Einsatz des eigenen Werkzeuges – ist das rechtmäßig?

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In seinem Urteil vom 10. November 2021, Az.: 5 AZR 334/21, hat sich das Arbeitsgericht mit dem Einsatz eigenen Werkzeugs des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis auseinandergesetzt. 

 

Arbeitsmittel für Fahrradlieferanten: BAG stärkt Rechte von „Ridern“

 

Fahrradlieferanten („Rider“) haben einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit notwendigen Arbeitsmittel – ein verkehrstüchtiges Fahrrad sowie ein internetfähiges Mobiltelefon inklusive Datenvolumen – kostenlos zur Verfügung stellt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 10. November 2021 (Az.: 5 AZR 334/21) entschieden und damit ein wegweisendes Urteil zum Arbeitnehmerdatenschutz und zur AGB-Kontrolle gefällt.

 

Die wichtigsten Fakten im Überblick

 

• Kläger: Ein als Fahrradlieferant beschäftigter „Rider“.
• Beklagte: Ein Lieferdienst für Speisen und Getränke.
• Kernproblem: Der Arbeitgeber verpflichtete die Lieferanten per Allgemeiner Geschäftsbedingung (AGB), ihre eigenen Smartphones und Fahrräder zu nutzen.
• Das Ergebnis: Diese AGB-Klausel ist unwirksam. Arbeitgeber müssen die essenziellen Arbeitsmittel stellen oder eine vollwertige, transparente finanzielle Kompensation bieten.

 

Warum sind solche AGB-Klauseln unwirksam?

 

Nach Ansicht des 5. Senats des BAG verstößt die Pflicht zur Nutzung eigener Geräte ohne adäquaten Ausgleich gegen das gesetzliche Leitbild des Arbeitsvertrags (§ 611a BGB).

• Einseitige Risikoverteilung: Der Arbeitgeber entlastet sich von Anschaffungs-, Betriebs- und Instandhaltungskosten. Das volle Risiko für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung wird stattdessen auf den Arbeitnehmer abgewälzt.
• Unzureichende Entlohnung: Eine Pauschale für Reparaturen (im Fall: 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde) reicht nicht aus, da sie sich an der Arbeitszeit statt an der tatsächlichen Fahrleistung orientiert und zudem an einen bestimmten, vom Arbeitgeber diktierten Reparaturbetrieb gebunden ist.
• Kein Ausgleich für das Handy: Für die Nutzung des privaten Mobiltelefons (inklusive des für die Liefer-App „Scoober“ nötigen Datenvolumens von ca. 2 GB pro Monat) war im streitgegenständlichen Fall überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen.
• Kein Ersatz durch § 670 BGB: Die gesetzliche Möglichkeit, nachträglich Aufwendungsersatz zu fordern, ersetzt keine klare, transparente vertragliche Reglung im Voraus.

 

Welche Rechte haben Fahrradlieferanten („Rider“)?

 

1. Anspruch auf Bereitstellung: Arbeitnehmer können verlangen, dass ihnen ein funktionsfähiges, verkehrssicheres Fahrrad (gemäß StVZO) während der Arbeitszeit bereitgestellt wird.
2. Anspruch auf Mobilfunktechnik: Ebenso muss ein internetfähiges Smartphone samt ausreichendem monatlichen Datenvolumen (mindestens 2 GB für gängige Liefer-Apps) für den Dienst zur Verfügung gestellt werden.
3. Kein Zwang zu „BYOD“ („Bring Your Own Device“): Arbeitnehmer dürfen nicht gezwungen werden, ihre private Technik ohne vollwertigen, vertraglich geregelten Ausgleich für den Job einzusetzen.

 

Fazit & Bedeutung für die Praxis:

 

Das Urteil macht deutlich, dass digitale Plattform- und Lieferdienste die Kosten für ihre Betriebsmittel nicht auf die Beschäftigten abwälzen dürfen. Werden eigene Smartphones und Fahrräder der „Rider“ genutzt, müssen Arbeitgeber für eine faire, transparente und vollständige Kompensation sorgen – oder die Geräte direkt zur Verfügung stellen.

