Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę (Aufhebungsvertrag)

 

Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę w granicach nakazu uczciwego postępowania

Słuchaj

Wyrok Federalnego Sądu Pracy (BAG, wyrok z dnia 24 lutego 2022 r. – 6 AZR 333/21) dotyczy przede wszystkim granic nakazu uczciwego negocjowania (§ 311 ust. 2 nr 1 w zw. z § 241 ust. 2 BGB [niemieckiego kodeksu cywilnego]) oraz uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli z powodu bezprawnej groźby (§ 123 BGB) przy zawieraniu umów o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.

 

Stan faktyczny

 

• Sytuacja wyjściowa: Powódka była zatrudniona u pozwanej od czerwca 2015 r. jako koordynator zespołu ds. sprzedaży.
• Rozmowa pracownicza: W dniu 22 listopada 2019 r. została bez uprzedzenia wezwana na rozmowę do gabinetu dyrektora zarządzającego. Obecni byli dyrektor zarządzający oraz adwokat specjalizujący się w prawie pracy.
• Zarzut: Strona pracodawcy zarzuciła jej nieuprawnione obniżenie cen zakupu w systemie IT w celu sfabrykowania wyższych zysków ze sprzedaży.
• Oferta i sytuacja presji: Przedstawiono jej przygotowaną umowę o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron (ze skutkiem na dzień 30 listopada 2019 r.). Według jej relacji grożono jej, że w przypadku braku podpisu zostanie wydane nadzwyczajne wypowiedzenie w trybie natychmiastowym oraz złożone zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa. Odmówiono jej czasu na zastanowienie oraz możliwości skorzystania z pomocy prawnej; adwokat oświadczył, że jeśli opuści pomieszczenie (nawet udając się do toalety), oferta przestanie być aktualna („zniknie со stołu”). Po około dziesięciominutowym milczeniu powódka podpisała dokument.
• Dalszy przebieg: Powódka uchyliła się od skutków prawnych umowy z powodu bezprawnej groźby. Pozwana zapobiegawczo wypowiedziała wówczas umowę w trybie natychmiastowym, a subsydiarnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powódka wniosła powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

 

Motywy rozstrzygnięcia

 

BAG oddalił skargę rewizyjną powódki. Stosunek pracy został skutecznie rozwiązany na mocy umowy o rozwiązaniu umowy o pracę.

 

Brak skutecznego uchylenia się z powodu bezprawnej groźby (§ 123 ust. 1 BGB)

 

Nawet jeśli groźba zwolnienia lub złożenia zawiadomienia miała miejsce w sposób opisany przez powódkę, nie była ona bezprawna.

• Groźba wypowiedzenia: Groźba wypowiedzenia jest bezprawna tylko wtedy, gdy racjonalnie działający pracodawca nie mógłby już poważnie brać pod uwagę takiego wypowiedzenia (ponieważ z wysokim prawdopodobieństwem nie ostałoby się ono w trakcie kontroli sądowej). W przypadku poważnego zarzutu manipulacji w systemie IT doszło do naruszenia obowiązków, które rozsądny pracodawca miał prawo uznać za przyczynę bezwarunkowego wypowiedzenia w trybie natychmiastowym bez uprzedniego upomnienia (Abmahnung).
• Obecność adwokata: Obecność lub oświadczenia złożone przez adwokata nie zmieniają kryterium oceny wedle wzorca „rozsądnego pracodawcy”.
• Zawiadomienie o przestępstwie: Groźba złożenia zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa jest zgodna z prawem, jeżeli istnieje rzeczowy związek ze stosunkiem pracy i służy ona wyjaśnieniu/uregulowaniu szkody.

 

Brak naruszenia nakazu uczciwego negocjowania (§ 311 ust. 2 nr 1 w zw. z § 241 ust. 2 BGB)

 

Nakaz ten chroni swobodę podejmowania decyzji na etapie poprzedzającym zawarcie umowy. Naruszenie obowiązku występuje dopiero wtedy, gdy zostanie stworzona lub wykorzystana sytuacja presji psychicznej, która znacznie utrudnia lub uniemożliwia podjęcie swobodnej i przemyślanej decyzji (np. wielogodzinne przesłuchanie, wykorzystanie barier językowych, choroby lub słabości fizycznej).

