Stan faktyczny<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Pozwany powiat og\u0142osi\u0142 w listopadzie 2017 r. na portalu pracy Federalnej Agencji Pracy (Jobb\u00f6rse der Bundesagentur f\u00fcr Arbeit) nab\u00f3r na stanowisko kierownika Urz\u0119du ds. Prawnych i Komunalnych (Amtsleiter des Rechts- und Kommunalamts). <\/span>Poszukiwano m.in. osoby z pe\u0142nym wykszta\u0142ceniem prawniczym (Volljurist) lub absolwenta studi\u00f3w magisterskich z wieloletnim odpowiednim do\u015bwiadczeniem zawodowym i kierowniczym w sektorze komunalnym. <\/span><\/p>\nPow\u00f3d, prawnik ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci (stopie\u0144 niepe\u0142nosprawno\u015bci \u2013 GdB 50), z\u0142o\u017cy\u0142 aplikacj\u0119 w terminie w listopadzie 2017 r., wyra\u017anie wskazuj\u0105c w dokumentach na swoj\u0105 niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107. Powiat odrzuci\u0142 aplikacj\u0119 w kwietniu 2018 r., nie zapraszaj\u0105c powoda na rozmow\u0119 kwalifikacyjn\u0105. Pow\u00f3d wni\u00f3s\u0142 w\u00f3wczas ze zachowaniem wymog\u00f3w formalnych i termin\u00f3w zastrze\u017cenie (R\u00fcge) na podstawie \u00a7 13 AGG oraz dochodzi\u0142 roszczenia o odszkodowanie. <\/span><\/p>\nPodczas gdy S\u0105d Pracy w Dreznie (Arbeitsgericht Dresden) oraz Sakso\u0144ski Landowy S\u0105d Pracy (S\u00e4chsisches Landesarbeitsgericht) oddali\u0142y pow\u00f3dztwo \u2013 m.in. z uzasadnieniem, \u017ce powodowi i tak brakowa\u0142o wymaganego do\u015bwiadczenia kierowniczego \u2013 BAG przyzna\u0142 powodowi racj\u0119 w pe\u0142nym zakresie.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
G\u0142\u00f3wne motywy rozstrzygni\u0119cia w konkretnej sprawie<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
\nNaruszenie szczeg\u00f3lnego ustawowego obowi\u0105zku zg\u0142oszeniowego (\u00a7 165 SGB IX):<\/span><\/strong> Pracodawcy publiczni s\u0105 zobowi\u0105zani do wczesnego zg\u0142aszania Agencji Pracy wolnych lub nowo tworzonych miejsc pracy po bezskutecznej weryfikacji wewn\u0119trznej. BAG wyja\u015bni\u0142, \u017ce samo opublikowanie oferty pracy na portalu Jobb\u00f6rse Agencji Pracy jest w tym celu niewystarczaj\u0105ce. Wymagane jest raczej rzeczywiste zlecenie po\u015brednictwa skierowane do specjalnych kom\u00f3rek utworzonych na podstawie \u00a7 187 ust. 4 SGB IX wraz z przekazaniem wszelkich danych niezb\u0119dnych do przedstawienia wykwalifikowanej propozycji po\u015brednictwa. Poniewa\u017c powiat tego zaniecha\u0142, dosz\u0142o do obiektywnego naruszenia prawa. <\/span><\/li>\nZastosowanie domniemania dyskryminacji (\u00a7 22 AGG):<\/strong><\/span> Naruszenie obowi\u0105zku zg\u0142oszeniowego uzasadnia\u0142o w konkretnej sprawie ustawowe domniemanie, \u017ce pow\u00f3d zosta\u0142 poddany dyskryminacji ze wzgl\u0119du na swoj\u0105 niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107. Zgodnie ze sta\u0142ym orzecznictwem pracodawca, kt\u00f3ry lekcewa\u017cy przepisy dotycz\u0105ce wsp\u00f3\u0142udzia\u0142u i zg\u0142aszania spraw dotycz\u0105cych os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci, stwarza obiektywnie wymagaj\u0105ce usprawiedliwienia wra\u017cenie, \u017ce nie jest szczerze zainteresowany zatrudnianiem os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych i zmierza do unikania potencjalnych