 

Realitätsnahe Bewertung dieser Entscheidung

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Hat die Entscheidung Einfluss auf die gelebten Arbeitsverhältnisse? Oder bekommen Arbeitnehler erst gar nicht die Jobs, wenn sie auf ihrem Recht bestehen?

Das ist genau die Realität, in der sich viele Arbeitnehmer in solchen Branchen befinden. Wer als Friseur, Koch oder Lieferant sagt „Ich bringe mein Werkzeug nicht mit, stellt ihr mir bitte alles“, läuft in der Praxis oft Gefahr, den Job schlicht nicht zu bekommen – oder bei der Bewerbung übergangen zu werden. Arbeitgeber können Bewerber theoretisch aussortieren, wenn diese nicht bereit sind, die branchenüblichen Bedingungen zu akzeptieren.

Aus rechtlicher und arbeitsmarktpolitischer Sicht gibt es dazu ein paar wichtige Nuancen:

 

Die Grauzone zwischen Recht und Realität:

 
Rechtlich gesehen (nach der BAG-Rechtsprechung) handelt der Arbeitgeber zwar oft angreifbar, wenn er das verlangt, ohne die Bedingungen sauber und fair zu regeln. Aber solange niemand klagt oder sich beschwert, wird diese Praxis stillschweigend gelebt. Niemand zieht wegen einer Friseurschere oder eines eigenen Messers sofort vor das Arbeitsgericht, weil das das Arbeitsverhältnis von Tag eins belasten würde.

 

Machtasymmetrie:

 

Gerade in Branchen mit niedrigeren Löhnen oder hohem Konkurrenzdruck (wie im Lieferdienst- oder Friseurbereich) ist die Verhandlungsposition des einzelnen Arbeitnehmers schwach. Arbeitgeber nutzen diese strukturelle Ungleichheit aus, um Kosten und Risiken auf die Beschäftigten abzuwälzen.

 

Der Unterschied zwischen freiwilligem Mitbringen und Zwang:

 

Es gibt einen fließenden Übergang. Viele Handwerker oder Köche wollen ihr eigenes Werkzeug (wie den geliebten Messerkoffer oder die perfekt eingestellte Schere) nutzen, weil sie mit fremdem Billig-Equipment schlicht nicht gut arbeiten können. Hier ist es ein freiwilliger Vorteil, solange der Arbeitgeber den Verschleiß oder die Anschaffung fair honoriert. Problematisch wird es dort, wo es zu einer harten wirtschaftlichen Belastung wird und der Arbeitnehmer das Werkzeug muss, ohne dass es adäquat ausgeglichen wird.

Gesetze wie die AGB-Kontrolle oder die Rechtsprechung des BAG schützen den Arbeitnehmer zwar auf dem Papier hervorragend vor unfairen Klauseln, lösen aber das wirtschaftliche Druckmittel der Arbeitgeber im Bewerbungsprozess nicht vollständig auf. Dennoch ist es gut die Rechtslage zu kennen.

 

In welchem Umfang kann ein Arbeitgeber erwarten, dass sein Arbeitnehmer sein Eigentum einsetzt?

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Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht ein strenger Grundsatz: Der Arbeitnehmer schuldet ausschließlich seine Arbeitskraft, während der Arbeitgeber das Betriebsmittel und die Infrastruktur zur Verfügung zu stellen hat.

Dieser aus § 611a BGB abgeleitete Grundsatz besagt, dass der Arbeitgeber die Verantwortung und die Kosten für die Betriebsmittel trägt. Ein Einsatz von privateigener Hard- oder Software durch den Arbeitnehmer (bekannt als BYOD – „Bring Your Own Device“) ist daher rechtlich keineswegs der Standard, sondern bedarf einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung.

