Brak kontynuacji wypłaty wynagrodzenia mimo posiadania zaświadczenia o niezdolności do pracy
Gdy pracownik zachoruje, a lekarz zaświadczy o jego niezdolności do pracy, wówczas przysługuje mu ze strony pracodawcy prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia (Entgeltfortzahlung) przez okres sześciu tygodni.
Ale czy ma to zastosowanie absolutnie zawsze? Czy zaświadczenie o niezdolności do pracy wydane przez lekarza zawsze stanowi bezsporny dowód na to, że pracownik z powodu choroby faktycznie nie był w stanie świadczyć pracy?
Tą kwestią zajął się Federalny Sąd Pracy (BAG) w swoim orzeczeniu z dnia 8 września 2021 r. (sygn. akt: 5 AZR 149/21).
Stan faktyczny:
Powódka była zatrudniona u pozwanej od końca sierpnia 2018 r. jako pracownik biurowy.
W dniu 8 lutego 2019 r. powódka wypowiedziała umowę o pracę ze skutkiem na dzień 22 lutego 2019 r. i przedłożyła pozwanej zaświadczenie o niezdolności do pracy wydane z datą 8 lutego 2019 r., oznaczone jako zaświadczenie pierwotne (Erstbescheinigung). Następnie zażądała od pozwanej wypłaty wynagrodzenia chorobowego.
Pozwana odmówiła wypłaty. Zdaniem pozwanej domniemanie prawdziwości i moc dowodowa zaświadczenia o niezdolności do pracy zostały podważone, ponieważ czas trwania zwolnienia lekarskiego pokrywał się co do dnia z pozostałym okresem wypowiedzenia po rozwiązaniu umowy przez samą powódkę.
Powódka wskazywała, że przebywała na zwolnieniu lekarskim i znajdowała się w stanie bezpośrednio zagrażającym wypaleniem zawodowym (burn-out).
Rozstrzygnięcie Federalnego Sądu Pracy:
Federalny Sąd Pracy orzekł, że w przedmiotowej sprawie pracownicy nie przysługuje prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia.
Powódka co prawda wykazała w pierwszej instancji podnoszoną przez siebie niezdolność do pracy w spornym okresie za pomocą zaświadczenia lekarskiego – co stanowi przewidziany ustawowo środek dowodowy.
Jednakże pracodawca może podważyć moc dowodową takiego zaświadczenia, jeżeli przedstawi, a w razie potrzeby udowodni faktyczne okoliczności, które dają powód do uzasadnionych i poważnych wątpliwości co do rzeczywistej niezdolności do pracy.
Jeśli pracodawcy uda się podważyć tę moc dowodową, ciężar dowodu przechodzi na pracownika, który musi szczegółowo (substantiiert) wykazać i udowodnić, że był niezdolny do pracy. Dowód ten może nastąpić w szczególności poprzez przesłuchanie lekarza prowadzącego, po uprzednim zwolnieniu go z obowiązku zachowania tajemnicy lekarskiej.
Stosując powyższe zasady, pozwana skutecznie podważyła moc dowodową przedstawionego zaświadczenia.
Czasowa zbieżność (Koinzidenz) pomiędzy wypowiedzeniem umowy złożonym w dniu 8 lutego ze skutkiem na 22 lutego 2019 r. a zaświadczoną w tym samym dniu niezdolnością do pracy trwającą od 8 lutego do 22 lutego 2019 r. stwarza uzasadnione wątpliwości co do faktycznego istnienia niezdolności do pracy. Powódka w trakcie procesu nie sprostała w sposób wystarczająco konkretny ciążącemu na niej obowiązkowi twierdzenia i dowodzenia (Darlegungslast) – nawet po pouczeniu ze strony składu orzekającego. W związku z tym powództwo należało oddalić.
Wnioski dotyczące mocy dowodowej zaświadczenia o niezdolności do pracy:
Jeżeli pracownik wypowiada umowę o pracę i w dniu złożenia wypowiedzenia udaje się na zwolnienie lekarskie, może to podważyć moc dowodową zaświadczenia o niezdolności do pracy – w szczególności wtedy, gdy czas trwania zwolnienia idealnie pokrywa się z okresem wypowiedzenia.
W opisanym przypadku Federalny Sąd Pracy rozpatrywał konfigurację, w której to pracownik składa wypowiedzenie, a następnie do momentu zakończenia stosunku pracy przedkłada zaświadczenie lekarskie.
Należy jednak pamiętać, że istnieje szereg innych stanów faktycznych, w których pracodawca ma prawo kwestionować zaświadczenie lekarskie, do którego nabrał uzasadnionych wątpliwości.
Kanzlei Swist – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Twoje prawo w naszych wiernych rękach
Źródłem dla sprawy dotyczącej „Mocy dowodowej zaświadczenia o niezdolności do pracy” jest komunikat prasowy Federalnego Sądu Pracy z dnia 08.09.2021 r., sygnatura akt: 25/21, który można znaleźć pod poniższym linkiem:
Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech
Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.
Prosimy o wysłanie e-maila na nasz adres z opisem problemu:
sekretariat@johanna-swist.de
lub
o kontakt telefoniczny:
0211 – 8759 8067.
Poświęcamy Państwu
naszą pracę i uwagę!
Nota prawna i wyłączenie odpowiedzialności
Treści i odpowiedzialność Treści zawarte na tej stronie służą wyłącznie celom ogólnoinformacyjnym. Pomimo starannego sprawdzenia nie przejmujemy odpowiedzialności za prawidłowość, kompletność ani aktualność udostępnianych informacji. Roszczenia z tytułu odpowiedzialności wynikające z wykorzystania tych informacji są wykluczone, o ile nie doszło do udowodnionego umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa.
Brak porady prawnej Udostępnione informacje nie stanowią porady prawnej i nie mogą zastąpić indywidualnej konsultacji z wykwalifikowanym adwokatem. Zastosowanie treści w konkretnych przypadkach odbywa się na własne ryzyko użytkownika.
W swojej konkretnej sprawie skorzystaj z porady adwokata!