kandydat\u00f3w. <\/span><\/li>\nBrak wp\u0142ywu kwalifikacji merytorycznych na obowi\u0105zek zg\u0142oszeniowy:<\/span><\/strong> Zarzut powiatu, \u017ce powodowi i tak brakowa\u0142o kwalifikacji merytorycznych z powodu braku do\u015bwiadczenia kierowniczego, nie znalaz\u0142 uznania s\u0105du. BAG jednoznacznie wskaza\u0142: wprawdzie oczywisty brak kwalifikacji mo\u017ce zwolni\u0107 pracodawc\u0119 publicznego z obowi\u0105zku zaproszenia kandydata niepe\u0142nosprawnego na rozmow\u0119 kwalifikacyjn\u0105 (\u00a7 165 zdanie 3 i 4 SGB IX), jednak na wyprzedzaj\u0105cy i ca\u0142kowicie niezale\u017cny obowi\u0105zek zg\u0142oszenia do Agencji Pracy kwalifikacje merytoryczne danego kandydata nie maj\u0105 bezwzgl\u0119dnie \u017cadnego wp\u0142ywu. Naruszenie obowi\u0105zku zg\u0142oszeniowego pozostaje aktualne niezale\u017cnie od tego, czy kandydat ostatecznie nadawa\u0142by si\u0119 na to stanowisko, czy te\u017c nie. <\/span><\/li>\nNiewystarczaj\u0105ce odparcie zarzutu przez pracodawc\u0119:<\/strong><\/span> Poniewa\u017c powiat nie zdo\u0142a\u0142 obali\u0107 domniemania dyskryminacji w procesie poprzez wymagany pe\u0142ny dow\u00f3d (czyli nie zdo\u0142a\u0142 wykaza\u0107, \u017ce wy\u0142\u0105czn\u0105 przyczyn\u0105 by\u0142y inne, niedyskryminuj\u0105ce powody), powodowi przys\u0142ugiwa\u0142o dochodzone roszczenie o odszkodowanie. <\/span><\/li>\nWymiar odszkodowania:<\/span> <\/strong>BAG ustali\u0142 odpowiednie odszkodowanie za poniesion\u0105 szkod\u0119 niematerialn\u0105 na kwot\u0119 odpowiadaj\u0105c\u0105 1,5 brutto miesi\u0119cznego wynagrodzenia (mierzonego dla og\u0142oszonego stanowiska wed\u0142ug grupy zaszeregowania E 15 TV\u00f6D\/VKA), czyli na kwot\u0119 6 864,00 euro. Uzna\u0142 to za konieczne i wystarczaj\u0105ce do wywo\u0142ania odstraszaj\u0105cego efektu wymaganego przez prawo Unii Europejskiej w przypadku dyskryminacji w \u017cyciu zawodowym. \u00a0<\/em><\/span>\u00a0<\/em><\/span><\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
Znaczny stopie\u0144 niepe\u0142nosprawno\u015bci w \u015bwietle AGG (Og\u00f3lnej ustawy o r\u00f3wnym traktowaniu) <\/span><\/h2>\nS\u0142uchaj<\/span><\/button> <\/h3>\nOg\u00f3lna ustawa o r\u00f3wnym traktowaniu (AGG) w zwi\u0105zku z Ksi\u0119g\u0105 IX Kodeksu Prawa Socjalnego (SGB IX) zabrania wszelkiej dyskryminacji os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci w \u017cyciu zawodowym. Szczeg\u00f3\u0142owo wynikaj\u0105 z tego dla kandydat\u00f3w i pracownik\u00f3w ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci nast\u0119puj\u0105ce centralne prawa i mechanizmy ochrony:<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Kompleksowy zakaz dyskryminacji (\u00a7 7 ust. 1 AGG w zw. z \u00a7 164 ust. 2 SGB IX)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Pracodawcom nie wolno dyskryminowa\u0107 os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci lub os\u00f3b z nimi zr\u00f3wnanych ze wzgl\u0119du na ich niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 ani przy nawi\u0105zywaniu stosunku pracy, przy awansie, przy ustalaniu wynagrodzenia, dobrowolnych \u015bwiadcze\u0144 socjalnych lub podnoszeniu kwalifikacji, ani przy warunkach pracy lub wypowiedzeniu. Zakaz ten obejmuje zar\u00f3wno dyskryminacj\u0119 bezpo\u015bredni\u0105, jak i po\u015bredni\u0105.