 7 tygodni przed terminem. Należy je wysłać do kasy chorych (często przez aplikację lub portal online).

2. U pracodawcy: Informuje pracodawcę o terminie. Pracodawca automatycznie wylicza dopłatę, gdy otrzyma informację z kasy chorych. Zazwyczaj nie jest wymagany osobny wniosek do pracodawcy, ale komunikacja jest kluczowa.

 

Przypadki szczególne

 

• Ubezpieczenie prywatne lub rodzinne: Tu procedura wygląda inaczej. Przyszła matka nie otrzymuje dziennego zasiłku z kasy, lecz może ubiegać się o jednorazowy zasiłek macierzyński w wysokości do 210 € w Federalnym Urzędzie Zabezpieczenia Społecznego (Bundesamt für Soziale Sicherung). Dopłatę od pracodawcy otrzymuje jednak normalnie.

• Minijob: Osoby na Minijob również mają prawo do zasiłku macierzyńskiego (przez wspomniany urząd federalny) oraz dopłaty pracodawcy, o ile nie są ubezpieczone rodzinnie.

 

Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.