<\/p>\n
<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDas Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong><\/a>)<\/span> l\u00e4sst sich wie folgt zusammenfassen:<\/span><\/p>\n <\/p>\n Sachverhalt<\/span><\/h4>\n <\/p>\n\nParteien & T\u00e4tigkeit:<\/strong> <\/span>Der Kl\u00e4ger war vom 01.10.2014 bis 30.06.2019 als Auslieferungsfahrer f\u00fcr Lebensmittel bei der Beklagten (einem Einzelhandelsunternehmen) besch\u00e4ftigt.<\/span><\/li>\nArbeitszeiterfassung:<\/strong> <\/span>Die Zeiterfassung erfolgte elektronisch an einem Standort \u00fcber ein \u201eKommt- und Geht-System\u201c. F\u00fcr Fahrer wie den Kl\u00e4ger gab es technisch keine M\u00f6glichkeit, Pausenzeiten manuell einzutragen oder zu erfassen<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nForderung:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger klagte auf Verg\u00fctung von 348 \u00dcberstunden<\/strong> <\/span>(Wert: 5.222,67 \u20ac brutto) aus dem Zeitraum Januar 2016 bis Juli 2018. Er st\u00fctzte sich dabei auf den positiven Zeitsaldo des elektronischen Systems und trug vor, die gesamte erfasste Zeit durchgearbeitet zu haben. Pausen habe er wegen der hohen Last an Auslieferungsauftr\u00e4gen nicht machen k\u00f6nnen.<\/span><\/li>\nPosition des Arbeitgebers:<\/strong><\/span> Die Beklagte bestritt die \u00dcberstunden. Es handele sich lediglich um reine Anwesenheitszeiten (\u201eKommt-Geht-Zeiten\u201c). Der Kl\u00e4ger sei angewiesen worden, Pausen zu machen, und habe diese sowie zus\u00e4tzliche Raucherpausen auch genommen.<\/span><\/li>\nVorinstanzen:<\/strong><\/span> Das Arbeitsgericht gab der Klage weitgehend statt (mit Blick auf das EuGH-Arbeitszeiterfassungs-Urteil). Das Landesarbeitsgericht (LAG Niedersachsen) \u00e4nderte das Urteil ab und wies die Klage bez\u00fcglich der 348 \u00dcberstunden ab. Dagegen richtete sich die Revision des Kl\u00e4gers.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Argumente der Parteien & Streitpunkte<\/span><\/h4>\n <\/p>\n\nKl\u00e4ger (Arbeitnehmer):<\/strong><\/span>\n\nDer positive Saldo der Zeiterfassung belege die gearbeiteten Stunden.<\/span><\/li>\nWegen der Auslieferungsauftr\u00e4ge seien Pausen nicht m\u00f6glich gewesen.<\/span><\/li>\nNach der EuGH-Rechtsprechung (CCOO-Urteil von 2019) zur Pflicht der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung m\u00fcsse sich die Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenprozess zugunsten des Arbeitnehmers erleichtern.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBeklagte (Arbeitgeber):<\/strong><\/span>\n\nBlo\u00dfe Anwesenheitszeiten bedeuten nicht, dass tats\u00e4chlich durchgehend gearbeitet wurde.<\/span><\/li>\n\u00dcberstunden wurden weder ausdr\u00fccklich angeordnet noch gebilligt, geduldet oder waren notwendig.<\/span><\/li>\nPausen seien angewiesen und genommen worden.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Entscheidungsgr\u00fcnde (Kern der BAG-Entscheidung)<\/span><\/h4>\n <\/p>\nDas BAG hat die Revision des Kl\u00e4gers zur\u00fcckgewiesen<\/strong><\/span>. Er hat keinen Anspruch auf die begehrte \u00dcberstundenverg\u00fctung (\u00a7 611a Abs. 2 BGB, \u00a7 612 Abs. 1 BGB).<\/span><\/p>\n <\/p>\n Erste Stufe: Darlegung der geleisteten Stunden (Erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer Kl\u00e4ger hat die Leistung von \u00dcberstunden auf der ersten Stufe der abgestuften Darlegungslast ausreichend behauptet, indem er f\u00fcr jeden Tag konkrete Zeiten anhand des Zeiterfassungssystems nannte und vortrug, er habe durchgearbeitet.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Zweite Stufe: Fehlen der arbeitgeberseitigen Veranlassung (Nicht erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nF\u00fcr einen Verg\u00fctungsanspruch reicht die reine Arbeitsleistung nicht aus. \u00dcberstunden m\u00fcssen vom Arbeitgeber veranlasst<\/strong> <\/span>(oder ihm zumindest zuzurechnen) sein. Der Arbeitgeber muss sich keine unaufgeforderten Mehrleistungen aufdr\u00e4ngen lassen.