• Obowiązek natychmiastowego przyjęcia oferty (§ 147 ust. 1 zd. 1 BGB): Dopuszczalne z punktu widzenia prawa jest złożenie oferty wyłącznie do natychmiastowego przyjęcia („teraz albo nigdy”). Wygaśnięcie oferty w momencie opuszczenia pokoju przez pracownika odpowiada ustawowemu modelowi.
• Brak czasu na zastanowienie / brak konsultacji z adwokatem: Pracodawca przy umowie o rozwiązaniu stosunku pracy nie jest zobowiązany do przyznawania czasu na rozważenie oferty ani do umożliwiania konsultacji. Pracownik może w każdej chwili zakończyć tę sytuację jasnym „nie” – nawet jeśli straci przez to szansę na zawarcie umowy. Taka presja negocjacyjna jest zgodna z prawem.
• Stosunek do § 123 BGB: Groźba, która w świetle § 123 BGB jest dopuszczalna ze względu na brak bezprawności, nie może być jednocześnie uznana za naruszenie obowiązków z tytułu nieuczciwych negocjacji. 

 

Ważne informacje dotyczące umowy o rozwiązaniu stosunku pracy w prawie pracy

Słuchaj

Umowa o rozwiązaniu stosunku pracy rozwiąże stosunek pracy za obopólną zgodą w uzgodnionym terminie. W przeciwieństwie do wypowiedzenia jest to dwustronna czynność prawna – obie strony muszą wyrazić zgodę.

 

Najważniejsze fakty w skrócie:

 

• Wymóg formy pisemnej (§ 623 BGB): Umowa o rozwiązaniu stosunku pracy musi być bezwzględnie podpisana własnoręcznie na papierze. Ustalenia dokonane pocztą elektroniczną, przez WhatsApp, faks lub ustnie są nieważne.
• Brak ochrony przed wypowiedzeniem: Ogólne przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG), szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (np. ochrona macierzyństwa, znaczny stopień niepełnosprawności) ani konsultacja z radą zakładową nie mają zastosowania.
• Brak prawa do odstąpienia: Nie istnieje ustawowe prawo do bezprzyczynowego odwołania lub odstąpienia od podpisanej umowy o rozwiązaniu stosunku pracy (o ile w umowie nie zastrzeżono umownego prawa do odstąpienia).
• Swoboda umów: Data zakończenia, odprawy, ocena na świadectwie pracy oraz zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy mogą być swobodnie negocjowane.

 

Porównanie zalet i wad:

 

Dla pracowników umowa o rozwiązaniu stosunku pracy oferuje przede wszystkim elastyczność, ponieważ stosunek pracy może zostać rozwiązany bez zachowania standardowych okresów wypowiedzenia – co jest idealne w przypadku planowanej zmiany pracy. Ponadto otwiera pole do negocjacji w zakresie odprawy, uzgodnienia dobrej oceny na świadectwie pracy oraz uniknięcia długotrwałego sporu. Wiąże się to jednak z poważnym ryzykiem: z reguły grozi 12-tygodniowy okres karencji (Sperrzeit) przy zasiłku dla bezrobotnych (Arbeitslosengeld I) nakładany przez Urząd Pracy (Agentur für Arbeit), ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem zostaje całkowicie utracona, a także łączny okres pobierania świadczenia może ulec skróceniu.

Dla pracodawców główną zaletą jest natychmiastowa pewność prawna, ponieważ ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem nie ma zastosowania i unika się długotrwałych procesów sądowych dotyczących ochrony przed zwolnieniem. Dodatkowo odpada wymóg konsultacji z radą zakładową, a nawet osoby objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mogą odejść za porozumieniem stron. Wadą dla przedsiębiorstwa jest zazwyczaj konieczność wypłaty odprawy finansowej, aby skłonić pracownika do wyrażenia zgody. Ponadto w przypadku niewłaściwego prowadzenia negocjacji pozostaje ryzyko resztkowe, że umowa zostanie następnie zaskarżona.

