Ryzyko pracodawcy (Betriebsrisiko)

Słuchaj

Oto orzeczenie Federalnego Sądu Pracy (BAG) z dnia 13 października 2021 r. (sygn. akt 5 AZR 211/21) dotyczące lockdownu z powodu pandemii COVID-19 i ryzyka pracodawcy.

 

Stan faktyczny: Ryzyko pracodawcy

 

Powódka była zatrudniona w niewielkim wymiarze czasu pracy (jako tzw. Minijobberin) w dziale sprzedaży sklepu z maszynami do szycia w Brmie. W kwietniu 2020 r. sklep musiał zostać zamknięty na podstawie rozporządzenia wykonawczego Wolnego Hanzeatyckiego Miasta Brema, wydanego przez organy władzy w celu walki z pandemią koronawirusa.

 

Problem:

 

Z uwagi na zamknięcie sklepu powódka nie mogła świadczyć pracy.

 

Roszczenie:

 

Żądała wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc (432,00 EUR) z powołaniem się na instytucję zwłoki pracodawcy w przyjęciu świadczenia (Annahmeverzug).

 

Argumentacja:

 

Powódka stała na stanowisku, że zamknięcie sklepu mieści się w ramach ryzyka pracodawcy (§ 615 zdanie 3 niemieckiego kodeksu cywilnego – BGB). Kto prowadzi przedsiębiorstwo, ten musi płacić wynagrodzenie również wtedy, gdy zakład pracy przestaje funkcjonować z przyczyn zewnętrznych.

 

Rozstrzygnięcie: Ryzyko pracodawcy

 

Federalny Sąd Pracy powództwo pracownicy oddalił.

 

Uzasadnienie:

 

Sąd zbadał, czy zamknięcie zakładu z nakazu władz państwowych podpada pod koncepcję ryzyka pracodawcy (Betriebsrisikolehre). Konkluzja brzmi: Nie.

• Brak klasycznego ryzyka pracodawcy: Co do zasady pracodawca ponosi ryzyko przestoju w pracy (np. z powodu awarii maszyny, braku prądu czy pożaru). Wynika to z faktu, że to on organizuje działalność zakładu i czerpie z niej zyski.
• Ogólne ryzyko życiowe a ryzyko pracodawcy: Zamknięcia firm w okresie pandemii miały na celu ochronę całego społeczeństwa. Byt to środek państwowy zmierzający do ogólnego ograniczenia kontaktów społecznych.
• Brak związku z konkretnym zakładem: Ryzyko pandemii nie zrealizowało się w tym przypadku wybiórczo w sklepie z maszynami do szycia (jak miałoby to miejsce np. przy braku higieny w rzeźni), lecz dotknęło społeczeństwo w sposób ogólny.
• Brak odpowiedzialności pracodawcy: Skoro pracodawca ani nie spowodował zamknięcia, ani nie miał na nie wpływu, a samo zamknięcie nie wynikało ze specyfiki jego konkretnego zakładu, nie ma on obowiązku dalszego wypłacania wynagrodzenia za ten okres.

 

Teza orzeczenia (Leitsatz):

 

Nakazane przez państwo zamknięcie zakładu pracy podczas ogólnego „lockdownu” w celu walki z pandemią nie stanowi przypadku ryzyka pracodawcy (Betriebsrisiko), które ciążyłoby na pracodawcy.

 

Świadczenie z tytułu skróconego czasu pracy (Kurzarbeitergeld)

 

Wskazówka: W przypadku pracowników objętych obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym ryzyko to było często rekompensowane przez tzw. Kurzarbeitergeld. Osoby zatrudnione na tzw. Minijob (jak powódka) z reguły nie mają jednak prawa do tego świadczenia, w związku z czym w tym przypadku pozostały bez rekompensaty.