<\/span><\/p>\nDas BAG pr\u00fcfte die vier Kategorien der Veranlassung und lehnte sie alle ab:<\/span><\/p>\n\nKeine Anordnung:<\/strong><\/span> Es gab keine ausdr\u00fcckliche oder konkludente Weisung zu \u00dcberstunden.<\/span><\/li>\nKeine Billigung:<\/strong> <\/span>Die blo\u00dfe Aufzeichnung von Kommt-\/Geht-Zeiten im System ohne nachtr\u00e4gliche Abzeichnung oder Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung stellt keine Genehmigung dar.<\/span><\/li>\nKeine Duldung:<\/strong><\/span> Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von konkreten \u00dcberstunden Kenntnis hatte und nicht einschritt. Die reine Zeiterfassung begr\u00fcndet keine Kenntnis davon, dass Pausen nicht genommen wurden.<\/span><\/li>\nKeine Erforderlichkeit\/Notwendigkeit:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger trug nur pauschal vor, die Pausen seien wegen der Touren unm\u00f6glich gewesen. Er h\u00e4tte konkret darlegen m\u00fcssen, wie das Beladen verlief und warum die Tourenpl\u00e4ne Pausen objektiv unm\u00f6glich machten.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n Keine Auswirkung des EuGH-Urteils (CCOO) auf die Beweislast<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong><\/a>)<\/span> l\u00e4sst sich wie folgt zusammenfassen:<\/span><\/p>\n <\/p>\n Sachverhalt<\/span><\/h4>\n <\/p>\n\nParteien & T\u00e4tigkeit:<\/strong> <\/span>Der Kl\u00e4ger war vom 01.10.2014 bis 30.06.2019 als Auslieferungsfahrer f\u00fcr Lebensmittel bei der Beklagten (einem Einzelhandelsunternehmen) besch\u00e4ftigt.<\/span><\/li>\nArbeitszeiterfassung:<\/strong> <\/span>Die Zeiterfassung erfolgte elektronisch an einem Standort \u00fcber ein \u201eKommt- und Geht-System\u201c. F\u00fcr Fahrer wie den Kl\u00e4ger gab es technisch keine M\u00f6glichkeit, Pausenzeiten manuell einzutragen oder zu erfassen<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nForderung:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger klagte auf Verg\u00fctung von 348 \u00dcberstunden<\/strong> <\/span>(Wert: 5.222,67 \u20ac brutto) aus dem Zeitraum Januar 2016 bis Juli 2018. Er st\u00fctzte sich dabei auf den positiven Zeitsaldo des elektronischen Systems und trug vor, die gesamte erfasste Zeit durchgearbeitet zu haben. Pausen habe er wegen der hohen Last an Auslieferungsauftr\u00e4gen nicht machen k\u00f6nnen.<\/span><\/li>\nPosition des Arbeitgebers:<\/strong><\/span> Die Beklagte bestritt die \u00dcberstunden. Es handele sich lediglich um reine Anwesenheitszeiten (\u201eKommt-Geht-Zeiten\u201c). Der Kl\u00e4ger sei angewiesen worden, Pausen zu machen, und habe diese sowie zus\u00e4tzliche Raucherpausen auch genommen.<\/span><\/li>\nVorinstanzen:<\/strong><\/span> Das Arbeitsgericht gab der Klage weitgehend statt (mit Blick auf das EuGH-Arbeitszeiterfassungs-Urteil). Das Landesarbeitsgericht (LAG Niedersachsen) \u00e4nderte das Urteil ab und wies die Klage bez\u00fcglich der 348 \u00dcberstunden ab. Dagegen richtete sich die Revision des Kl\u00e4gers.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Argumente der Parteien & Streitpunkte<\/span><\/h4>\n <\/p>\n\nKl\u00e4ger (Arbeitnehmer):<\/strong><\/span>\n\nDer positive Saldo der Zeiterfassung belege die gearbeiteten Stunden.<\/span><\/li>\nWegen der Auslieferungsauftr\u00e4ge seien Pausen nicht m\u00f6glich gewesen.<\/span><\/li>\nNach der EuGH-Rechtsprechung (CCOO-Urteil von 2019) zur Pflicht der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung m\u00fcsse sich die Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenprozess zugunsten des Arbeitnehmers erleichtern.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBeklagte (Arbeitgeber):<\/strong><\/span>\n\nBlo\u00dfe Anwesenheitszeiten bedeuten nicht, dass tats\u00e4chlich durchgehend gearbeitet wurde.