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Prawo do dochodzenia praw bez ryzyka ponoszenia szk\u00f3d i odszkodowa\u0144 (\u00a7 15 AGG)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji poszkodowanym przys\u0142uguje roszczenie o naprawienie powsta\u0142ej szkody materialnej oraz o odpowiednie odszkodowanie pieni\u0119\u017cne za szkod\u0119 niematerialn\u0105 (maj\u0105ce charakter zado\u015b\u0107uczynienia). W przypadku odmowy zatrudnienia roszczenie to \u2013 z zastrze\u017ceniem limit\u00f3w w przypadku aplikacji od pocz\u0105tku pozbawionych szans \u2013 opiewa na kwot\u0119 do trzech pensji miesi\u0119cznych.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Prawo do niedyskryminuj\u0105cego rozpatrzenia skargi (\u00a7 13 AGG)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Pracownicy maj\u0105 prawo do wniesienia skargi do w\u0142a\u015bciwych kom\u00f3rek zak\u0142adu pracy lub urz\u0119du, je\u015bli czuj\u0105 si\u0119 dyskryminowani. Pracodawca jest zobowi\u0105zany do zbadania takich skarg i podj\u0119cia \u015brodk\u00f3w zaradczych.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Ochrona przed dyskryminacj\u0105 w postaci dzia\u0142a\u0144 odwetowych (\u00a7 16 AGG)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Pracodawcom nie wolno dyskryminowa\u0107 ani wyci\u0105ga\u0107 konsekwencji wobec pracownik\u00f3w z powodu skorzystania przez nich z praw przys\u0142uguj\u0105cych na podstawie AGG, z\u0142o\u017cenia skargi lub z\u0142o\u017cenia zezna\u0144.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
U\u0142atwienie w zakresie ci\u0119\u017caru dowodu w sporze s\u0105dowym (\u00a7 22 AGG)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
W przypadku procesu s\u0105dowego wystarczy, gdy kandydat lub pracownik ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci przedstawi przes\u0142anki (indykatory), kt\u00f3re pozwalaj\u0105 domniemywa\u0107 zaistnienie dyskryminacji ze wzgl\u0119du na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107. Ci\u0119\u017car dowodu ulega w\u00f3wczas odwr\u00f3ceniu: pracodawca musi w drodze pe\u0142nego dowodu bezaprobacyjnie wykaza\u0107, \u017ce wykluczenie lub gorsze traktowanie wynika\u0142o wy\u0142\u0105cznie z innych, niedyskryminuj\u0105cych przyczyn.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Prawa proceduralne i wspieraj\u0105ce (poprzez \u00a7 164 i nast. SGB IX, kt\u00f3re poprzez \u00a7 164 ust. 2 zdanie 2 SGB IX s\u0105 \u015bci\u015ble powi\u0105zane z AGG)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Nale\u017c\u0105 do nich mi\u0119dzy innymi obowi\u0105zek publicznych pracodawc\u00f3w do wczesnego zg\u0142aszania wolnych miejsc pracy do Agencji Pracy, bezpo\u015brednie informowanie Przedstawicielstwa Oso\u00f3b ze Znacznym Stopniem Niepe\u0142nosprawno\u015bci (SBV) oraz Rady Pracowniczej\/Urz\u0119dowej, jak r\u00f3wnie\u017c \u2013 przy spe\u0142nieniu przes\u0142anek ustawowych \u2013 prawo do zaproszenia na rozmow\u0119 kwalifikacyjn\u0105. Je\u017celi pracodawca naruszy te proceduralne mechanizmy ochronne, regularnie stwarza to domniemanie dyskryminacji w rozumieniu AGG. \u00a0<\/em><\/span>\u00a0<\/em><\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\n
