{"id":5859,"date":"2019-06-01T20:25:39","date_gmt":"2019-06-01T20:25:39","guid":{"rendered":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/?p=5859"},"modified":"2022-03-12T11:17:51","modified_gmt":"2022-03-12T11:17:51","slug":"tarifliche-ausschlussfrist-ohne-beruecksichtigung-des-mindestlohns","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/tarifliche-ausschlussfrist-ohne-beruecksichtigung-des-mindestlohns\/","title":{"rendered":"Anwalt f\u00fcr Arbeitsrecht: Tarifliche Ausschlussfrist ohne Ber\u00fccksichtigung des Mindestlohns"},"content":{"rendered":"<p>&nbsp;<\/p>\n<h1 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #080060;\">Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei tarifvertraglicher Ausschlussfrist ohne Ber\u00fccksichtigung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn<\/span><\/h1>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong>\u00a0<button class=\"responsivevoice-button\" type=\"button\" title=\"ResponsiveVoice Tap to Start\/Stop Speech\" data-rvtts-action=\"speak\" data-rvtts-text=\"F\u00fcr viele Arbeitnehmer sind Ausschlussfristen, die der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag aufnimmt oder solche, die sich aus dem Tarifvertrag ergeben, sehr \u00e4rgerlich. \u00a0 Ausschlussfristen? \u00a0 Oftmals wei\u00df der Arbeitnehmer nicht, dass auf sein Arbeitsverh\u00e4ltnis eine Ausschlussfrist Anwendung findet, weil er den Inhalt seines Arbeitsvertrages nicht gelesen hat. Dem Arbeitnehmer drohen dann erhebliche Nachteile. Er vers\u00e4umt es, den Anspruch in der bestimmten Frist geltend zu machen und ihn gerichtlich einzuklagen. Besonders problematisch ist es, wenn in der Klausel \u00fcber die Ausschlussfrist der nicht abdingbare Anspruch \u00fcber den Mindestlohn nicht ber\u00fccksichtigt wird. Dann stellt sich die Frage, ob die Klausel g\u00fcltig ist und ob der Arbeitnehmer seinen Anspruch geltend machen kann. In dem konkreten Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377\/17, mit den rechtlichen Folgen einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist besch\u00e4ftigt, in der der Mindestlohn nicht ber\u00fccksichtigt wurde. \u00a0 Sachverhalt! \u00a0 Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 beim Arbeitgeber, einem Bauunternehmen, besch\u00e4ftigt. Sein Stundenlohn betrug zuletzt 13,00 Euro brutto. Mit Schreiben vom 17. September 2015 k\u00fcndigte der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich zum 31. Oktober 2015. Nach Erhalt der K\u00fcndigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunf\u00e4hig krank und legte dem Arbeitgeber eine Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung vor. W\u00e4hrend der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr den Monat September 2015 Verg\u00fctung zahlte, verweigerte er die Entgeltfortzahlung f\u00fcr den Folgemonat. Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Kl\u00e4ger von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall f\u00fcr den Monat Oktober 2015 verlangt. Er hat vorgetragen, in diesem Zeitraum arbeitsunf\u00e4hig krank gewesen zu sein und gemeint, sein Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung des f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rten \u00a7 14 Abs. 1 BRTV-Bau, nach der alle beiderseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der F\u00e4lligkeit gegen\u00fcber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, sei insgesamt unwirksam. Grund f\u00fcr die Unwirksamkeit der Klausel sei der Umstand, dass sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme. Das Arbeitsgericht in der ersten Instanz hat die Klage bez\u00fcglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 Euro je Stunde \u00fcbersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach \u00a7 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage entsprochen. \u00a0 Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts! \u00a0 Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung fest: Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers f\u00fcr die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit folgt aus \u00a7 3 Abs. 1 i. V. m. \u00a7 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunf\u00e4higkeit ausf\u00e4llt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten h\u00e4tte. Damit hat der Arbeitnehmer auch w\u00e4hrend der Dauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus \u00a7 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur f\u00fcr tats\u00e4chlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunf\u00e4higkeit jedoch so zu stellen ist, als h\u00e4tte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des \u00a7 3 Satz 1 MiLoG, nach Ma\u00dfgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. \u00a7 3 Satz 1 MiLoG beschr\u00e4nken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen geh\u00f6ren nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle. \u00a0 