 

Ryzyko pracodawcy (Betriebsrisiko) – pojęcie i zakres

 

Ryzyko pracodawcy (Betriebsrisiko) to centralne pojęcie w prawie pracy, które reguluje, kto ponosi konsekwencje ekonomiczne przestoju w świadczeniu pracy, gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik są w rzeczywistości gotowi do jej wykonywania.

Podstawowa zasada w prawie niemieckim brzmi: „Brak pracy oznacza brak wynagrodzenia” („Ohne Arbeit kein Lohn”). Ryzyko pracodawcy jest najważniejszym wyjątkiem od tej zasady.

 

Czym dokładnie jest ryzyko pracodawcy?

 

Przejęcie ryzyka pracodawcy oznacza, że pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie również wtedy, gdy nie może zatrudnić pracownika z przyczyn leżących po stronie sfery zakładowej. Kwestię tę reguluje § 615 zdanie 3 BGB.

W prawie tradycyjnie wyróżnia się trzy sfery ryzyka:

 

Ryzyko techniczno-organizacyjne (Betriebsrisiko im engeren Sinne)

 

Dotyczy sprawności technicznej lub organizacyjnej zakładu pracy. Pracodawca ponosi ryzyko wszelkich zakłóceń, które uniemożliwiają przebieg pracy.

• Przykłady: Awaria maszyny, brak zasilania, brak surowców, awaria komputera (atak hakerski), pożar w magazynie lub zalanie warsztatu.
• Skutek prawny: Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli siedzi bezczynnie przed uszkodzoną maszyną.

 

Ryzyko gospodarcze / handlowe (Wirtschaftsrisiko)

 

Jest to rozszerzenie ryzyka zakładowego. Oznacza ryzyko sytuacji, w której pracodawca mógłby wprawdzie produkować lub świadczyć usługi, ale nie jest w stanie zbyć swoich towarów lub usług.

• Przykłady: Brak zamówień, trudności ze zbytem, zmiana zachowań konsumpcyjnych klientów.
• Skutek prawny: Rwnież w tym przypadku pełne ryzyko ponosi pracodawca. Nie może on po prostu oświadczyć: „W tym miesiącu nie ma klientów, więc nic wam nie zapłacę”.

 

Ryzyko dojazdu do pracy (Wegerisiko – leży po stronie pracownika!)

 

W przeciwieństwie do powyższych, to pracownik ponosi tzw. ryzyko dojazdu do pracy. Jest on odpowiedzialny za to, aby stawić się w miejscu pracy na czas.

• Przykłady: Korki drogowe, awaria prywatnego samochodu, odwołanie kursów autobusów lub pociągów (również ze względu na strajk), gołoledź.
• Skutek prawny: Jeśli pracownik nie dotrze do pracy, traci prawo do wynagrodzenia za ten czas.

 

Dlaczego to pracodawca ponosi ryzyko zakładowe?

 

Orzecznictwo uzasadnia to faktem posiadania zakładu pracy („Innehabung des Betriebs”):

1. Organizacja: To pracodawca samodzielnie decyduje o sposobie funkcjonowania zakładu, zakupie maszyn i środkach zabezpieczających.
2. Szansa na zysk: Kto ma prawo do czerpania zysków wygenerowanych przez zakład, ten logicznie rzecz biorąc musi ponosić ryzyko, gdy biznes nie idzie po jego myśli.
3. Ochrona socjalna: Pracownik jest zależny ekonomicznie. Stawia do dyspozycji swoją siłę roboczą. Stawiając się w pracy, powinien mieć pewność, że na koniec miesiąca otrzyma pieniądze – niezależnie od tego, czy w biurze wysiadła sieć IT.