U\u0142atwienie w zakresie ci\u0119\u017caru dowodu w sporze s\u0105dowym (\u00a7 22 AGG) <\/span><\/h2>\nS\u0142uchaj<\/span><\/button> <\/h3>\nRegulacja dotycz\u0105ca ci\u0119\u017caru dowodu wed\u0142ug \u00a7 22 AGG<\/span><\/strong> stanowi w praktyce jedn\u0105 z najostrzejszych d\u017awigni dla pracownik\u00f3w s\u0142u\u017c\u0105cych skutecznemu dochodzeniu roszcze\u0144 z tytu\u0142u dyskryminacji. W klasycznym prawie cywilnym obowi\u0105zuje zasada: ten, kto z czego\u015b wywodzi skutki prawne, musi to udowodni\u0107. W prawie antydyskryminacyjnym jest inaczej, poniewa\u017c dyskryminacja cz\u0119sto odbywa si\u0119 w spos\u00f3b ukryty, subtelny lub w zamkni\u0119tej przestrzeni decyzji personalnych, przez co poszkodowani bez dokument\u00f3w pracodawcy byliby ca\u0142kowicie pozbawieni szans. <\/span><\/p>\nDwustopniowy model weryfikacji, wymogi dotycz\u0105ce przes\u0142anek dowodowych oraz spos\u00f3b dzia\u0142ania normy dziel\u0105 si\u0119 na nast\u0119puj\u0105ce kluczowe obszary:<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Dwustopniowy schemat dowodowy (\u00a7 22 zdanie 1 i 2 AGG)<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Ustawa prze\u0142amuje klasyczny rozk\u0142ad ci\u0119\u017caru dowodu poprzez system stopniowanego ci\u0119\u017caru przytoczenia fakt\u00f3w i dowodzenia: <\/span><\/p>\n\nStopie\u0144 1 (Ci\u0119\u017car przedstawienia przes\u0142anek przez pracownika):<\/span> <\/strong>Osoba poszkodowana musi w sporze s\u0105dowym przedstawi\u0107, a w przypadku ich kwestionowania udowodni\u0107 przes\u0142anki, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 domniemywa\u0107 dyskryminacj\u0119. Ustawa nie wymaga tutaj pe\u0142nego dowodu, lecz przewa\u017caj\u0105cego prawdopodobie\u0144stwa lub ca\u0142okszta\u0142tu okoliczno\u015bci przemawiaj\u0105cych za dyskryminacj\u0105. <\/span><\/li>\nStopie\u0144 2 (Ci\u0119\u017car usprawiedliwienia le\u017c\u0105cy po stronie pracodawcy):<\/strong><\/span> Gdy tylko takie przes\u0142anki znajd\u0105 si\u0119 w sprawie, ci\u0119\u017car dowodu przechodzi ca\u0142kowicie na pracodawc\u0119. Musi on w\u00f3wczas bezaprobacyjnie udowodni\u0107, \u017ce nie dosz\u0142o do naruszenia zakaz\u00f3w dyskryminacji. Musi wykaza\u0107, \u017ce decyzja opiera\u0142a si\u0119 wy\u0142\u0105cznie na obiektywnych przyczynach, ca\u0142kowicie wolnych od jakiejkolwiek chronionej cechy (takiej jak niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107, p\u0142e\u0107 czy wiek).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
Typowe przes\u0142anki (indykatory) w praktyce s\u0105dowej<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
To, co dok\u0142adnie wystarcza jako \u201eprzes\u0142anka\u201d pozwalaj\u0105ca domniemywa\u0107 dyskryminacj\u0119, jest stale doprecyzowywane przez s\u0105downictwo pracy. <\/span><\/p>\n\nCz\u0119ste grupy przypadk\u00f3w to:<\/strong><\/span> Typowe wypowiedzi lub wiadomo\u015bci e-mail: Uwagi podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub w wewn\u0119trznych wiadomo\u015bciach (np. w\u0105tpliwo\u015bci co do wydajno\u015bci z powodu niepe\u0142nosprawno\u015bci lub pytania o planowanie rodziny). <\/span><\/li>\nB\u0142\u0119dy proceduralne przy rekrutacji:<\/span><\/strong> Udowodnione lekcewa\u017cenie wymog\u00f3w ustawowych. W przypadku os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci na przyk\u0142ad ju\u017c samo n<\/strong>iezaproszenie<\/span> na