<\/span><\/li>\n\u00dcberstunden wurden weder ausdr\u00fccklich angeordnet noch gebilligt, geduldet oder waren notwendig.<\/span><\/li>\nPausen seien angewiesen und genommen worden.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Entscheidungsgr\u00fcnde (Kern der BAG-Entscheidung)<\/span><\/h4>\n <\/p>\nDas BAG hat die Revision des Kl\u00e4gers zur\u00fcckgewiesen<\/strong><\/span>. Er hat keinen Anspruch auf die begehrte \u00dcberstundenverg\u00fctung (\u00a7 611a Abs. 2 BGB, \u00a7 612 Abs. 1 BGB).<\/span><\/p>\n <\/p>\n Erste Stufe: Darlegung der geleisteten Stunden (Erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer Kl\u00e4ger hat die Leistung von \u00dcberstunden auf der ersten Stufe der abgestuften Darlegungslast ausreichend behauptet, indem er f\u00fcr jeden Tag konkrete Zeiten anhand des Zeiterfassungssystems nannte und vortrug, er habe durchgearbeitet.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Zweite Stufe: Fehlen der arbeitgeberseitigen Veranlassung (Nicht erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nF\u00fcr einen Verg\u00fctungsanspruch reicht die reine Arbeitsleistung nicht aus. \u00dcberstunden m\u00fcssen vom Arbeitgeber veranlasst<\/strong> <\/span>(oder ihm zumindest zuzurechnen) sein. Der Arbeitgeber muss sich keine unaufgeforderten Mehrleistungen aufdr\u00e4ngen lassen.<\/span><\/p>\nDas BAG pr\u00fcfte die vier Kategorien der Veranlassung und lehnte sie alle ab:<\/span><\/p>\n\nKeine Anordnung:<\/strong><\/span> Es gab keine ausdr\u00fcckliche oder konkludente Weisung zu \u00dcberstunden.<\/span><\/li>\nKeine Billigung:<\/strong> <\/span>Die blo\u00dfe Aufzeichnung von Kommt-\/Geht-Zeiten im System ohne nachtr\u00e4gliche Abzeichnung oder Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung stellt keine Genehmigung dar.<\/span><\/li>\nKeine Duldung:<\/strong><\/span> Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von konkreten \u00dcberstunden Kenntnis hatte und nicht einschritt. Die reine Zeiterfassung begr\u00fcndet keine Kenntnis davon, dass Pausen nicht genommen wurden.<\/span><\/li>\nKeine Erforderlichkeit\/Notwendigkeit:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger trug nur pauschal vor, die Pausen seien wegen der Touren unm\u00f6glich gewesen. Er h\u00e4tte konkret darlegen m\u00fcssen, wie das Beladen verlief und warum die Tourenpl\u00e4ne Pausen objektiv unm\u00f6glich machten.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n Keine Auswirkung des EuGH-Urteils (CCOO) auf die Beweislast<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Das BAG hat die Revision des Kl\u00e4gers zur\u00fcckgewiesen<\/strong><\/span>. Er hat keinen Anspruch auf die begehrte \u00dcberstundenverg\u00fctung (\u00a7 611a Abs. 2 BGB, \u00a7 612 Abs. 1 BGB).<\/span><\/p>\n <\/p>\n Erste Stufe: Darlegung der geleisteten Stunden (Erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer Kl\u00e4ger hat die Leistung von \u00dcberstunden auf der ersten Stufe der abgestuften Darlegungslast ausreichend behauptet, indem er f\u00fcr jeden Tag konkrete Zeiten anhand des Zeiterfassungssystems nannte und vortrug, er habe durchgearbeitet.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Zweite Stufe: Fehlen der arbeitgeberseitigen Veranlassung (Nicht erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nF\u00fcr einen Verg\u00fctungsanspruch reicht die reine Arbeitsleistung nicht aus. \u00dcberstunden m\u00fcssen vom Arbeitgeber veranlasst<\/strong> <\/span>(oder ihm zumindest zuzurechnen) sein. Der Arbeitgeber muss sich keine unaufgeforderten Mehrleistungen aufdr\u00e4ngen lassen.<\/span><\/p>\nDas BAG pr\u00fcfte die vier Kategorien der Veranlassung und lehnte sie alle ab:<\/span><\/p>\n\nKeine Anordnung:<\/strong><\/span> Es gab keine ausdr\u00fcckliche oder konkludente Weisung zu \u00dcberstunden.