 

Wzorce negocjacyjne i typowe postanowienia

 

Praktyczna umowa o rozwiązaniu stosunku pracy zazwyczaj obejmuje następujące punkty:

• Moment zakończenia: Określenie dokładnej daty.
• Odprawa (Abfindung): Wysokość i termin płatności (wartość orientacyjna w praktyce: 0,5 brutto wynagrodzenia miesięcznego za każdy rok zatrudnienia, z możliwością odchyleń w zależności od ryzyka procesowego).
• Zwolnienie ze świadczenia pracy (Freistellung): Odwołalne lub nieodwołalne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia do dnia zakończenia stosunku pracy (często zaliczane na poczet zaległego urlopu i nadgodzin).
• Świadectwo pracy (Arbeitszeugnis): Uzgodnienie konkretnej oceny (np. „zawsze ze skutkiem w pełni satysfakcjonującym”) oraz klauzuli podsumowującej zachowanie i osiągnięcia.
• Klauzula rozliczeniowa/zaspokojenia roszczeń (Erledigungsklausel / Ausgleichsklausel): Potwierdzenie, że wraz z wykonaniem umowy wszelkie wzajemne roszczenia wynikające ze stosunku pracy zostają wygaszone.

 

Granice prawne i zaskarżenie

 

Umowa może zostać zaskarżona lub uchylona po fakcie tylko pod bardzo rygorystycznymi warunkami:

• Bezprawna groźba (§ 123 BGB): Gdy pracodawca np. bezpodstawnie grozi dyscyplinarnym zwolnieniem lub zawiadomieniem o przestępstwie, nie mając do tego żadnych podstaw faktycznych.
• Nakaz uczciwego negocjowania (§ 311 ust. 2 nr 1 w zw. z § 241 ust. 2 BGB): Umowa jest bezskuteczna, jeśli jedna ze stron w sposób zasługujący na dezaprobatę wykorzysta sytuację negocjacyjną (np. wykorzystanie osłabienia wywołanego chorobą lub przesłuchania w izolowanych warunkach).
• Wskazówka praktyczna: Zgodnie z orzecznictwem BAG (wyrok z dnia 24.02.2022 r. – 6 AZR 333/21) dopuszczalne jest jednak przedstawienie oferty wyłącznie do natychmiastowego przyjęcia („teraz albo nigdy”) oraz odmowa przyznania czasu na zastanowienie lub konsultację z adwokatem. 

 

Umowa o rozwiązaniu stosunku pracy tylko po konsultacji z własnym adwokatem!

Słuchaj

Konsultacja z adwokatem – w szczególności ze specjalistą prawa pracy (Fachanwalt für Arbeitsrecht) – jest dla pracowników przed podpisaniem umowy o rozwiązaniu stosunku pracy tak kluczowa, ponieważ taka umowa jest z reguły nieodwołalna i wiąże się z rezygnacją z ustawowej ochrony przed wypowiedzeniem, co pociąga za sobą poważne konsekwencje prawne i finansowe.

Adwokat weryfikuje i optymalizuje w szczególności następujące kwestie:

 

Uniknięcie okresów karencji przy zasiłku dla bezrobotnych (ALG I)

 

Jednym z największych ryzyk jest 12-tygodniowy okres karencji oraz skrócony okres pobierania świadczenia z Urzędu Pracy (Agentur für Arbeit). Urząd domyślnie zakłada, że pracownik celowo sam rozwiązał stosunek pracy. Adwokat dba o to, aby w umowie prawidłowo udokumentować „ważną przyczynę” (w rozumieniu prawa zabezpieczenia społecznego), np. grożące wypowiedzenie z przyczyn dotyczących pracodawcy z zachowaniem okresu wypowiedzenia i formalnie poprawną wysokością odprawy zgodnie z § 1a KSchG, aby uniknąć okresu karencji.

