{"id":1346,"date":"2016-12-08T15:10:48","date_gmt":"2016-12-08T15:10:48","guid":{"rendered":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/?p=1346"},"modified":"2026-03-21T12:35:42","modified_gmt":"2026-03-21T12:35:42","slug":"verletzung-von-urheberrechten-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/verletzung-von-urheberrechten-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz, BAG, 2 AZR 85\/15, 16.07.2015,"},"content":{"rendered":"<p>&nbsp;<\/p>\n<h1 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz\u00a0als Grund einer fristlosen K\u00fcndigung<\/span><\/h1>\n<p style=\"text-align: right;\"><button id=\"bb1\" type=\"button\" value=\"Play\" class=\"responsivevoice-button\" title=\"ResponsiveVoice Tap to Start\/Stop Speech\"><span>&#128266; Text anh\u00f6ren<\/span><\/button>\n        <script>\n            bb1.onclick = function(){\n                if(responsiveVoice.isPlaying()){\n                    responsiveVoice.cancel();\n                }else{\n                    responsiveVoice.speak(\"In seinem Urteil vom 16.7.2015, Az. 2 AZR 85\/15, besch\u00e4ftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Rechtm\u00e4\u00dfigkeit einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung wegen unerlaubter Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz. \u00a0 Der Sachverhalt: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz Der Arbeitnehmer war bei dem beklagten Land als Justizangestellter, zuletzt in der Funktion eines \u201eIT-Verantwortlichen\u201c besch\u00e4ftigt und unter anderem f\u00fcr die Bestellung des Zubeh\u00f6rs f\u00fcr den EDV-Raum \u2013 einschlie\u00dflich DVDs und CDs \u2013 verantwortlich. Eine \u00dcberpr\u00fcfung seines Arbeitsbereichs ergab, dass in den Jahren 2008 bis 2012 2.325 DVDs und 1.500 CDs bestellt worden sind. Zu dienstlichen Zwecken wurden aber j\u00e4hrlich nur 150 bis 200 DVDs und etwa 50 CDs ben\u00f6tigt. Der Verbleib des restlichen Materials sei nicht aufzukl\u00e4ren. Pflichtverletzung? Auf einer der Festplatten des Rechners, zu dem nur der Kl\u00e4ger einen Zugang hatte, wurden nach Wiederherstellung gel\u00f6schter Dateien 2.466 elektronische B\u00fccher, 2.378 Bilddateien, 834 Audiodateien und 230 Videodateien gefunden. Es waren auf dem Rechner vier Programme zum Umwandeln und Kopieren von DVDs und CDs installiert gewesen. Auf zwei weiteren externen Festplatten waren zus\u00e4tzlich 41.242 Audiodateien, 1.822 Cover und 41 DVD-Kopien gefunden worden. Daraufhin k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Der Kl\u00e4ger wehrte sich im gerichtlichen Verfahren gegen die K\u00fcndigung mit den Argumenten, das Kopierprogramm und die installierte Software habe er nicht in dem zutage getretenen Umfang genutzt. Die gelegentliche Nutzung durch ihn stelle aber keine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Die im Dienst durchgef\u00fchrten Kopiervorg\u00e4nge h\u00e4tten jeweils nur wenige Sekunden in Anspruch genommen. Sie h\u00e4tten seine Arbeitszeit insgesamt nicht verk\u00fcrzt. Jedenfalls habe er keine \u201eillegalen Kopien\u201c gefertigt. Keiner der beanstandeten Brennvorg\u00e4nge sei ihm pers\u00f6nlich zuzuordnen. Wer den Rechner wann genutzt habe, stehe nicht fest. Das beklagte Land verteidigte die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses damit, dass der Kl\u00e4ger den dienstlichen Rechner w\u00e4hrend der Arbeitszeit umfangreich und unerlaubt zu privaten Zwecken \u2013 dem Kopieren und Brennen von DVDs und CDs \u2013 genutzt habe. Durch das Herstellen der digitalen Kopien habe er sich \u00fcberdies strafbar gemacht. Zudem habe er \u201eArbeitszeitbetrug\u201c begangen. 2.000 DVDs und \u00fcber 1.000 CDs seien von ihm auf Kosten der Arbeitgeberin bestellt und privat verwendet worden. Das notwendige Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei unwiederbringlich zerst\u00f6rt. Entscheidungsgr\u00fcnde: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz In seiner Entscheidung zeigt das Bundesarbeitsgericht die entscheidungserheblichen Grunds\u00e4tze auf. Der Arbeitgeber k\u00f6nne eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung aussprechen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem K\u00fcndigenden unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls und unter Abw\u00e4gung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses selbst bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der Sachverhalt muss einen wichtigen Grund aufweisen. Nach dem Vorbringen des beklagten Landes komme eine Berechtigung zur fristlosen K\u00fcndigung unter mehreren Gesichtspunkten in Betracht. Vorrangig erhebt das Land den Vorwurf, der Kl\u00e4ger habe wiederholt unter Nutzung dienstlicher Ressourcen urheberrechtswidrig Musik- und Audiodateien vervielf\u00e4ltigt. \u201eUrheberrechtlich rechtswidrige Vervielf\u00e4ltigung unter Nutzung dienstlicher Ressourcen\u201c Ein solches Verhalten ist als wichtiger Grund iSv. \u00a7 626 Abs. 1 BGB \u201ean sich\u201c geeignet, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden. Ein Arbeitgeber hat ein offenkundiges Interesse daran, dass dienstliche Rechner nicht dazu benutzt werden, Vervielf\u00e4ltigungen privat beschaffter Musik- oder Film-CDs\/DVDs herzustellen. Das gilt losgel\u00f6st von einer m\u00f6glichen Strafbarkeit der Vorg\u00e4nge und unabh\u00e4ngig davon, ob die Handlungen w\u00e4hrend der Arbeitszeit vorgenommen wurden. \u201eStrafbarkeit der Kopier- und Brennvorg\u00e4nge und Arbeitszeitbetrug\u201c Eine Strafbarkeit der Kopier- und Brennvorg\u00e4nge oder ein damit einhergehender \u201eArbeitszeitbetrug\u201c w\u00e4ren allerdings geeignet, das Gewicht des K\u00fcndigungsgrundes noch zu verst\u00e4rken. Dies wiederum kann f\u00fcr das Erfordernis einer Abmahnung und die weitere Interessenabw\u00e4gung Bedeutung gewinnen. Dar\u00fcber hinaus kann die dem Kl\u00e4ger angelastete zweckwidrige Verwendung von CD- und\/oder DVD-Rohlingen, die auf Kosten des beklagten Landes bestellt wurden, ein eigenst\u00e4ndiger K\u00fcndigungsgrund sein. Dabei m\u00fcssen s\u00e4mtliche \u201eVerdachtsmomente\u201c gew\u00fcrdigt und gewichtet werden. \u201eNotwendigkeit des Nachweises der Urheberrechtsverletzung\u201c Die Annahme der Arbeitgeber m\u00fcsste eine strafbare Urheberrechtsverletzung oder \u00e4hnlich schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen nachgewiesen, ist falsch. Die Tatsacheninstanzen m\u00fcssen unter Ber\u00fccksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgef\u00fchrten Beweisaufnahme nach ihrer freien \u00dcberzeugung dar\u00fcber befinden, ob sie eine tats\u00e4chliche Behauptung f\u00fcr wahr erachten oder nicht. Die Beweisw\u00fcrdigung des Arbeitsgerichts muss vollst\u00e4ndig, widerspruchsfrei und umfassend sein. \u201eNotwendigkeit der Einschaltung der Ermittlungsbeh\u00f6rden\u201c Dabei steht es dem Arbeitgeber frei, den Sachverhalt selbst zu ermitteln. Das mindert weder den Beweiswert der in Rede stehenden Indizien, noch ist die K\u00fcndigung deshalb unwirksam. Dem Arbeitgeber obliegt es nicht, sich polizeilicher oder staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen zu bedienen, auch wenn diese m\u00f6glicherweise zu weitergehenden Ergebnissen gef\u00fchrt h\u00e4tten. \u201eFristeinhaltung bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung\u201c Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung m\u00fcsse in der Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB, d.h. innerhalb von zwei Wochen erkl\u00e4rt werden. Fristbeginn ist der Zeitpunkt, in dem der K\u00fcndigungsberechtigte von den f\u00fcr die K\u00fcndigung ma\u00dfgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Selbst eine grob fahrl\u00e4ssige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den ma\u00dfgebenden Tatsachen geh\u00f6ren sowohl die f\u00fcr als auch die gegen die K\u00fcndigung sprechenden Umst\u00e4nde. Der K\u00fcndigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte f\u00fcr einen Sachverhalt hat, der zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung berechtigen k\u00f6nnte, kann nach pflichtgem\u00e4\u00dfem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anh\u00f6ren, ohne dass die Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB zu laufen beg\u00e4nne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verst\u00e4ndigen Gr\u00fcnden und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchf\u00fchrt, die ihm eine umfassende und zuverl\u00e4ssige Kenntnis des K\u00fcndigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der K\u00fcndigungsgegner angeh\u00f6rt werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umst\u00e4nde \u00fcberschritten werden. F\u00fcr die \u00fcbrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend z\u00fcgig betrieben wurden. Kanzlei Swist - Anwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf Ihr Recht in unseren treuen H\u00e4nden\", \"Deutsch Female\");\n                }\n            };\n        <\/script>\n    <\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">In seinem Urteil vom 16.7.2015, Az. 2 AZR 85\/15, besch\u00e4ftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Rechtm\u00e4\u00dfigkeit einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung wegen unerlaubter Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz.<\/span><\/p>\n<h5><span style=\"color: #000000;\">\u00a0<\/span><\/h5>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Der Sachverhalt: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitnehmer war bei dem beklagten Land als Justizangestellter, zuletzt in der Funktion eines \u201eIT-Verantwortlichen\u201c besch\u00e4ftigt und unter anderem f\u00fcr die Bestellung des Zubeh\u00f6rs f\u00fcr den EDV-Raum \u2013 einschlie\u00dflich DVDs und CDs \u2013 verantwortlich.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Eine \u00dcberpr\u00fcfung seines Arbeitsbereichs ergab, dass in den Jahren 2008 bis 2012 2.325 DVDs und 1.500 CDs bestellt worden sind. Zu dienstlichen Zwecken wurden aber j\u00e4hrlich nur 150 bis 200 DVDs und etwa 50 CDs ben\u00f6tigt. Der Verbleib des restlichen Materials sei nicht aufzukl\u00e4ren.<\/span><\/p>\n<h6 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Pflichtverletzung?<\/span><\/h6>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Auf einer der Festplatten des Rechners, zu dem nur der Kl\u00e4ger einen Zugang hatte, wurden nach Wiederherstellung gel\u00f6schter Dateien 2.466 elektronische B\u00fccher, 2.378 Bilddateien, 834 Audiodateien und 230 Videodateien gefunden. Es waren auf dem Rechner vier Programme zum Umwandeln und Kopieren von DVDs und CDs installiert gewesen. Auf zwei weiteren externen Festplatten waren zus\u00e4tzlich 41.242 Audiodateien, 1.822 Cover und 41 DVD-Kopien gefunden worden. Daraufhin k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Kl\u00e4ger wehrte sich im gerichtlichen Verfahren gegen die K\u00fcndigung mit den Argumenten, das Kopierprogramm und die installierte Software habe er nicht in dem zutage getretenen Umfang genutzt. Die gelegentliche Nutzung durch ihn stelle aber keine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Die im Dienst durchgef\u00fchrten Kopiervorg\u00e4nge h\u00e4tten jeweils nur wenige Sekunden in Anspruch genommen. Sie h\u00e4tten seine Arbeitszeit insgesamt nicht verk\u00fcrzt. Jedenfalls habe er keine \u201eillegalen Kopien\u201c gefertigt. Keiner der beanstandeten Brennvorg\u00e4nge sei ihm pers\u00f6nlich zuzuordnen. Wer den Rechner wann genutzt habe, stehe nicht fest.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das beklagte Land verteidigte die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses damit, dass der Kl\u00e4ger den dienstlichen Rechner w\u00e4hrend der Arbeitszeit umfangreich und unerlaubt zu privaten Zwecken \u2013 dem Kopieren und Brennen von DVDs und CDs \u2013 genutzt habe. Durch das Herstellen der digitalen Kopien habe er sich \u00fcberdies strafbar gemacht. Zudem habe er \u201eArbeitszeitbetrug\u201c begangen. 2.000 DVDs und \u00fcber 1.000 CDs seien von ihm auf Kosten der Arbeitgeberin bestellt und privat verwendet worden. Das notwendige Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei unwiederbringlich zerst\u00f6rt.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Entscheidungsgr\u00fcnde: Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">In seiner Entscheidung zeigt das Bundesarbeitsgericht die entscheidungserheblichen Grunds\u00e4tze auf.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitgeber k\u00f6nne eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung aussprechen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem K\u00fcndigenden unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls und unter Abw\u00e4gung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses selbst bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist nicht zugemutet werden kann.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Sachverhalt muss einen wichtigen Grund aufweisen. Nach dem Vorbringen des beklagten Landes komme eine Berechtigung zur fristlosen K\u00fcndigung unter mehreren Gesichtspunkten in Betracht. Vorrangig erhebt das Land den Vorwurf, der Kl\u00e4ger habe wiederholt unter Nutzung dienstlicher Ressourcen urheberrechtswidrig Musik- und Audiodateien vervielf\u00e4ltigt.