<\/span><\/li>\nKeine Billigung:<\/strong> <\/span>Die blo\u00dfe Aufzeichnung von Kommt-\/Geht-Zeiten im System ohne nachtr\u00e4gliche Abzeichnung oder Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung stellt keine Genehmigung dar.<\/span><\/li>\nKeine Duldung:<\/strong><\/span> Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von konkreten \u00dcberstunden Kenntnis hatte und nicht einschritt. Die reine Zeiterfassung begr\u00fcndet keine Kenntnis davon, dass Pausen nicht genommen wurden.<\/span><\/li>\nKeine Erforderlichkeit\/Notwendigkeit:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger trug nur pauschal vor, die Pausen seien wegen der Touren unm\u00f6glich gewesen. Er h\u00e4tte konkret darlegen m\u00fcssen, wie das Beladen verlief und warum die Tourenpl\u00e4ne Pausen objektiv unm\u00f6glich machten.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n Keine Auswirkung des EuGH-Urteils (CCOO) auf die Beweislast<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Der Kl\u00e4ger hat die Leistung von \u00dcberstunden auf der ersten Stufe der abgestuften Darlegungslast ausreichend behauptet, indem er f\u00fcr jeden Tag konkrete Zeiten anhand des Zeiterfassungssystems nannte und vortrug, er habe durchgearbeitet.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Zweite Stufe: Fehlen der arbeitgeberseitigen Veranlassung (Nicht erf\u00fcllt)<\/span><\/h6>\n <\/p>\nF\u00fcr einen Verg\u00fctungsanspruch reicht die reine Arbeitsleistung nicht aus. \u00dcberstunden m\u00fcssen vom Arbeitgeber veranlasst<\/strong> <\/span>(oder ihm zumindest zuzurechnen) sein. Der Arbeitgeber muss sich keine unaufgeforderten Mehrleistungen aufdr\u00e4ngen lassen.<\/span><\/p>\nDas BAG pr\u00fcfte die vier Kategorien der Veranlassung und lehnte sie alle ab:<\/span><\/p>\n\nKeine Anordnung:<\/strong><\/span> Es gab keine ausdr\u00fcckliche oder konkludente Weisung zu \u00dcberstunden.<\/span><\/li>\nKeine Billigung:<\/strong> <\/span>Die blo\u00dfe Aufzeichnung von Kommt-\/Geht-Zeiten im System ohne nachtr\u00e4gliche Abzeichnung oder Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung stellt keine Genehmigung dar.<\/span><\/li>\nKeine Duldung:<\/strong><\/span> Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von konkreten \u00dcberstunden Kenntnis hatte und nicht einschritt. Die reine Zeiterfassung begr\u00fcndet keine Kenntnis davon, dass Pausen nicht genommen wurden.<\/span><\/li>\nKeine Erforderlichkeit\/Notwendigkeit:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger trug nur pauschal vor, die Pausen seien wegen der Touren unm\u00f6glich gewesen. Er h\u00e4tte konkret darlegen m\u00fcssen, wie das Beladen verlief und warum die Tourenpl\u00e4ne Pausen objektiv unm\u00f6glich machten.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n Keine Auswirkung des EuGH-Urteils (CCOO) auf die Beweislast<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
F\u00fcr einen Verg\u00fctungsanspruch reicht die reine Arbeitsleistung nicht aus. \u00dcberstunden m\u00fcssen vom Arbeitgeber veranlasst<\/strong> <\/span>(oder ihm zumindest zuzurechnen) sein. Der Arbeitgeber muss sich keine unaufgeforderten Mehrleistungen aufdr\u00e4ngen lassen.<\/span><\/p>\nDas BAG pr\u00fcfte die vier Kategorien der Veranlassung und lehnte sie alle ab:<\/span><\/p>\n\nKeine Anordnung:<\/strong><\/span> Es gab keine ausdr\u00fcckliche oder konkludente Weisung zu \u00dcberstunden.<\/span><\/li>\nKeine Billigung:<\/strong> <\/span>Die blo\u00dfe Aufzeichnung von Kommt-\/Geht-Zeiten im System ohne nachtr\u00e4gliche Abzeichnung oder Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung stellt keine Genehmigung dar.<\/span><\/li>\nKeine Duldung:<\/strong><\/span> Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von konkreten \u00dcberstunden Kenntnis hatte und nicht einschritt. Die reine Zeiterfassung begr\u00fcndet keine Kenntnis davon, dass Pausen nicht genommen wurden.