Der Umfang, in dem ein Arbeitgeber den Einsatz von Privateigentum überhaupt erwarten oder vertraglich vereinbaren kann, unterliegt engen rechtlichen Grenzen:

 

Die Schranke der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB)

 

In den allermeisten Fällen werden Arbeitsverträge oder Nutzungsbedingungen vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellt. Solche Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Nutzung eigener Geräte verpflichten, werden von den Arbeitsgerichten streng geprüft:

• Unangemessene Benachteiligung: Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG, u.a. im wegweisenden Urteil zu Fahrradlieferanten vom 10. November 2021, Az. 5 AZR 334/21) ist eine Klausel unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer einseitig mit den Anschaffungs-, Betriebs-, Reparatur- und Verschleißkosten belastet, ohne dass ein vollständiger und fairer Ausgleich stattfindet.
• Risiko-Abwälzung: Der Arbeitgeber darf das wirtschaftliche Risiko (Wertverfall, Beschädigung, Verlust oder Reparaturen des Privateigentums) nicht einfach auf den Beschäftigten abwälzen.

 

Notwendigkeit einer vollständigen und transparenten Kompensation

 

Verlangt der Arbeitgeber den Einsatz von Privateigentum (z. B. das eigene Smartphone für den Zugriff auf dienstliche Apps, den privaten PKW für Dienstfahrten oder das eigene Fahrrad), muss dies vollständig kompensiert werden.

• Eine Pauschale muss sich nach der tatsächlichen Beanspruchung richten (z. B. tatsächliche Kilometerlaufleistung bei Autos oder reales Datenvolumen/Verschleiß bei Smartphones).
• Reine Alibipauschalen oder intransparente Gutschriften, die obendrein an bestimmte Vertragswerkstätten gebunden sind, halten einer gerichtlichen Prüfung nicht stand.

 

Datenschutz und Kontrollrechte (Arbeitsschutz & DSGVO)

 

Nutzt ein Arbeitnehmer privates Eigentum (wie ein Smartphone oder einen Laptop) für dienstliche Zwecke, kollidiert dies oft mit dem Datenschutz:

• Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass dienstliche Daten (z. B. Kundendaten, Kommunikationsdaten) datenschutzkonform verarbeitet werden.
• Auf private Geräte darf der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres zugreifen (z. B. für Kontrollen oder Fernlöschungen via Mobile Device Management), da dies die Privatsphäre des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 GG) massiv verletzt. Oft ist ein privates Gerät für professionelle, datenschutzkonforme Unternehmensprozesse daher technisch und rechtlich kaum sinnvoll einsetzbar.

 

Gesetzlicher Aufwendungsersatz (§ 670 BGB)

 

Hat der Arbeitnehmer im Einzelfall – etwa in einer echten Notsituation oder aufgrund einer wirksamen (Ausnahme-)Vereinbarung – eigene Mittel im betrieblichen Interesse eingesetzt, steht ihm ein gesetzlicher Anspruch auf Aufwendungsersatz zu. Der Arbeitgeber kann den Einsatz privater Gegenstände nicht einfach als „selbstverständlich“ voraussetzen.

 

Zusammenfassend:

 

Ein Arbeitgeber kann von vornherein keinen unentgeltlichen oder pauschal unzureichend kompensierten Einsatz von Arbeitnehmereigentum erwarten. BYOD-Modelle sind rechtlich nur dann zulässig, wenn sie auf einer wirksamen Vereinbarung beruhen, sämtliche Verschleiß-, Betriebs- und Anschaffungskosten transparent und voll ausgeglichen werden, und datenschutzrechtliche sowie persönlichkeitsrechtliche Grenzen gewahrt bleiben. Fehlt es daran, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Nutzung privater Arbeitsmittel zu verweigern und die Bereitstellung durch den Arbeitgeber zu verlangen.

