Czy pracownik musi powiadomić swojego pracodawcę o pobycie w zakładzie karnym?

🔊 Słuchaj

W decyzji z dnia 26 marca 2015 r., z sygnaturą akt: 2 AZR 517/14 sąd pracy zajmował się zagadnieniem, czy wypowiedzenie w trybie natychmiastowym z powodu niewyjawienia miejsca pobytu jest zgodne z prawem.

 

Nieudzielenie informacji o miejscu pobytu – Stan faktyczny!

 

Pomiędzy pozwanym a powodem, który miał status osoby niepełnosprawnej, istniał stosunek pracy.

Na początku 2011 roku pozwany przeniósł powoda z siedziby zakładu F do siedziby zakładu M. Po przeniesieniu powód był niezdolny do pracy z powodu choroby, a następnie przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Podczas rozprawy sądowej w dniu 28 kwietnia 2011 r. powód został aresztowany i osadzony w areszcie śledczym. Na rozprawie była obecna pani adwokat, która obserwowała postępowanie w imieniu pracodawcy. Z zakładu karnego W powód nie kontaktował się z pozwanym, nie poinformował go o przyczynie swojego aresztowania, ani o miejscu osadzenia.

Po udzieleniu przez urząd do spraw integracji zgody na wypowiedzenie nadzwyczajne, pozwany wypowiedział stosunek pracy pismem z dnia 16 czerwca 2011 r., w trybie natychmiastowym. Powód otrzymał wypowiedzenie w areszcie śledczym.

Następnie pozwany pismem z dnia 11 lipca 2011 r. za zgodą urzędu do spraw integracji ponownie wypowiedział powodowi stosunek pracy w trybie natychmiastowym, a oprócz tego pismem z dnia 28 lipca pomocniczo z zachowaniem terminu wypowiedzenia.

Powód bronił się przeciwko wszystkim wypowiedzeniom zajmując stanowisko, że nie istnieje żadna ważna podstawa do zwolnienia oraz brakowało przepisowego wysłuchania rady zakładowej.

Krajowy sąd pracy uznał wypowiedzenie z dnia 16 czerwca 2011 r. za zgodne z prawem. Do następnych wypowiedzeń sąd się nie ustosunkował.

 

Nieudzielenie informacji o miejscu pobytu – Uzasadnienie:

 

Federalny sąd pracy podejmując decyzję wyszedł z założenia, że rada zakładowa nie została przepisowo skonsultowana w związku z wypowiedzeniem z dnia 16.czerwca i z tego względu wypowiedzenie na podstawie § 102 ust. 1 zd. 3 niemieckiej ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw (BetrVG) jest nieważne.

 

„Brak konsultacji rady zakładowej”

 

Konsultacja rady zakładowej nie odnosi się jednak do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym z dnia 16 czerwca 2011 r., które opiera się na „nieusprawiedliwionej nieobecności” powoda, tylko do późniejszego wypowiedzenia z zachowaniem terminu z dnia 28 lipca 2011 r. Wypowiedzenie było uzasadnione tym, że powód oskarżał bezpodstawnie innych współpracowników. Poza tym pozwany przedłożył radzie zakładowej jedynie pismo wstępne do urzędu do spraw integracji, które odnosiło się tylko do wypowiedzenia z zachowaniem terminu.

Wskazówkę, na jednocześnie wysłany do urzędu integracyjnego wniosek o zgodę na wypowiedzenie nadzwyczajne z powodu nieusprawiedliwionych nieobecności powoda, rada zakładowa nie musiała odebrać jako konsultację. Należy uwzględnić, że pracodawca musi poinformować radę zakładową o rodzaju planowanego wypowiedzenia, tzn. zwyczajnego bądź nadzwyczajnego.

Ponadto brakowało ważnego powodu do wypowiedzenia z dnia 16 czerwca 2011 r.

 

„Brak ważnego powodu”

 

Zgodnie z § 626 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego można wypowiedzieć stosunek pracy z ważnego powodu nie zachowując okresu wypowiedzenia, jeżeli istnieją fakty, na podstawie których nie można wymagać od wypowiadającego, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności danego przypadku i przy rozważeniu interesów obu stron umowy, kontynuacji stosunku pracy do końca upływu okresu wypowiedzenia.

Decydujące jest następstwo naruszenia obowiązków zawartych w umowie, utrata zaufania, konsekwencje gospodarcze, stopień winy pracownika, możliwe ryzyko powtórzenia się zaistniałej sytuacji, a także okres trwania stosunku pracy i jego przebieg bez zakłóceń.