<\/span><\/li>\nKeine Erforderlichkeit\/Notwendigkeit:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger trug nur pauschal vor, die Pausen seien wegen der Touren unm\u00f6glich gewesen. Er h\u00e4tte konkret darlegen m\u00fcssen, wie das Beladen verlief und warum die Tourenpl\u00e4ne Pausen objektiv unm\u00f6glich machten.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n Keine Auswirkung des EuGH-Urteils (CCOO) auf die Beweislast<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Das BAG pr\u00fcfte die vier Kategorien der Veranlassung und lehnte sie alle ab:<\/span><\/p>\n\nKeine Anordnung:<\/strong><\/span> Es gab keine ausdr\u00fcckliche oder konkludente Weisung zu \u00dcberstunden.<\/span><\/li>\nKeine Billigung:<\/strong> <\/span>Die blo\u00dfe Aufzeichnung von Kommt-\/Geht-Zeiten im System ohne nachtr\u00e4gliche Abzeichnung oder Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung stellt keine Genehmigung dar.<\/span><\/li>\nKeine Duldung:<\/strong><\/span> Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von konkreten \u00dcberstunden Kenntnis hatte und nicht einschritt. Die reine Zeiterfassung begr\u00fcndet keine Kenntnis davon, dass Pausen nicht genommen wurden.<\/span><\/li>\nKeine Erforderlichkeit\/Notwendigkeit:<\/strong><\/span> Der Kl\u00e4ger trug nur pauschal vor, die Pausen seien wegen der Touren unm\u00f6glich gewesen. Er h\u00e4tte konkret darlegen m\u00fcssen, wie das Beladen verlief und warum die Tourenpl\u00e4ne Pausen objektiv unm\u00f6glich machten.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n Keine Auswirkung des EuGH-Urteils (CCOO) auf die Beweislast<\/span><\/h6>\n <\/p>\nDer wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Der wichtigste rechtsgrunds\u00e4tzliche Teil der Entscheidung:<\/span><\/p>\n\nUnterscheidung Arbeitsschutz vs. Verg\u00fctungsrecht:<\/strong> <\/span>Die EuGH-Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, ein System zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit einzurichten (Art. 31 Abs. 2 GRC, Richtlinie 2003\/88\/EG), dient ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong>.<\/span><\/span><\/li>\nKeine Auswirkung auf die Beweislast:<\/strong><\/span> Das Unionsrecht macht keine Vorgaben f\u00fcr das nationale Verg\u00fctungsrecht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung \u00e4ndert daher nichts<\/strong> <\/span>an den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess.<\/span><\/li>\nDer Arbeitnehmer bleibt weiterhin voll daf\u00fcr darlegungs- und beweispflichtig, dass \u00dcberstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig waren.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit \/ Merksatz des Urteils<\/span><\/h4>\n <\/p>\nAuch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Auch wenn der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit erfassen muss (EuGH-Vorgabe), f\u00fchrt eine Stundenerfassung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung. Der Arbeitnehmer muss nach wie vor darlegen und beweisen, dass und warum der Arbeitgeber diese \u00dcberstunden veranlasst hat<\/strong>.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\nLink f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Link f\u00fcr die Zusammenfassung \u00dcberstundenverg\u00fctung 16\/22: https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/darlegungs-und-beweislast-im-ueberstundenverguetungsprozess\/<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\nVereinbarkeit der Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDie Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Die Vereinbarkeit der Entscheidung des 5. Senats des BAG (Urteil vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21) mit dem Europarecht ist in der Rechtswissenschaft umstritten<\/strong>,<\/span> rechtlich jedoch strikt nach der dogmatischen Systematik des Unionsrechts begr\u00fcndet.