Aufhebungsvertrag 

 

Aufhebungsvertrag in Grenzen des Gebots fairen Verhaltens

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Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21) befasst sich zentral mit den Grenzen des Gebots fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB) sowie der Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) beim Abschluss von Aufhebungsverträgen.

 

Sachverhalt

 

• Ausgangslage: Die Klägerin war seit Juni 2015 als Teamkoordinatorin im Verkauf bei der Beklagten beschäftigt.
• Das Personalgespräch: Am 22. November 2019 wurde sie unangekündigt zu einem Gespräch ins Büro des Geschäftsführers gebeten. Anwesend waren der Geschäftsführer und ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.
• Vorwurf: Die Arbeitgeberseite warf ihr vor, EDV-Einkaufspreise unberechtigt herabgesetzt zu haben, um höhere Verkaufsgewinne vorzutäuschen.
• Angebot und Drucksituation: Ihr wurde ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt (Beendigung zum 30. November 2019). Nach ihrer Schilderung wurde ihr angedroht, bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Fristloskündigung zu erklären und Strafanzeige zu erstatten. Bedenkzeit oder die Hinzuziehung eines Rechtsbeistands wurden abgelehnt; der Anwalt erklärte, wenn sie den Raum verlasse (selbst für einen Toilettengang), sei das Angebot „vom Tisch“. Nach etwa zehnminütigem Schweigen unterschrieb die Klägerin.
• Fortgang: Die Klägerin foch den Vertrag wegen widerrechtlicher Drohung an. Die Beklagte kündigte daraufhin vorsorglich fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Klage auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

 

Entscheidungsgründe

 

Das BAG wies die Revision der Klägerin ab. Das Arbeitsverhältnis wurde durch den Aufhebungsvertrag wirksam beendet.

1. Keine wirksame Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 Abs. 1 BGB)

    

• Selbst wenn die Einstellungs- bzw. Kündigungs- und Anzeigeandrohung wie von der Klägerin behauptet stattgefunden hat, war sie nicht widerrechtlich.
• Kündigungsandrohung: Eine Drohung mit Kündigung ist nur dann rechtswidrig, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht mehr ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (weil sie einer Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhielte). Bei dem im Raum stehenden gravierenden Vorwurf der EDV-Manipulation lag eine Pflichtverletzung vor, die ein verständiger Arbeitgeber als Grund für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung betrachten durfte.
• Anwaltspräsenz: Die Anwesenheit oder Erklärung durch einen Rechtsanwalt ändert nichts am Prüfungsmaßstab des „verständigen Arbeitgebers“.
• Strafanzeige: Die Drohung mit einer Strafanzeige ist rechtmäßig, wenn ein sachlicher Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht und sie der Klärung/Regelung des Schadens dient.

2. Kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB)

    

• Das Gebot schützt die Entscheidungsfreiheit im Vorfeld des Vertragsschlusses. Eine Pflichtverletzung liegt erst vor, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht (z. B. stundenlanges Verhör, Ausnutzung von Sprachbarrieren, Krankheit oder körperlicher Schwäche).
• Sofortige Annahmepflicht (§ 147 Abs. 1 Satz 1 BGB): Es ist rechtlich zulässig, ein Angebot nur zur sofortigen Annahme zu unterbreiten („Jetzt oder nie“). Dass das Angebot erlischt, wenn der Arbeitnehmer den Raum verlässt, entspricht dem gesetzlichen Leitbild.
• Keine Bedenkzeit / Kein Anwaltsbeistand: Der Arbeitgeber ist beim Aufhebungsvertrag nicht verpflichtet, Bedenkzeiten einzuräumen oder Konsultationen zu ermöglichen. Der Arbeitnehmer kann die Situation jederzeit durch ein klares „Nein“ beenden – auch wenn er dadurch die Chance auf den Aufhebungsvertrag verliert. Dieser Verhandlungsdruck ist legitim.
• Verhältnis zu § 123 BGB: Eine Drohung, die im Rahmen von § 123 BGB mangels Widerrechtlichkeit zulässig ist, kann nicht zugleich als Pflichtverletzung wegen unfairen Verhandelns gewertet werden.