 

Granice ryzyka pracodawcy

 

Jak wykazał wyrok dotyczący pandemii, ryzyko pracodawcy nie jest nieograniczone. Istnieją dwa ważne wyjątki:

1. Zagrożenie egzystencji (tzw. „Opfergrenze” – granica poświęcenia): W skrajnych, wyjątkowych przypadkach obowiązek dalszej wypłaty wynagrodzenia może zostać uchylony, jeżeli doprowadziłby zakład bezpośrednio do ruiny. Jest to jednak niezwykle rygorystycznie badane przez sądy.
2. Ogólne ryzyko życiowe (katastrofy): Gdy zdarzenie dotyka całe społeczeństwo (jak pandemia czy ogólnokrajowy black-out wywołany wojną), ryzyko to nie jest przypisywane indywidualnemu pracodawcy. W takich sytuacjach musi wkroczyć państwo (np. poprzez świadczenia z tytułu skróconego czasu pracy – Kurzarbeitergeld).

 

Jak ogranicza się to ryzyko w praktyce?

 

Ponieważ ryzyko zakładowe może być dla przedsiębiorstw bardzo kosztowne, stosuje się różne instrumenty:

• Praca w skróconym wymiarze czasu (Kurzarbeit): Najważniejszy instrument pozwalający przenieść koszty wynagrodzeń w okresie przestoju na Federalną Agencję Pracy (Bundesagentur für Arbeit).
• Konta czasu pracy (Arbeitszeitkonten): Przy krótkotrwałych zakłóceniach można tworzyć tzw. godziny ujemne (zbieżne z zaległościami), które są odrabiane w późniejszym terminie (o ile przewiduje to umowa).
• Ubezpieczenia: Od ognia, zalania lub przerwy w prowadzeniu działalności (Betriebsunterbrechungsversicherung).

 

Ryzyko dojazdu do pracy (Wegerisiko)

 

Ryzyko dojazdu do pracy stanowi niejako odwrotność ryzyka pracodawcy. Podczas gdy pracodawca odpowiada za sprawność zakładu, pracownik odpowiada za to, aby w ogóle do niego dotrzeć.

Złota zasada brzmi: Dojazd do pracy to sprawa prywatna.

1. Co dokładnie oznacza ryzyko dojazdu?

Ryzyko dojazdu oznacza, że pracownik ponosi konsekwencje sytuacji, w której z powodu przeszkód na trasie nie stawi się w pracy lub się spóźni.

• Skutek prawny: Kto nie pracuje, nie otrzymuje za ten czas wynagrodzenia (§ 611a BGB).
• Brak obowiązku odpracowania: Pracodawca z reguły nie może zmusić pracownika (bez stosownego zapisu w umowie) do odpracowania straconego czasu, ale nie ma też obowiązku za niego płacić.
• Ryzyko upomnienia (Abmahnung): Ponieważ punktualność jest obowiązkiem umownym, znaczne lub powtarzające się spóźnienia – mimo wystąpienia „siły wyższej” – mogą teoretycznie prowadzić do udzielenia upomnienia (choć sądy przy paraliżu komunikacyjnym często podchodzą do sprawy łagodnie).

2. Typowe przypadki ryzyka dojazdu

Ryzyko niemal zawsze leży po stronie pracownika, niezależnie od tego, jak nikły miał wpływ na sytuację:

• Utrudnienia w ruchu: Korki, awaria własnego samochodu, wypadki.
• Komunikacja publiczna: Opóźnienia pociągów, odwołane autobusy, a nawet zapowiedziany strajk na kolei (DB) lub w komunikacji miejskiej.
• Warunki atmosferyczne: Intensywne opady śniegu, gołoledź, szkody wyrządzone przez ksawery czy powódź blokująca drogi.

3. Wyjątek: Kiedy szef mimo to płaci?

W ustawie istnieje furtka: § 616 BGB (Vorübergehende Verhinderung – Czasowa przeszkoda w świadczeniu pracy). Przepis ten stanowi, że zachowuje się prawo do wynagrodzenia, jeśli pracownik przez „stosunkowo krótkie niewiele znaczący czas” jest uniemożliwiony w świadczeniu pracy z przyczyn leżących po jego stronie, bez własnej winy.