 

Gibt es Bereiche, in denen es üblich ist, dass der Arbeitnehmer sein Eigentum einsetzt?

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Ja, in einigen Branchen und Berufen ist es handlungs- oder branchenüblich, dass Arbeitnehmer bestimmte Arbeitsmittel – insbesondere klassische Handwerkszeuge – ganz oder teilweise selbst mitbringen.

Ein klassisches und prominentes Beispiel dafür ist das Friseurhandwerk. Friseure und Friseurinnen bringen in der Regel ihre eigenen Friseurscheren, Effilierscheren, Kamm-Sets und teils auch persönliche Styling-Elektrogeräte (wie spezielle Glätteisen oder Föhne) mit in den Salon.

Neben dem Friseurhandwerk gibt es weitere Bereiche mit dieser Praxis:

• Handwerk & Bau (z. B. Tischler, Zimmerer, Maler): Traditionell bringen Gesellen oft ihr eigenes Handwerkszeug – wie Grundausstattungen an Handwerkzeugen (Stemmeisen, Zangen, Schraubendreher, Messwerkzeuge) – mit. Allerdings gilt das meist für traditionelles Handwerks-Handwerkszeug; schwere Maschinen, Elektrowerkzeuge oder Verbrauchsmaterial stellt der Betrieb.
• Gastronomie & Hotellerie (Köche): Es ist branchenüblich, dass Köche ihren eigenen Messerkoffer mit hochwertigen Kochmessern, Schärfstäben und Spezialwerkzeugen besitzen und am Arbeitsplatz einsetzen.
• Kreativ- und Medienbranche: Hier ist das „Bring Your Own Device“-Modell (Laptops, Kameras, Grafiktabletts) stark verbreitet, wobei dies je nach Agentur oder Verlag sehr unterschiedlich gehandhabt wird und vertraglich geregelt sein muss.

 

Was gilt rechtlich für diese Arbeitsmittel?

 

Auch wenn es in diesen Berufen absolut gängige Praxis ist, das eigene Werkzeug mitzubringen, gelten arbeitsrechtlich klare Grenzen:

1. Keine Pflicht ohne Vereinbarung: Der Arbeitgeber kann das Mitbringen und Einsetzen von Privateigentum nicht einfach stillschweigend voraussetzen oder einfordern, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung so geregelt.
2. Kompensation & Abnutzung: Wenn der Arbeitnehmer sein eigenes Werkzeug (wie eine teure Friseurschere für mehrere Hundert Euro) im Betrieb nutzt, entsteht durch den gewerblichen Verschleiß ein Wertverlust und regelmäßiger Bedarf an Instandhaltung (z. B. professionelles Schleifen). Nach der Rechtsprechung muss dieser Aufwand wirtschaftlich ausgeglichen werden – etwa durch eine entsprechende Werkzeugpauschale, höhere Grundvergütung oder dadurch, dass der Arbeitgeber die Kosten für Wartung und Ersatz bei Verschleiß trägt.
3. Eigentumsschutz: Da es sich um Privateigentum handelt, trägt der Arbeitgeber im Schadens- oder diebstahlfall im Betrieb oft eine gesteigerte Obhutspflicht, oder es müssen entsprechende betriebliche Versicherungen greifen.

Das Mitbringen einer eigenen Friseurschere ist also gelebte Praxis, bewegt sich rechtlich aber im selben Rahmen wie bei den Lieferanten: Ohne eine saubere vertragliche Grundlage und einen fairen Ausgleich für Verschleiß und Anschaffung kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig erzwingen.

 

Wie kann die Kompensation aussehen?

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Eine rechtssichere und faire Kompensation für den Einsatz von Privateigentum – wie professionellem Handwerkszeug oder technischen Geräten – kann auf verschiedene Weisen ausgestaltet werden. Da der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko und die Kosten für den Betrieb trägt, muss der finanzielle Ausgleich den tatsächlichen Wertverlust und die laufenden Kosten abbilden.