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eUrheberrechtlich rechtswidrige Vervielf\u00e4ltigung unter Nutzung dienstlicher Ressourcen\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Ein solches Verhalten ist als wichtiger Grund iSv. \u00a7 626 Abs. 1 BGB \u201ean sich\u201c geeignet, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden. Ein Arbeitgeber hat ein offenkundiges Interesse daran, dass dienstliche Rechner nicht dazu benutzt werden, Vervielf\u00e4ltigungen privat beschaffter Musik- oder Film-CDs\/DVDs herzustellen. Das gilt losgel\u00f6st von einer m\u00f6glichen Strafbarkeit der Vorg\u00e4nge und unabh\u00e4ngig davon, ob die Handlungen w\u00e4hrend der Arbeitszeit vorgenommen wurden.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eStrafbarkeit der Kopier- und Brennvorg\u00e4nge und Arbeitszeitbetrug\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Eine Strafbarkeit der Kopier- und Brennvorg\u00e4nge oder ein damit einhergehender \u201eArbeitszeitbetrug\u201c w\u00e4ren allerdings geeignet, das Gewicht des K\u00fcndigungsgrundes noch zu verst\u00e4rken. Dies wiederum kann f\u00fcr das Erfordernis einer Abmahnung und die weitere Interessenabw\u00e4gung Bedeutung gewinnen.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Dar\u00fcber hinaus kann die dem Kl\u00e4ger angelastete zweckwidrige Verwendung von CD- und\/oder DVD-Rohlingen, die auf Kosten des beklagten Landes bestellt wurden, ein eigenst\u00e4ndiger K\u00fcndigungsgrund sein.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Dabei m\u00fcssen s\u00e4mtliche \u201eVerdachtsmomente\u201c gew\u00fcrdigt und gewichtet werden.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eNotwendigkeit des Nachweises der Urheberrechtsverletzung\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die Annahme der Arbeitgeber m\u00fcsste eine strafbare Urheberrechtsverletzung oder \u00e4hnlich schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen nachgewiesen, ist falsch. Die Tatsacheninstanzen m\u00fcssen unter Ber\u00fccksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgef\u00fchrten Beweisaufnahme nach ihrer freien \u00dcberzeugung dar\u00fcber befinden, ob sie eine tats\u00e4chliche Behauptung f\u00fcr wahr erachten oder nicht. Die Beweisw\u00fcrdigung des Arbeitsgerichts muss vollst\u00e4ndig, widerspruchsfrei und umfassend sein.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eNotwendigkeit der Einschaltung der Ermittlungsbeh\u00f6rden\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Dabei steht es dem Arbeitgeber frei, den Sachverhalt selbst zu ermitteln. Das mindert weder den Beweiswert der in Rede stehenden Indizien, noch ist die K\u00fcndigung deshalb unwirksam. Dem Arbeitgeber obliegt es nicht, sich polizeilicher oder staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen zu bedienen, auch wenn diese m\u00f6glicherweise zu weitergehenden Ergebnissen gef\u00fchrt h\u00e4tten.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eFristeinhaltung bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung m\u00fcsse in der Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB, d.h. innerhalb von zwei Wochen erkl\u00e4rt werden.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Fristbeginn ist der Zeitpunkt, in dem der K\u00fcndigungsberechtigte von den f\u00fcr die K\u00fcndigung ma\u00dfgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Selbst eine grob fahrl\u00e4ssige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den ma\u00dfgebenden Tatsachen geh\u00f6ren sowohl die f\u00fcr als auch die gegen die K\u00fcndigung sprechenden Umst\u00e4nde. Der K\u00fcndigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte f\u00fcr einen Sachverhalt hat, der zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung berechtigen k\u00f6nnte, kann nach pflichtgem\u00e4\u00dfem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anh\u00f6ren, ohne dass die Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB zu laufen beg\u00e4nne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verst\u00e4ndigen Gr\u00fcnden und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchf\u00fchrt, die ihm eine umfassende und zuverl\u00e4ssige Kenntnis des K\u00fcndigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der K\u00fcndigungsgegner angeh\u00f6rt werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umst\u00e4nde \u00fcberschritten werden. F\u00fcr die \u00fcbrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend z\u00fcgig betrieben wurden.