Fazit des Bundesarbeitsgerichts: \u00a0 Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach \u00a7 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (\u00a7 12 EFZG) grunds\u00e4tzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach \u00a7 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den w\u00e4hrend Arbeitsunf\u00e4higkeit nach \u00a7 3 Abs. 1, \u00a7 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst. \u00a0 Kanzlei\u00a0Swist \u2013 Rechtsanwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf Ihr Recht in unseren treuen H\u00e4nden\" data-rvtts-voice=\"Deutsch Female\" data-rvtts-brand-url=\"https:\/\/responsivevoice.org\/?utm_source=wordpress-plugin&amp;utm_medium=referral&amp;utm_campaign=powered-by\" data-rvtts-brand-label=\"Powered by ResponsiveVoice\"><svg class=\"rvtts-icon\" width=\"22\" height=\"22\" viewBox=\"0 0 22 22\" fill=\"currentColor\" aria-hidden=\"true\" focusable=\"false\"><path fill-rule=\"evenodd\" clip-rule=\"evenodd\" d=\"M11 0C4.92345 0 0 4.92345 0 11C0 13.2683 0.690345 15.3772 1.86621 17.1221L0.811724 21.0517L4.70345 20.0124C6.48621 21.2641 8.65586 22 11 22C17.0766 22 22 17.0766 22 11C22 4.92345 17.0766 0 11 0ZM3.99793 9.99862C3.99793 9.44483 4.44552 8.99724 4.99931 8.99724C5.5531 8.99724 6.00069 9.44483 6.00069 9.99862V12.0014C6.00069 12.5552 5.5531 13.0028 4.99931 13.0028C4.44552 13.0028 3.99793 12.5552 3.99793 12.0014V9.99862ZM8.99724 13.9966C8.99724 14.5503 8.54966 14.9979 7.99586 14.9979C7.44207 14.9979 6.99448 14.5503 6.99448 13.9966V7.99586C6.99448 7.44207 7.44207 6.99448 7.99586 6.99448C8.54966 6.99448 8.99724 7.44207 8.99724 7.99586V13.9966ZM12.0014 17.0007C12.0014 17.5545 11.5538 18.0021 11 18.0021C10.4462 18.0021 9.99862 17.5545 9.99862 17.0007V4.99931C9.99862 4.44552 10.4462 3.99793 11 3.99793C11.5538 3.99793 12.0014 4.44552 12.0014 4.99931V17.0007ZM14.9979 13.9966C14.9979 14.5503 14.5503 14.9979 13.9966 14.9979C13.4428 14.9979 12.9952 14.5503 12.9952 13.9966V7.99586C12.9952 7.44207 13.4428 6.99448 13.9966 6.99448C14.5503 6.99448 14.9979 7.44207 14.9979 7.99586V13.9966ZM18.0021 12.0014C18.0021 12.5552 17.5545 13.0028 17.0007 13.0028C16.4469 13.0028 15.9993 12.5552 15.9993 12.0014V9.99862C15.9993 9.44483 16.4469 8.99724 17.0007 8.99724C17.5545 8.99724 18.0021 9.44483 18.0021 9.99862V12.0014Z\"\/><\/svg><span class=\"responsivevoice-button__label\">Text anh\u00f6ren<\/span><\/button> <\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">F\u00fcr viele Arbeitnehmer sind Ausschlussfristen, die der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag aufnimmt oder solche, die sich aus dem Tarifvertrag ergeben, sehr \u00e4rgerlich.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #1414ff;\">Ausschlussfristen?<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Oftmals wei\u00df der Arbeitnehmer nicht, dass auf sein Arbeitsverh\u00e4ltnis eine Ausschlussfrist Anwendung findet, weil er den Inhalt seines Arbeitsvertrages nicht gelesen hat. Dem Arbeitnehmer drohen dann erhebliche Nachteile. Er vers\u00e4umt es, den Anspruch in der bestimmten Frist geltend zu machen und ihn gerichtlich einzuklagen.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Besonders problematisch ist es, wenn in der Klausel \u00fcber die Ausschlussfrist der nicht abdingbare Anspruch \u00fcber den Mindestlohn nicht ber\u00fccksichtigt wird. Dann stellt sich die Frage, ob die Klausel g\u00fcltig ist und ob der Arbeitnehmer seinen Anspruch geltend machen kann.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">In dem konkreten Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377\/17, mit den rechtlichen Folgen einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist besch\u00e4ftigt, in der der Mindestlohn nicht ber\u00fccksichtigt wurde.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #1414ff;\">Sachverhalt!<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 beim Arbeitgeber, einem Bauunternehmen, besch\u00e4ftigt. Sein Stundenlohn betrug zuletzt 13,00 Euro brutto. Mit Schreiben vom 17. September 2015 k\u00fcndigte der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich zum 31. Oktober 2015.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Nach Erhalt der K\u00fcndigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunf\u00e4hig krank und legte dem Arbeitgeber eine Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung vor. W\u00e4hrend der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr den Monat September 2015 Verg\u00fctung zahlte, verweigerte er die Entgeltfortzahlung f\u00fcr den Folgemonat.