Uwaga jednak na:

1. „Przyczyna leżąca po stronie pracownika”: Śnieżyca lub strajk kolei dotyka wszystkich (jest to przeszkoda obiektywna) i nie stanowi przyczyny leżącej indywidualnie w osobie pracownika. Taką przyczyną byłby np. własny ślub lub awaria instalacji wodociągowej we własnym mieszkaniu.
2. Częste wyłączenie w umowach: W większości umów o pracę lub układów zbiorowych (Tarifvertrag) stosowanie § 616 BGB jest całkowicie wyłączone lub mocno ograniczone.

4. Przypadek szczególny: Praca mobilna / Homeoffice

Wraz ze wzrostem popularności pracy zdalnej ryzyko dojazdu dla wielu osób faktycznie przestało istnieć. Jeśli kolej strajkuje, ale pracownik ma możliwość pracy z domu, ryzyko dojazdu nie powstaje.

Ale: Jeśli w domu pracownika braknie Internetu lub prądu, wchodzimy w szarą strefę prawną. Najczęściej przypisuje się to do sfery pracownika (podobnie jak ryzyko dojazdu), ponieważ to on odpowiada za zapewnienie sprawnego stanowiska pracy w warunkach domowych.

Wskazówki praktyczne

Gdy staje się jasne, że pracownik nie zdąży na czas:

• Niezwłoczne zgłoszenie: Pracownik musi natychmiast poinformować pracodawcę („Stoję w korku / blokada kolei, będę prawdopodobnie 30 minut później”).
• Urlop lub nadgodziny: Często Strony uzgadniają polubownie wybranie godziny urlopu lub odpracowanie czasu wieczorem.
• Opcja Homeoffice: Warto z wyprzedzeniem ustalić, czy w przypadku zapowiedzianych strajków można elastycznie pracować z domu.

Ważna różnica na koniec: Jeśli pracownik ulegnie wypadkowi w drodze do pracy, to pod kątem wynagrodzenia jest to jego „ryzyko dojazdu”, lecz pod kątem ubezpieczeniowym zdarzenie to jest objęte ochroną przez Pracownicze Towarzystwo Ubezpieczeniowe (Berufsgenossenschaft / ustawowe ubezpieczenie wypadkowe). Droga do pracy jest więc w prawie pracy sprawą pracownika, ale w prawie ubezpieczeń społecznych podlega ochronie.

 

Typowe przykłady zastosowania § 616 BGB

 

Paragraf 616 BGB stanowi, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli przez stosunkowo krótki czas (zazwyczaj od 1 do 5 dni) bez własnej winy nie może pracować z powodu przyczyn leżących wybitnie po jego stronie.

Oto klasyczne przykłady z orzecznictwa, podzielone na poszczególne sfery życia:

 

Zdarzenia rodzinne (radości i smutki)

 

To najczęstsze przypadki. Chodzi o wydarzenia, w których wyegzekwowanie stawiennictwa w pracy byłoby ze względów społecznych i ludzkich nieuzasadnione:

• Własny ślub: Zazwyczaj przyznaje się 1 dzień zwolnienia.
• Narodziny własnego dziecka: Dotyczy zazwyczaj ojca (lub partnera/partnerki), aby mógł być obecny przy porodzie lub bezpośrednio po nim (1 dzień).
• Zgon w najbliższej rodzinie: (Rodzice, dzieci, małżonek, rodzeństwo). Zazwyczaj przyznaje się 1–2 dni na uroczystości pogrzebowe i formalności.
• Ciężka choroba domownika: Gdy opiekun (np. dziecka lub partnera) nagle zachoruje i trzeba osobiście zorganizować opiekę.