rozmow\u0119 kwalifikacyjn\u0105<\/strong><\/span> przez pracodawc\u0119 publicznego (lub u prywatnych pracodawc\u00f3w pod pewnymi warunkami) regularnie uzasadnia faktyczne domniemanie, \u017ce dosz\u0142o do dyskryminacji ze wzgl\u0119du na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107. <\/span><\/li>\nZwi\u0105zek czasowy:<\/span> <\/strong>Gdy negatywny \u015brodek pracowniczy (np. upomnienie, przeniesienie lub odebranie zada\u0144) nast\u0119puje bezpo\u015brednio po z\u0142o\u017ceniu skargi na podstawie \u00a7 13 AGG lub po pisemnym dochodzeniu roszcze\u0144. <\/span><\/li>\nOdbiegaj\u0105ce od normy dane statystyczne:<\/strong> <\/span>Gdy przy decyzjach strukturalnych (np. falach zwolnie\u0144 lub rundach awans\u00f3w) nieproporcjonalnie cz\u0119sto dotkni\u0119te s\u0105 okre\u015blone chronione grupy. Odst\u0119pstwo od wewn\u0119trznych standard\u00f3w: Gdy przedsi\u0119biorstwo bez racjonalnego powodu odst\u0119puje od w\u0142asnych, stosowanych zazwyczaj, przejrzystych kryteri\u00f3w oceny lub wyboru.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
Bariery dla pracodawcy na 2. stopniu<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Je\u015bli pracownikowi uda si\u0119 przedstawi\u0107 wystarczaj\u0105ce przes\u0142anki, pracodawcy nie wystarczy jedynie twierdzenie, \u017ce dzia\u0142a\u0142 \u201ewed\u0142ug najlepszej wiedzy i sumienia\u201d. <\/span><\/p>\n\nWymagany pe\u0142ny dow\u00f3d:<\/span><\/strong> Pracodawca musi przeprowadzi\u0107 przeciwdow\u00f3d i obiektywnie, w spos\u00f3b weryfikowalny wykaza\u0107, \u017ce przyczyny merytoryczne by\u0142y tak istotne, \u017ce stanowi\u0105 wy\u0142\u0105czn\u0105 podstaw\u0119 decyzji. <\/span><\/li>\nNiebezpiecze\u0144stwo zw\u0142oki i uchybie\u0144 dokumentacyjnych<\/span><\/strong>: Je\u015bli pracodawca nie jest w stanie przedstawi\u0107 pe\u0142nej dokumentacji lub obiektywnego doboru najlepszego kandydata (Bestenauslese) dla odrzucenia aplikacji w procedurze rekrutacyjnej, regularnie przegrywa proces przed s\u0105dem pracy i musi zap\u0142aci\u0107 odszkodowanie lub zado\u015b\u0107uczynienie na podstawie \u00a7 15 AGG. \u00a0<\/em><\/span>\u00a0<\/em><\/span><\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
Kompleksowy zakaz dyskryminacji (\u00a7 7 ust. 1 AGG w zw. z \u00a7 164 ust. 2 SGB IX) <\/span><\/h2>\nS\u0142uchaj<\/span><\/button> <\/h3>\nOchrona pracownik\u00f3w ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci oraz os\u00f3b z nimi zr\u00f3wnanych w \u017cyciu zawodowym jest szczeg\u00f3lnie mocno zabezpieczona poprzez po\u0142\u0105czenie Og\u00f3lnej ustawy o r\u00f3wnym traktowaniu (AGG) oraz Ksi\u0119gi IX Kodeksu Prawa Socjalnego (SGB IX). Tzw. kompleksowy zakaz dyskryminacji \u0142\u0105czy przy tym og\u00f3lne regu\u0142y ochronne AGG ze szczeg\u00f3lnymi obowi\u0105zkami opieki i wspierania uczestnictwa wynikaj\u0105cymi z SGB IX. <\/span><\/p>\nWsp\u00f3\u0142dzia\u0142anie i znaczenie tych przepis\u00f3w dzieli si\u0119 na nast\u0119puj\u0105ce kluczowe obszary:<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Podstawa prawna<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