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Kl\u00e4ger von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall f\u00fcr den Monat Oktober 2015 verlangt. Er hat vorgetragen, in diesem Zeitraum arbeitsunf\u00e4hig krank gewesen zu sein und gemeint, sein Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung des f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rten \u00a7 14 Abs. 1 BRTV-Bau, nach der alle beiderseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der F\u00e4lligkeit gegen\u00fcber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, sei insgesamt unwirksam. Grund f\u00fcr die Unwirksamkeit der Klausel sei der Umstand, dass sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Arbeitsgericht in der ersten Instanz hat die Klage bez\u00fcglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 Euro je Stunde \u00fcbersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach \u00a7 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage entsprochen.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #1414ff;\">Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts!<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung fest: Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers f\u00fcr die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit folgt aus \u00a7 3 Abs. 1 i. V. m. \u00a7 4 Abs. 1 EFZG.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunf\u00e4higkeit ausf\u00e4llt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten h\u00e4tte.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Damit hat der Arbeitnehmer auch w\u00e4hrend der Dauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus \u00a7 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur f\u00fcr tats\u00e4chlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunf\u00e4higkeit jedoch so zu stellen ist, als h\u00e4tte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des \u00a7 3 Satz 1 MiLoG, nach Ma\u00dfgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. \u00a7 3 Satz 1 MiLoG beschr\u00e4nken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen geh\u00f6ren nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #1414ff;\">Fazit des Bundesarbeitsgerichts:<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach \u00a7 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit <em>(\u00a7 12 EFZG)<\/em> grunds\u00e4tzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach \u00a7 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den w\u00e4hrend Arbeitsunf\u00e4higkeit nach \u00a7 3 Abs. 1, \u00a7 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><em><span style=\"color: #000000;\">Kanzlei\u00a0Swist &#8211; Rechtsanwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf<br \/>\nIhr Recht in unseren treuen H\u00e4nden \u00a0<\/span><\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Quelle zum Fall &#8222;Tarifliche Ausschlussfrist ohne Ber\u00fccksichtigung des Mindestlohns&#8220; ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2018, Az.: 33\/18, die Sie unter dem nachfolgenden Link finden:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall-gesetzlicher-mindestlohn-ausschlussfristen\/\"><span style=\"color: #1414ff;\"><strong>https:\/<\/strong><\/span><span style=\"color: #1414ff;\"><strong>\/www.bundesarbeitsgericht.de\/presse\/entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall-gesetzlicher-mindestlohn-ausschlussfristen\/<\/strong><\/span><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/category\/rechtsprechung-zum-arbeitsrecht\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-3081\" src=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/Recht-und-Steuern-300x173.jpg\" alt=\"Tarifliche Ausschlussfrist ohne Ber\u00fccksichtigung des Mindestlohns\" width=\"533\" height=\"307\" srcset=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/Recht-und-Steuern-300x173.jpg 300w, http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/Recht-und-Steuern-768x442.jpg 768w, http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/Recht-und-Steuern-1024x589.jpg 1024w\" sizes=\"auto, (max-width: 533px) 100vw, 533px\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><div class=\"specialtext-content-left effect\"><\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\">Rufen Sie uns an! Tel.: <span style=\"color: #1414ff;\">0211 &#8211; 8759 8067<\/span><\/h3>\n<p><\/div><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp; Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei tarifvertraglicher Ausschlussfrist ohne Ber\u00fccksichtigung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn &nbsp; \u00a0\u00a0 &nbsp; &nbsp; Quelle zum Fall &#8222;Tarifliche Ausschlussfrist ohne Ber\u00fccksichtigung des Mindestlohns&#8220; ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2018, Az.: 33\/18, die Sie unter<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[52],"tags":[1117],"class_list":["post-5859","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-rechtsprechung-zum-arbeitsrecht","tag-tarifliche-ausschlussfrist-ohne-beruecksichtigung-des-mindestlohns"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.3 - 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