 

Wichtiges zum Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

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Ein Aufhebungsvertrag löst ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu einem vereinbarten Zeitpunkt auf. Im Gegensatz zur Kündigung handelt es sich um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft – beide Parteien müssen zustimmen.

 

Key-Facts auf einen Blick:

 

• Schriftformzwang (§ 623 BGB): Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend eigenhändig auf Papier unterschrieben werden. Vereinbarungen per E-Mail, WhatsApp, Fax oder mündlich sind nichtig.
• Kein Kündigungsschutz: Allgemeine Kündigungsschutzregeln (KSchG), der Sonderkündigungsschutz (z. B. Mutterschutz, Schwerbehinderung) oder eine Betriebsratsanhörung greifen nicht.
• Kein Widerrufsrecht: Es gibt kein gesetzliches Recht, einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag grundlos zu widerrufen oder von ihm zurückzutreten (sofern kein vertragliches Rücktrittsrecht vereinbart wurde).
• Vertragsfreiheit: Der Beendigungszeitpunkt, Abfindungen, Zeugnisnoten und Freistellungen können frei verhandelt werden.

 

Hier ist der Vergleich der Vor- und Nachteile:

 

• Für Arbeitnehmer bietet ein Aufhebungsvertrag vor allem Flexibilität, da das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung regulärer Kündigungsfristen aufgelöst werden kann – ideal bei einem anstehenden Stellenwechsel. Zudem eröffnet er Verhandlungsspielraum für Abfindungen, die Vereinbarung einer guten Zeugnisnote und die Vermeidung eines langwierigen Streits. Dem stehen jedoch erhebliche Risiken gegenüber: Es droht in der Regel eine dreimonatige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I durch die Agentur für Arbeit, der gesetzliche Kündigungsschutz geht vollständig verloren und auch die Gesamtdauer des Leistungsanspruchs beim Arbeitslosengeld kann sich verkürzen.
• Für Arbeitgeber liegt der Hauptvorteil in der unmittelbaren Rechtssicherheit, da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift und langwierige Kündigungsschutzprozesse vermieden werden. Zudem entfällt das Erfordernis einer Betriebsratsanhörung und selbst Personen mit Sonderkündigungsschutz können einvernehmlich ausscheiden. Als Nachteil schlägt für das Unternehmen meist die Notwendigkeit einer finanziellen Abfindung zu Buche, um den Arbeitnehmer zur Zustimmung zu bewegen. Zudem bleibt bei fehlerhaftem Verhandeln ein Restrisiko, dass der Vertrag im Nachgang angefochten wird.

 

Verhandlungsmuster & Typische Regelungen

 

Ein praxisgerechter Aufhebungsvertrag deckt in der Regel folgende Punkte ab:

1. Beendigungszeitpunkt: Festlegung des genauen Datums.
2. Abfindung: Höhe und Fälligkeit (Orientierungswert in der Praxis: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, je nach Prozessrisiko auch abweichend).
3. Freistellung: Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungsdatum (oft angerechnet auf Resturlaub und Überstunden).
4. Arbeitszeugnis: Vereinbarung einer konkreten Benotung (z. B. „stets zur vollsten Zufriedenheit“) und Führungsklausel.
5. Erledigungsklausel (Ausgleichsklausel): Bestätigung, dass mit Erfüllung des Vertrags alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind.

 

Rechtliche Grenzen & Anfechtung

 

Der Vertrag kann nachträglich nur unter sehr engen Voraussetzungen angefochten oder beseitigt werden:

• Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber z. B. unberechtigt mit einer fristlosen Kündigung oder Strafanzeige droht, ohne dass dafür eine sachliche Grundlage besteht.
• Gebot fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB): Der Vertrag ist unwirksam, wenn eine Partei die Verhandlungssituation in zu missbilligender Weise ausnutzt (z. B. bei Ausnutzung einer krankheitsbedingten Schwäche oder Verhören in isolierten Situationen).
• Hinweis zur Praxis: Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21) ist es jedoch zulässig, das Angebot nur zur sofortigen Annahme zu unterbreiten („Jetzt oder nie“) und Bedenkzeit oder Anwaltskonsultation abzulehnen.

 

Aufhebungsvertrag nur nach Rücksprache mit dem eigenen Rechtsanwalt!