\n\u00a7 7 ust. 1 AGG:<\/span><\/strong> Zabrania dyskryminacji z przyczyn wymienionych w \u00a7 1 AGG \u2013 w tym wyra\u017anie tak\u017ce ze wzgl\u0119du na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107. Pracodawcom nie wolno dyskryminowa\u0107 pracownik\u00f3w ani przy zatrudnianiu, awansach, zwolnieniach, ani przy warunkach pracy i awansu. <\/span><\/li>\n\u00a7 164 ust. 2 SGB IX:<\/span><\/strong> Precyzuje t\u0119 ochron\u0119 w obszarze znacznego stopnia niepe\u0142nosprawno\u015bci w stosunku pracy. Pracodawcom nie wolno dyskryminowa\u0107 niepe\u0142nosprawnych pracownik\u00f3w ze wzgl\u0119du na ich niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107. Ponadto zdanie 2 wyja\u015bnia, \u017ce w przypadku wypowiedze\u0144 szczeg\u00f3lne przepisy dotycz\u0105ce ochrony przed wypowiedzeniem (\u00a7\u00a7 168 i nast. SGB IX, czyli uprzednia zgoda Urz\u0119du Integracyjnego \/ Integrationsamt) pozostaj\u0105 nienaruszone. <\/span><\/li>\n<\/ul>\nPoprzez to powi\u0105zanie zakaz dyskryminacji rozci\u0105ga si\u0119 na ca\u0142y stosunek pracy \u2013 od rekrutacji a\u017c do jego zako\u0144czenia.<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Typowe obszary zastosowania i przyk\u0142ady<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
\nPrzy zatrudnieniu (procedura rekrutacyjna)<\/span><\/strong>Je\u015bli osoba ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci \u2013 mimo jednakowych kwalifikacji \u2013 nie zostanie zaproszona na rozmow\u0119 kwalifikacyjn\u0105 lub zostanie odrzucona, cz\u0119sto uzasadnia to domniemanie dyskryminacji wed\u0142ug AGG.<\/span><\/span>Przyk\u0142ad:<\/span> <\/strong>Pracodawca z grupy kandydat\u00f3w o identycznych kwalifikacjach zaprasza wszystkie osoby, ale odrzuca kandydata ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci bez weryfikacji, obawiaj\u0105c si\u0119, \u017ce stanowisko pracy nie jest pozbawione barier lub \u017ce kandydat b\u0119dzie cz\u0119sto nieobecny z powodu choroby. Mamy tu do czynienia z niedopuszczaln\u0105 dyskryminacj\u0105 ze wzgl\u0119du na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n
\nPrzy przydzielaniu zada\u0144 i awansach<\/strong><\/span>Pracownicy ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci maj\u0105 prawo do niedyskryminuj\u0105cego uczestnictwa w awansie zawodowym oraz w rozdziale obowi\u0105zk\u00f3w.<\/span><\/span>Przyk\u0142ad:<\/strong><\/span> Pracownik rozwija niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 ruchow\u0105 i musi korzysta\u0107 z w\u00f3zka inwalidzkiego. Pracodawca po cichu odbiera mu obs\u0142ug\u0119 kluczowych kontakt\u00f3w z klientami w terenie i przenosi go na odizolowane stanowisko w archiwum, nie badaj\u0105c wcze\u015bniej, czy praca w terenie by\u0142aby mo\u017cliwa przy prostych dostosowaniach organizacyjnych.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
<\/p>\n
\nPrzy podnoszeniu kwalifikacji i szkoleniach<\/strong><\/span>Wykluczenie z wewn\u0119trznych szkole\u0144 lub program\u00f3w rozwoju kariery stanowi dyskryminacj\u0119.<\/span><\/span>Przyk\u0142ad:<\/span> <\/strong>Firma oferuje seminaria dla kadry kierowniczej. Pracownik ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci zostaje wy\u0142\u0105czony z udzia\u0142u z uzasadnieniem, \u017ce firmie nie op\u0142aca si\u0119 go dalej dokszta\u0142ca\u0107, poniewa\u017c ze wzgl\u0119du na ograniczenia zdrowotne i tak m\u00f3g\u0142by przej\u015b\u0107 wcze\u015bniej na emerytur\u0119 lub cz\u0119\u015bciej chorowa\u0107.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