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><em><span style=\"color: #000000;\">Kanzlei Swist &#8211; Anwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf<br \/>\nIhr Recht in unseren treuen H\u00e4nden <\/span><\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div class=\"card--title\"><\/div>\n<p style=\"text-align: right;\"><span style=\"color: #000000;\"><a style=\"color: #000000;\" href=\"https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/entscheidung\/2-azr-85-15\/?highlight=16.07.2015\"><strong>Aktenzeichen:\u00a0<\/strong>2 AZR 85\/15<\/a><\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\"><strong>ECLI:\u00a0<\/strong>ECLI:DE:BAG:2015:160715.U.2AZR85.15.0<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\"><strong>Art:\u00a0<\/strong>Urteil<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\"><strong>Datum:\u00a0<\/strong>16.07.2015<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\"><strong>Senat:\u00a0<\/strong>2. Senat<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/strong><\/span> ist eine einseitige Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer gegen seine <span style=\"color: #080060;\"><strong>vertraglichen Pflichten<\/strong><\/span> versto\u00dfen hat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Im Gegensatz zur betriebsbedingten K\u00fcndigung (Firma geht es schlecht) oder personenbedingten K\u00fcndigung (Mitarbeiter ist z. B. dauerhaft krank), liegt die Ursache hier im <span style=\"color: #080060;\"><strong>steuerbaren Verhalten<\/strong> <\/span>des Mitarbeiters. Vereinfacht gesagt: Er oder sie <em>k\u00f6nnte<\/em> anders, <em>will<\/em> aber nicht.<\/span><\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Voraussetzungen einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Hier sind die vier Voraussetzungen, die erf\u00fcllt sein m\u00fcssen, damit eine solche K\u00fcndigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong> Die Pflichtverletzung<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Es muss ein konkreter Versto\u00df gegen den Arbeitsvertrag vorliegen. Beispiele sind:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>St\u00e4ndiges Zu-sp\u00e4t-kommen<\/strong> <\/span>oder unentschuldigtes Fehlen.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Arbeitsverweigerung<\/strong><\/span> (bewusstes Nichtausf\u00fchren von Anweisungen).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Beleidigung<\/strong><\/span> von Vorgesetzten oder Kollegen.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Diebstahl oder Unterschlagung<\/strong><\/span> (auch von geringwertigen Dingen).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Private Internetnutzung<\/strong><\/span> trotz ausdr\u00fccklichen Verbots.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"2\">\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong> Die negative Prognose<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Die K\u00fcndigung dient nicht der Bestrafung f\u00fcr die Vergangenheit, sondern der Vermeidung k\u00fcnftiger St\u00f6rungen. Der Arbeitgeber muss begr\u00fcnden k\u00f6nnen, dass auch in Zukunft mit weiteren Verst\u00f6\u00dfen zu rechnen ist.<\/span><\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong> Die Abmahnung (Die &#8222;gelbe Karte&#8220;)<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"color: #000000;\">In den meisten F\u00e4llen ist eine K\u00fcndigung erst wirksam, wenn der Mitarbeiter vorher <span style=\"color: #080060;\"><strong>abgemahnt<\/strong><\/span> wurde. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: &#8222;Wenn du das noch einmal machst, fliegst du.&#8220;<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Ausnahme:<\/strong><\/span> Bei extrem schweren Verst\u00f6\u00dfen (z. B. T\u00e4tlichkeit, schwerer Diebstahl, Vertrauensbruch bei Millionenbetr\u00e4gen) kann die Abmahnung entfallen und direkt die <span style=\"color: #080060;\"><strong>fristlose K\u00fcndigung<\/strong> <\/span>erfolgen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"4\">\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong> Die Interessenabw\u00e4gung<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Das Gericht pr\u00fcft immer: War die K\u00fcndigung &#8222;verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig&#8220;?