Federalny sąd pracy nie widział żadnego zawinionego naruszenia obowiązku podstawowego (świadczenie pracy) i postawił sobie pytanie, czy powód, przez zaniechanie poinformowania pracodawcy o miejscu swojego pobytu, mógł naruszyć obowiązek uboczny, którym mogłoby być uzasadnione wypowiedzenie w trybie natychmiastowym.

 

„Obowiązek informacyjny jako obowiązek uboczny”

 

Obowiązek uboczny pracownika polega na uwzględnieniu uzasadnionych interesów pracodawcy (§ 241 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego) i służy ochronie oraz wspieraniu celów umowy. Z niego wynika ogólny obowiązek pracownika dotyczący informowania pracodawcy, w miarę możliwości dobrowolnie i punktualnie, o okolicznościach, które utrudniają wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Z tego względu pracownik jest zobowiązany niezwłocznie podać miejsce pobytu i poinformować pracodawcę o przypuszczalnym okresie trwania aresztu. Bez znaczenia jest fakt, że obowiązek informacyjny nie jest uzgodniony umownie lub ustawowo.

 

„Nieudzielenie informacji o miejscu pobytu jako ważny powód”

 

Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym jest możliwe w przypadku, jeśli ciężar naruszania obowiązków zostaje spotęgowany przez szczególne okoliczności. Mogą one wynikać z uporczywego naruszania obowiązków przez pracownika lub pracownik poprzez swoje zachowanie może w inny sposób wyraźnie sygnalizować, że także w przyszłości nie będzie gotowy wypełniać swoich obowiązków.

W tym przypadku naruszenie obowiązku informacji nie było aż tak poważne. Powód nie mógł zaniechać poinformowania pozwanego o pobycie w areszcie śledczym, tylko ze względu na spór między stronami o skuteczność przeniesienia powoda z siedziby zakładu F do siedziby zakładu M.

Obowiązek informacji nie mógł zostać również pominięty przez powoda dlatego, że pozwanemu był znany fakt aresztowania jako taki. Pozwany nie wiedział, że powód został osadzony w areszcie śledczym, a więc jaki wpływ mogłoby mieć to na przebieg wewnętrznych procedur. Naruszenie obowiązku ubocznego nie było szczególnie znaczące. Nawet jeśli powód zdawał sobie sprawę z faktu, że jego zachowanie było sprzeczne z obowiązkami, to nie naruszył on obowiązku informacji umyślnie i uporczywie. Jego zachowanie może równie dobrze bazować na niedbałości. § 241 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego nie uzasadnia generalnego obowiązku pracownika do informowania pracodawcy o tym, w którym areszcie śledczym został on osadzony.

Z § 32 ust. 1 niemieckiej federalnej ustawy o ochronie danych osobowych nie wynika nic innego. Przepis nie zakłada podstawowego obowiązku zgłoszeniowego osobom zatrudnionym.

Odnośnie osiągalności pracownika, wystarczy jeżeli temu można regularnie, na podany przez niego adres do doręczeń, czyli adres zamieszkania, przekazywać oświadczenia prawne. Obowiązuje to również podczas odbywania kary więzienia. Pracownik musi uznać doręczenie pod adresem zamieszkania, także w czasie odbywania kary. Co innego mogłoby obowiązywać, jeżeli pracownik zrezygnuje ze swojego dotychczasowego mieszkania na czas odbywania kary lub zlikwiduje założoną skrytkę pocztową. Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym z dnia 16 czerwca 2011 r. nie było zgodne z prawem. Odnośnie tego zwolnienia obrona powoda była skuteczna. Z powodu dalszych wypowiedzeń federalny sąd pracy skierował spór do ponownego rozpatrzenia przez krajowy sąd pracy.

 

Kancelaria Swist – Adwokat w Niemczech – Prawo Pracy
Państwa prawo w naszych wiernych rękach    

 

Sygnatura akt: 2 AZR 517/14
ECLI: ECLI:DE:BAG:2015:260315.U.2AZR517.14.0
Rodzaj orzeczenia: wyrok
Data: 26.03.2015
Senat: 2 senat

 

 

Wysłuchanie rady zakładowej przed wypowiedzeniem (Anhörung des Betriebsrates)

 

To, że rada zakładowa (Betriebsrat) bierze udział w procesie wypowiedzenia, nie jest „miłym dodatkiem” ze strony pracodawcy, lecz jego ściśle określonym ustawowym obowiązkiem. Cała dynamika tej procedury wynika z jednego, bardzo potężnego przepisu.

 

Podstawa prawna: § 102 BetrVG

 

Obowiązek wysłuchania rady wynika bezpośrednio z § 102 ust. 1 ustawy o ustroju zakładów pracy (Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Przepis ten brzmi jednoznacznie:

„Przed każdym wypowiedzeniem należy wysłuchać rady zakładowej. Pracodawca ma obowiązek przedstawić jej powody wypowiedzenia. Wypowiedzenie złożone bez wysłuchania rady zakładowej jest bezskuteczne”.