 

Ocena wyjściowej sytuacji prawnej (siła negocjacyjna)

 

Pracownicy często przeszacowują lub niedoszacowują swojej pozycji. Adwokat analizuje wcześniej sytuację dotyczącą zwolnienia:

• Na ile skuteczne byłoby wypowiedzenie ze strony pracodawcy? Czy stosuje się ustawę o ochronie przed wypowiedzeniem? Czy występuje szczególna ochrona (np. znaczny stopień niepełnosprawności, urlop rodzicielski, członkostwo w radzie zakładowej)?
• Im mniej skuteczne byłoby ewentualne wypowiedzenie ze strony pracodawcy, tym wyższe jest ryzyko procesowe dla firmy – i tym wyższą odprawę można wynegocjować.

 

Odpowiednia wysokość odprawy i opodatkowanie

 

Nie ma automatycznego prawnego wymogu wypłaty odprawy. Często cytowany wzór 0,5 brutto miesięcznego wynagrodzenia za rok zatrudnienia to jedynie wartość orientacyjna. Adwokat oceni na podstawie konkretnego przypadku, czy realne jest wyegzekwowanie wielokrotności tej sumy. Ponadto doradza w kwestii taktycznej optymalizacji podatkowej (np. zasada 1/5 – Fünftelregelung).

 

Zabezpieczenie pozostałych roszczeń i zwolnienie ze świadczenia pracy

 

Umowa o rozwiązaniu stosunku pracy prawie zawsze zawiera tzw. klauzulę zaspokojenia roszczeń (Ausgleichsklausel). Ważne jest sprawdzenie:

• Czy nadgodziny, premie, gratyfikacje, prowizje lub dni urlopowe zostaną w pełni rozliczone lub wypłacone?
• Czy zwolnienie ze świadczenia pracy ma charakter nieodwołalny i następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia?
• Czy roszczenia urlopowe są prawidłowo zaliczane w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy bez utraty roszczeń finansowych?

 

Sformułowanie bezpiecznego prawnie świadoczenia pracy

 

Adwokat dba o to, aby umowa zawierała nie tylko ogólne oświadczenie o życzliwości, ale odpowiadała konkretnym ocenom pracy i zachowania (np. „zawsze ze skutkiem w pełni satysfakcjonującym”). Z tekstu umowy powinna również wynikać bezpieczna prawnie klauzula podziękowania i ubolewania z powodu odejścia pracownika.

 

Zapobieganie pułapkom odpowiedzialności i roszczeń następczych

 

Pracodawcy często formułują klauzule rozliczeniowe na własną korzyść. Adwokat dba o to, aby klauzula działała dwustronnie, tak aby pracodawca po podpisaniu umowy nie wystąpił z niespodziewanymi roszczeniami (np. zwrot kosztów szkoleń, kwestie samochodu służbowego czy zakaz konkurencji).

 

Wniosek:

 

Jako że pracodawca ma prawo przedstawić ofertę umowy o rozwiązaniu stosunku pracy wyłącznie do natychmiastowego przyjęcia („teraz albo nigdy”), ale pracownik może zatrzymać negocjacje zwykłym „nie”, prawie zawsze warto zabrać projekt ze sobą lub zażądać czasu na zastanowienie, aby przed podpisaniem skonsultować go z adwokatem. 

 

 

 
Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.

 

 

 

 

 

 

 

 

Nota prawna i wyłączenie odpowiedzialności

Treści i odpowiedzialność Treści zawarte na tej stronie służą wyłącznie celom ogólnoinformacyjnym. Pomimo starannego sprawdzenia nie przejmujemy odpowiedzialności za prawidłowość, kompletność ani aktualność udostępnianych informacji. Roszczenia z tytułu odpowiedzialności wynikające z wykorzystania tych informacji są wykluczone, o ile nie doszło do udowodnionego umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa.

Brak porady prawnej Udostępnione informacje nie stanowią porady prawnej i nie mogą zastąpić indywidualnej konsultacji z wykwalifikowanym adwokatem. Zastosowanie treści w konkretnych przypadkach odbywa się na własne ryzyko użytkownika.

W swojej konkretnej sprawie skorzystaj z porady adwokata!