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Die Konsultation eines Rechtsanwalts – vor allem eines Fachanwalts für Arbeitsrecht – ist für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags deshalb so entscheidend, weil ein Aufhebungsvertrag in der Regel unwiderruflich ist und mit dem Verzicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz gravierende rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich zieht.

Ein Anwalt prüft und optimiert dabei insbesondere die folgenden Punkte:

 

Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld (ALG I)

 

Eines der größten Risiken bei einem Aufhebungsvertrag ist eine 12-wöchige Sperrzeit sowie eine Kürzung der Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld I durch die Agentur für Arbeit. Die Behörde unterstellt standardmäßig, dass der Arbeitnehmer seine Beschäftigung vorsätzlich selbst gelöst hat. Ein Anwalt stellt sicher, dass im Vertrag ein „wichtiger Grund“ im Sinne des Sozialrechts rechtssicher dokumentiert wird (z. B. eine drohende, betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist und einer formell korrekten Abfindungshöhe nach § 1a KSchG), um die Sperrzeit zu vermeiden.

 

Bewertung der rechtlichen Ausgangslage (Verhandlungsmacht)

 

Arbeitnehmer überschätzen oder unterschätzen häufig ihre Position. Ein Anwalt analysiert vorab die Kündigungssituation:

• Wie wirksam wäre eine Arbeitgeberkündigung? Greift das Kündigungsschutzgesetz? Liegt Sonderkündigungsschutz vor (z. B. Schwerbehinderung, Elterngeld, Betriebsratsmitglied)?
• Je unwirksamer eine drohende Kündigung des Arbeitgebers wäre, desto höher ist das Prozessrisiko für das Unternehmen – und desto höher kann die Abfindung nachverhandelt werden.

 

Angemessene Abfindungshöhe und Besteuerung

 

Es gibt keinen gesetzlichen Automatismus für eine Abfindung. Die oft zitierte Regelformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein Orientierungswert. Ein Anwalt kann anhand des Einzelfalls beurteilen, ob ein Vielfaches dieser Summe durchsetzbar ist. Zudem berät er zur taktischen Gestaltung hinsichtlich Fälligkeit und steuerlicher Optimierung (z. B. Fünftelregelung).

 

Absicherung von Restansprüchen und Freistellung

 

Ein Aufhebungsvertrag enthält fast immer eine sogenannte Erledigungsklausel (Ausgleichsklausel). Wichtig ist zu prüfen:

• Werden Überstunden, Boni, Tantiemen, Provisionen oder Urlaubstage vollständig abgegolten oder ausbezahlt?
• Ist die Freistellung unwiderruflich und unter Fortzahlung der Bezüge gestaltet?
• Werden Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase ordnungsgemäß angerechnet, ohne dass finanzielle Ansprüche verloren gehen?

 

Formulierung eines rechtssicheren Arbeitszeugnisses

 

Ein Anwalt achtet darauf, dass nicht nur eine pauschale Wohlwollensbekundung enthalten ist, sondern dass das Zeugnis konkreten Leistungs- und Verhaltensnoten entspricht. Ein Beispiel dafür ist die Beurteilung z. B. „stets zur vollsten Zufriedenheit“. Auch eine rechtssichere Dankes- und Bedauernsklausel sollte sich aus dem Vertragstext ergeben. 

 

Verhinderung von Nachforderungs- und Haftungsfallen

 

Arbeitgeber formulieren Ausgleichsklauseln oft zu ihren Gunsten. Ein Anwalt stellt sicher, dass die Klausel beiderseitig wirkt, damit der Arbeitgeber nach Vertragsunterzeichnung nicht überraschend Ansprüche geltend machen kann (z. B. Rückforderung von Fortbildungskosten, Dienstwagenregelung oder Wettbewerbsverbote).

 

Fazit:

 

Da der Arbeitgeber das Angebot eines Aufhebungsvertrags rechtlich zwar nur zur sofortigen Annahme unterbreiten darf („Jetzt oder nie“), der Arbeitnehmer die Verhandlung aber durch ein einfaches „Nein“ stoppen kann, lohnt es sich fast immer, das Angebot mitzunehmen oder Bedenkzeit einzufordern, um den Entwurf vor der Unterschrift anwaltlich prüfen zu lassen.

 

 

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