Gängige Modelle und Gestaltungsformen für eine solche Kompensation umfassen:

 

Monatliche Werkzeug- oder Gerätepauschale

 

• Funktionsweise: Der Arbeitnehmer erhält zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt eine monatliche Festpauschale für die Nutzung und Abnutzung seines Eigentums (z. B. eine Werkzeugpauschale im Friseurhandwerk oder eine Technikpauschale für Smartphones/Laptops).
• Voraussetzung: Die Pauschale muss sich realistisch am tatsächlichen Verschleiß und den Anschaffungskosten orientieren. Eine symbolische Pauschale von wenigen Euro hält rechtlichen Prüfungen bei AGB-Verträgen nicht stand.

 

Laufleistungs- oder zeitabhängige Vergütung

 

• Funktionsweise: Die Entschädigung berechnet sich nach der intensiven Nutzung im Betrieb (z. B. ein fester Betrag pro gearbeiteter Stunde wie im BAG-Fall der Fahrradlieferanten, oder Cent-Beträge pro gefahrenem Kilometer bei Dienstfahrten mit dem Privat-PKW nach den steuerlichen Sätzen).
• Wichtig: Die Bemessungsgrundlage muss fair sein. Wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil zu den Ridern moniert hat, darf eine Gutschrift (wie eine Reparaturgutschrift) nicht an unfaire Bedingungen geknüpft sein – etwa wenn sie ausschließlich bei einem einzigen, vom Arbeitgeber diktierten Partnerunternehmen eingelöst werden darf. Der Arbeitnehmer muss frei über die Kompensation verfügen können.

 

Kostenübernahme für Wartung, Pflege und Instandhaltung

 

• Funktionsweise: Der Arbeitgeber übernimmt direkt die laufenden Unterhaltskosten, die für den Betrieb des Eigentums zwingend anfallen.
• Beispiele: Die regelmäßigen Kosten für das professionelle Nachschlleifen von Friseurscheren, die Kosten für Ersatzteile, oder im Bereich der IT die Übernahme der monatlichen Handyrechnung bzw. der Datenflatrate.

 

Bereitstellung eines Verschleißbudgets oder Reparaturguthabens

 

• Funktionsweise: Dem Arbeitnehmer wird ein festes Budget eingeräumt, über das er Reparaturen, Wartungen oder notwendigen Ersatz für sein Arbeitsmittel abwickeln kann.
• Rechtlicher Haken: Damit dies zulässig ist, muss das Budget in seiner Höhe angemessen sein, sich an der tatsächlichen Beanspruchung orientieren und dem Arbeitnehmer die freie Wahl lassen, wo und wie er die Reparatur oder Beschaffung vornimmt.

 

Höhere Grundvergütung (Überzahlung)

 

• Funktionsweise: Vertraglich wird vereinbart, dass das niedrigere Grundgehalt durch einen tariflichen oder freiwilligen Zuschlag für den Werkzeug- oder Geräteeinsatz aufgestockt wird.
• Voraussetzung: Der Aufwendungsersatz muss im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag transparent und ausdrücklich als solcher ausgewiesen oder erkennbar eingepreist sein, damit im Streitfall klar ist, dass ein adäquater Ausgleich stattfindet.

 

Worauf Arbeitgeber achten müssen:

 

Eine Kompensation ist immer dann unwirksam oder unzureichend, wenn sie versteckt, intransparent oder wirtschaftlich unzureichend ist. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise eine hochwertige Friseurschere für mehrere hundert Euro nutzt, die regelmäßig geschliffen werden muss, deckt eine pauschale Aufwandsentschädigung von wenigen Cent diesen echten Verschleiß nicht ab. Im Zweifel gilt: Klare vertragliche Regelung vorab statt nachträglichem Streit über Aufwendungsersatz nach § 670 BGB.

 

 

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