<\/span><\/p>\nDas Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Das Urteil steht mit der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang, weil der EuGH selbst eine klare Grenze zwischen Arbeitsschutzrecht<\/strong><\/span> und Verg\u00fctungsrecht<\/strong><\/span> zieht.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Das Hauptargument f\u00fcr die Vereinbarkeit (Sichtweise des BAG)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDas BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Das BAG st\u00fctzt die Vereinbarkeit im Wesentlichen auf die fehlende Regelungskompetenz des Unionsrechts f\u00fcr das nationale Entgeltrecht:<\/span><\/p>\n\nEingeschr\u00e4nkter Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie:<\/strong><\/span> Die EuGH-Entscheidung CCOO (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) basiert auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta (GRC) sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG. Der EuGH betont in st\u00e4ndiger Rechtsprechung (u. a. Radiotelevizija Slovenija, C-344\/19), dass die Richtlinie ausschlie\u00dflich dem Gesundheits- und Arbeitsschutz<\/strong> <\/span>der Arbeitnehmer dient (Vermeidung von \u00dcberm\u00fcdung, Einhalten von H\u00f6chstarbeitszeiten und Ruhezeiten).<\/span><\/li>\nEntgeltfragen sind Sache der Mitgliedstaaten:<\/strong><\/span> Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV (Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union) ist das Arbeitsentgelt ausdr\u00fccklich aus der Gesetzgebungskompetenz der EU f\u00fcr den Sozialbereich ausgeklammert. Das Unionsrecht regelt somit nicht, wie oder ob Arbeitszeit zu verg\u00fcten ist.<\/span><\/li>\nKein Dogmenwechsel im Prozessrecht:<\/strong><\/span> Da das Unionsrecht die Entgeltzahlung nicht regelt, f\u00e4llt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im zivilrechtlichen Verg\u00fctungsprozess in die autonome Prozessgewalt der Mitgliedstaaten (Nationale Prozessautonomie). Eine arbeitsrechtliche Zeiterfassungspflicht f\u00fchrt daher nach Ansicht des BAG nicht automatisch zu einer Erleichterung der Beweislast f\u00fcr den Entgeltanspruch.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Kritik an der Entscheidung (Gegenargumente aus der Literatur)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nKritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Kritiker aus der Rechtswissenschaft bezweifeln die absolute Vereinbarkeit und bringen folgende Argumente vor:<\/span><\/p>\n\nEffektivit\u00e4tsgebot (effet utile):<\/strong><\/span> Kritiker argumentieren, dass das unionsrechtliche Ziel des Arbeitsschutzes ausgeh\u00f6hlt wird, wenn der Arbeitgeber trotz Pflicht zur Zeiterfassung prozessual davon profitiert, dass er Mehrarbeit schlicht nicht anordnet oder veranlasst hat. Wenn geleistete \u00dcberstunden sanktions- und verg\u00fctungslos bleiben, sinke der Anreiz f\u00fcr Arbeitgeber, H\u00f6chstarbeitszeiten einzuhalten.<\/span><\/li>\nSekund\u00e4re Darlegungslast \/ Beweisvereitelung:<\/strong><\/span> Einige Juristen vertreten die Auffassung, dass die unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach unionsrechtlich gepr\u00e4gten Grunds\u00e4tzen zu einer Beweislastumkehr oder zumindest einer sekund\u00e4ren Darlegungslast zu seinen Lasten f\u00fchren m\u00fcsste.<\/span><\/li>\nVorabentscheidungsersuchen gefordert:<\/strong><\/span> Da das BAG eine Vorlage an den EuGH (gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV) explizit abgelehnt hat, bem\u00e4ngeln Kritiker, das BAG habe die Frage der Fernwirkung des Gesundheitsschutzes auf prozessuale Darlegungslasten vorschnell selbst entschieden (Acte-clair-Doktrin fehlerhaft angewendet).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\nFazit:<\/span><\/h3>\n <\/p>\nAus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Aus rein formeller und dogmatischer Sicht ist die Entscheidung mit der EuGH-Rechtsprechung vereinbar<\/strong>,<\/span> weil der EuGH selbst mehrfach klargestellt hat, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff nicht mit dem nationalen verg\u00fctungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gleichzusetzen ist. Die Kritik entz\u00fcndet sich vor allem an der rechtspolitischen Frage, ob die Trennung von Arbeitsschutz und Verg\u00fctung in der Praxis noch sachgerecht ist.<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\nWas muss ein Arbeitnehmer, der die \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend macht, vortragen?<\/span><\/h2>\n<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