Przepis ten dotyczy każdego rodzaju wypowiedzenia:

• wypowiedzenia zwyczajnego (z przyczyn dotyczących zachowania, osoby lub operacyjnych)
• wypowiedzenia nadzwyczajnego (w trybie natychmiastowym)
• wypowiedzenia w okresie próbnym
• wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (Änderungskündigung).

 

Skutki prawne zaniechania wysłuchania rady

 

Jeśli pracodawca w ogóle nie wysłucha rady, zrobi to błędnie lub za późno, niesie to ze sobą katastrofalne dla niego skutki:

• Bebezskuteczność wypowiedzenia:
  Wypowiedzenie jest nieważne już z powodu samego błędu formalnego. Nawet jeśli pracownik ukradł „srebrne łyżeczki” (ewidentny powód do zwolnienia) – bez prawidłowego wysłuchania rady pozostaje on na stanowisku.
• Brak możliwości naprawienia błędu (Heilung):
  Pracodawca nie może przeprowadzić wysłuchania „po fakcie”, gdy wręczył już pismo wypowiadające umowę. Musiałby złożyć zupełnie nowe wypowiedzenie (poprzedzone prawidłowym wysłuchaniem)
• Źródła błędów:
  Wypowiedzenie jest nieskuteczne również wtedy, gdy wysłuchanie co prawda się odbyło, ale było wadliwe (np. gdy pracownik zataił ważne informacje lub nie odczekał wymaganego terminu jednego tygodnia lub trzech dni).

 

Skutki prawne przeprowadzonego wysłuchania

 

W tym przypadku kluczowe jest to, jak zareaguje rada zakładowa. Pracodawca musi poczekać na jej reakcję, zanim wręczy wypowiedzenie pracownikowi.

 1. Rada zakładowa wyraża zgodę lub milczy:
Jeśli rada wyrazi zgodę lub pozwoli na upływ terminu (1 tydzień / 3 dni), pracodawca może skutecznie doręczyć wypowiedzenie. Milczenie rady po upływie terminu uznaje się za zgodę.

2. Rada zakładowa zgłasza zastrzeżenia lub sprzeciw:
Rada może sprzeciwić się wypowiedzeniu zwyczajnemu (np. z powodu błędnego doboru pracowników do zwolnienia lub możliwości dalszego zatrudnienia na innym stanowisku).

• Brak prawa veta:
  Pracodawca może mimo sprzeciwu nadal wypowiedzieć umowę. Musi jednak dołączyć do wypowiedzenia pisemne stanowisko rady zakładowej.
• Roszczenie o dalsze zatrudnienie (§ 102 ust. 5 BetrVG):
  Jest to najważniejsza korzyść dla pracownika. Jeśli rada złożyła prawidłowy sprzeciw, a pracownik wniesie pozew do sądu pracy, pracodawca ma obowiązek – na żądanie pracownika – zatrudniać go dalej (i opłacać) na dotychczasowych warunkach aż do prawomocnego zakończenia procesu.

 

Podsumowanie: Logika ustawy

 

Wysłuchanie rady jest warunkiem skuteczności wypowiedzenia. Bez niego nie ma mowy o zgodnym z prawem zwolnieniu. Służy ono ochronie pracownika poprzez umożliwienie neutralnemu organowi (radzie zakładowej) wstępnego sprawdzenia argumentów szefa i ewentualnego dostarczenia kontrargumentów, które pomogą pracownikowi w procesie sądowym.

 

 

 

 

Kontakt do Kancelarii swist.legal w Niemczech

 

Jeśli zaistnieje problem prawny, w którym może pomóc adwokat, prosimy o kontakt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nota prawna i wyłączenie odpowiedzialności

Treści i odpowiedzialność Treści zawarte na tej stronie służą wyłącznie celom ogólnoinformacyjnym. Pomimo starannego sprawdzenia nie przejmujemy odpowiedzialności za prawidłowość, kompletność ani aktualność udostępnianych informacji. Roszczenia z tytułu odpowiedzialności wynikające z wykorzystania tych informacji są wykluczone, o ile nie doszło do udowodnionego umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa.

Brak porady prawnej Udostępnione informacje nie stanowią porady prawnej i nie mogą zastąpić indywidualnej konsultacji z wykwalifikowanym adwokatem. Zastosowanie treści w konkretnych przypadkach odbywa się na własne ryzyko użytkownika.

W swojej konkretnej sprawie skorzystaj z porady adwokata!