 

Przyczyny medyczne

 

Nie chodzi tu o własną niezdolność do pracy z powodu choroby (to reguluje ustawa o kontynuacji wypłaty wynagrodzenia – Entgeltfortzahlungsgesetz), lecz o wizyty lekarskie, których nie da się przełożyć:

• Pilne wizyty u lekarza: Gdy lekarz przyjmuje wyłącznie w godzinach pracy (np. specjaliści, pobranie krwi na czczo, ostre stany bólowe).
• Towarzyszenie małoletnim dzieciom u lekarza: Gdy dziecko wymaga pilnej wizyty i nie może udać się do lekarza samo.

 

Obowiązki urzędowe i obywatelskie

 

Gdy wzywa państwo, pracodawca musi zwolnić pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (o ile rekompensata nie jest wypłacana z innego źródła):

• Wezwanie do sądu w charakterze świadka: O ile pracownik nie występuje jako oskarżony (wtedy byłaby to praca z własnej winy).
• Pełnienie funkcji społecznych: Np. jako ławnik w sądzie lub podczas akcji Ratownictwa Technicznego (THW) czy Ochotniczej Straży Pożarnej (choć tu często stosuje się przepisy szczególne dotyczące zwrotu kosztów).
• Wizyty w urzędach: Gdy osobiste stawiennictwo jest bezwzględnie wymagane, a urząd nie przyjmuje stron poza godzinami pracy pracownika.

 

Inne przypadki losowe

 

Zdarzenia, które dotykają pracownika tak dotkliwie, że świadczenie pracy staje się niemożliwe:

• Nagły wypadek w mieszkaniu: Pęknięcie rury, pożar mieszkania lub włamanie, gdzie wymagana jest obecność na miejscu w celu wpuszczenia fachowców lub złożenia zeznań policji.
• Złote wesele rodziców: Często uznawane jeszcze jako powód osobisty uzasadniający 1 dzień zwolnienia.

Trzy zastrzeżenia („Ale”), które należy znać:

1. Wyłączenie umowne (WAŻNE!)

W przeciwieństwie do wielu innych przepisów prawa ochrony pracy, § 616 BGB ma charakter dyspozytywny (abdingbar). Oznacza to, że pracodawca może w umowie o pracę lub układzie zbiorowym wpisać: „Stosowanie § 616 BGB zostaje wyłączone.”

Sprawdź umowę: Jeśli ten zapis znajduje się w treści, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za powyższe przypadki i musi wziąć urlop lub wykorzystać nadgodziny.

2. „Przyczyna indywidualna” vs „Obiektywna”

Jak wspomniano przy ryzyku dojazdu: zdarzenie dotykające ogółu (śnieżyca, strajk kolei, ogólna pandemia) nie podpada pod § 616 BGB. Przyczyna musi dotyczyć pracownika w sposób zindywidualizowany.

3. „Stosunkowo krótki czas”

Przepis nie precyzuje dokładnej liczby godzin. Orzecznictwo przyjmuje zazwyczaj, że okres do 5 dni jest okresem „krótkim”. Nieobecność trwająca dłużej powoduje często całkowitą utratę roszczenia z § 616 BGB za cały ten okres.   

 

 
Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.

 

 

 

 

 

 

 

 

Nota prawna i wyłączenie odpowiedzialności

Treści i odpowiedzialność Treści zawarte na tej stronie służą wyłącznie celom ogólnoinformacyjnym. Pomimo starannego sprawdzenia nie przejmujemy odpowiedzialności za prawidłowość, kompletność ani aktualność udostępnianych informacji. Roszczenia z tytułu odpowiedzialności wynikające z wykorzystania tych informacji są wykluczone, o ile nie doszło do udowodnionego umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa.

Brak porady prawnej Udostępnione informacje nie stanowią porady prawnej i nie mogą zastąpić indywidualnej konsultacji z wykwalifikowanym adwokatem. Zastosowanie treści w konkretnych przypadkach odbywa się na własne ryzyko użytkownika.

W swojej konkretnej sprawie skorzystaj z porady adwokata!