<\/svg>Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/span><\/p>\nDamit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Damit ein Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich eine \u00dcberstundenverg\u00fctung einklagen kann, greift nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. BAG vom 04.05.2022 \u2013 5 AZR 359\/21<\/strong>)<\/span> das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast<\/strong>.<\/span><\/span><\/p>\nDer Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Der Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe im Prozess zwei wesentliche Voraussetzungen<\/strong><\/span> konkret und substantiiert darlegen (und im Bestreitensfall beweisen):<\/span><\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Leistung der \u00dcberstunden (Umfang der Arbeitszeit)<\/span><\/h3>\n <\/p>\nDer Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Der Arbeitnehmer muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang er die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit \u00fcberschritten hat.<\/span><\/p>\n\nKonkrete Aufstellung:<\/strong><\/span> Er muss f\u00fcr jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.<\/span><\/li>\nPausen<\/span>:<\/strong> Wenn er behauptet, w\u00e4hrend der gesamten Zeit durchgearbeitet zu haben (ohne Pausen), muss er erkl\u00e4ren, warum und wie sich die Arbeitsabl\u00e4ufe so gestaltet haben, dass die Inanspruchnahme von Pausen unm\u00f6glich war. Ein blo\u00df pauschaler Vortrag reicht hierf\u00fcr nicht aus.<\/span><\/li>\nMittel zur Darlegung:<\/strong><\/span> Der Arbeitnehmer kann sich z. B. auf eigene Aufzeichnungen, Auswertungssysteme des Arbeitgebers, Tourenpl\u00e4ne, E-Mail-Verl\u00e4ufe oder Dienstpl\u00e4ne st\u00fctzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n Die arbeitgeberseitige Veranlassung der \u00dcberstunden<\/span><\/h3>\n <\/p>\nArbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n
Arbeitgeber m\u00fcssen sich Mehrarbeit nicht aufdr\u00e4ngen lassen. Daher reicht es nicht aus, nur die reine Anwesenheit oder Stundenzahl nachzuweisen. Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzlich darlegen, dass die \u00dcberstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies gelingt durch den Nachweis einer der folgenden vier Kategorien<\/strong>:<\/span><\/span><\/p>\n\nAnordnung:<\/strong><\/span>\n\nWer (welcher Vorgesetzte) hat wann auf welche Weise wie viele \u00dcberstunden explizit angewiesen?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nKonkludente Anordnung \/ Betriebliche Notwendigkeit:<\/strong><\/span>\n\nEs wurden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zugewiesen, der unter Aussch\u00f6pfung seiner pers\u00f6nlichen Leistungsf\u00e4higkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit objektiv nicht zu schaffen war.<\/span><\/li>\nDarlegungspflicht: Der Arbeitnehmer muss die konkreten Arbeitsabl\u00e4ufe, die Arbeitsmenge und den vorgegebenen Zeitrahmen im Detail beschreiben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nBilligung \/ Genehmigung:<\/strong><\/span>\n\nDer Arbeitgeber hat im Nachhinein zu erkennen gegeben, mit den geleisteten \u00dcberstunden einverstanden zu sein (z. B. durch Abzeichnen von Stundenzetteln oder ausdr\u00fcckliche Best\u00e4tigung).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\nDuldung:<\/strong><\/span>\n\n