<\/p>\n
\nPrzy dostosowanym zatrudnieniu i profilaktyce<\/span><\/strong>SGB IX wymaga od pracodawcy aktywnego podj\u0119cia \u015brodk\u00f3w w celu umo\u017cliwienia pracownikom pracy bez barier. Zakaz dyskryminacji zabrania odmowy dokonania niezb\u0119dnych dostosowa\u0144 bez racjonalnego powodu.<\/span><\/span>Przyk\u0142ad:<\/strong> Pracownica ze znacznym stopn\u00edm niepe\u0142nosprawno\u015bci wymaga ze wzgl\u0119du na wad\u0119 wzroku specjalnego du\u017cego monitora i oprogramowania ergonomicznego, kt\u00f3re zosta\u0142o finansowane w pe\u0142ni przez Agencj\u0119 Pracy lub Urz\u0105d Integracyjny. Pracodawca odmawia zakupu, argumentuj\u0105c to zbyt du\u017cym nak\u0142adem administracyjnym. Powsta\u0142a w efekcie ni\u017csza wydajno\u015b\u0107 pracy wynika wprost z zaniechania pracodawcy.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
Skutki prawne narusze\u0144<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
W przypadku naruszenia kompleksowego zakazu dyskryminacji ustawa przewiduje odczuwalne sankcje: <\/span><\/p>\n\nOdszkodowanie i zado\u015b\u0107uczynienie (\u00a7 15 AGG):<\/span> <\/strong>Poszkodowani mog\u0105 \u017c\u0105da\u0107 niematerialnego zado\u015b\u0107uczynienia za doznan\u0105 dyskryminacj\u0119 oraz odszkodowania materialnego (np. utraconego wynagrodzenia w przypadku zablokowanego awansu). <\/span><\/li>\nRegulacja ci\u0119\u017caru dowodu (\u00a7 22 AGG):<\/span><\/strong> W sporze s\u0105dowym wystarczy, gdy osoba poszkodowana przedstawi przes\u0142anki pozwalaj\u0105ce domniemywa\u0107 dyskryminacj\u0119. Pracodawca musi w\u00f3wczas bezaprobacyjnie udowodni\u0107, \u017ce nie dosz\u0142o do naruszenia zakazu dyskryminacji, lecz wy\u0142\u0105czny wp\u0142yw mia\u0142y obiektywne, niedyskryminuj\u0105ce powody. \u00a0<\/em><\/span>\u00a0<\/em><\/span><\/span><\/li>\n<\/ul>\n <\/p>\n
Prawo do dochodzenia praw bez ryzyka ponoszenia szk\u00f3d i odszkodowa\u0144 (\u00a7 15 AGG) <\/span><\/h2>\nS\u0142uchaj<\/span><\/button> <\/h3>\nOds\u0142uchaj tekst Paragraf 15 Og\u00f3lnej ustawy o r\u00f3wnym traktowaniu (AGG) stanowi centralny instrument sankcyjny i egzekucyjny prawa antydyskryminacyjnego w \u017cyciu zawodowym. Sankcjonuje on naruszenia zakazu dyskryminacji (jak ma to miejsce np. w po\u0142\u0105czeniu z \u00a7 164 ust. 2 SGB IX dla os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci) poprzez finansowe mechanizmy kompensacyjne i odstraszaj\u0105ce. <\/span><\/p>\nStruktura, rozr\u00f3\u017cnienie mi\u0119dzy rodzajami roszcze\u0144 oraz kluczowe mechanizmy dochodzenia praw przedstawiaj\u0105 si\u0119 nast\u0119puj\u0105co:<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Dwa filary \u00a7 15 AGG<\/span><\/h5>\n <\/p>\n
Materialne odszkodowanie (\u00a7 15 ust. 1 AGG) <\/span><\/strong><\/p>\nTre\u015b\u0107:<\/span> <\/strong>Rekompensuje konkretn\u0105, daj\u0105c\u0105 si\u0119 przeliczy\u0107 na pieni\u0105dze szkod\u0119 maj\u0105tkow\u0105. <\/span><\/p>\nPrzes\u0142anka:<\/span><\/strong> Pracodawca musi ponosi\u0107 win\u0119 za naruszenie obowi\u0105zku (umy\u015blno\u015b\u0107 lub niedbalstwo, \u00a7 276 BGB). Zachowanie kadry kierowniczej lub os\u00f3b odpowiedzialnych za sprawy personalne jest przypisywane bezpo\u015brednio pracodawcy. <\/span><\/p>\n