<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Wie lange war der Mitarbeiter schon im Betrieb? (Ein einmaliger Fehler nach 20 Jahren wiegt anders als nach 2 Monaten).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Wie schwer war der Schaden f\u00fcr das Unternehmen?<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">War es Absicht oder nur Fahrl\u00e4ssigkeit?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Folge: ordentliche K\u00fcndigung oder au\u00dferordentliche <\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #080060;\"><strong>Ordentlich vs. Au\u00dferordentlich?<\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Ordentlich:<\/strong> <\/span>Der Arbeitgeber h\u00e4lt die K\u00fcndigungsfrist ein. Das Gehalt wird bis zum Ende gezahlt.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Au\u00dferordentlich (fristlos):<\/strong><\/span> Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet sofort (&#8222;aus wichtigem Grund&#8220;). Hier ist die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr den Chef absolut unzumutbar.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Die Folgen (Achtung beim Arbeitsamt!)<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung f\u00fchrt fast immer zu einer <span style=\"color: #080060;\"><strong>Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (meist 12 Wochen)<\/strong><\/span>, da die Arbeitsagentur davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit durch das Fehlverhalten selbst verschuldet hat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #080060;\"><strong>Wichtiger Hinweis:<\/strong> <\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Wenn Sie eine solche K\u00fcndigung erhalten, haben Sie nur <span style=\"color: #080060;\"><strong>drei Wochen Zeit<\/strong><\/span>, um beim Arbeitsgericht eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>K\u00fcndigungsschutzklage<\/strong><\/span> einzureichen. Danach ist die K\u00fcndigung (auch wenn sie eigentlich unrechtm\u00e4\u00dfig war) wirksam.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0d0063;\">Kontakt zur Rechtsanwaltskanzlei in D\u00fcsseldorf<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Sie haben ein juristisches Problem, bei dem Ihnen ein Rechtsanwalt behilflich sein kann, dann schicken Sie uns eine E-Mail mit einer Darstellung Ihres Problems.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><div class=\"specialtext-content-left effect\"><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">Schreiben Sie uns an:<br \/>\n<\/span><span style=\"color: #487693;\">sekretariat@johanna-swist.de<\/span><\/h3>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">oder\u00a0<\/span><\/h5>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">Rufen Sie uns an:<br \/>\n<\/span><span style=\"color: #2f2f80;\">0211 &#8211; 8759\u00a0 8067.<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #a0843d;\"><span style=\"color: #ffffff;\">&#8211;<\/span>Wir schenken Ihnen unsere ganze Aufmerksamkeit!<span style=\"color: #ffffff;\">&#8211;<\/span><\/span><\/h2>\n<p style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #ffffff;\">&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;-<\/span><\/p>\n<p><\/div><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong><a class=\"maxbutton-109 maxbutton\" href=\"javascript:void(0);\"><\/a><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/kanzlei\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"Lebensversicherung im Erbrecht aligncenter wp-image-7490\" title=\"Lebensversicherung im Erbrecht\" src=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1-300x85.jpg\" alt=\"Lebensversicherung im Erbrecht\" width=\"364\" height=\"103\" srcset=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1-300x85.jpg 300w, http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1.jpg 337w\" sizes=\"auto, (max-width: 364px) 100vw, 364px\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong>Rechtlicher Hinweis &amp; Haftungsausschluss<\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong>Inhalte &amp; Haftung<\/strong> Die Inhalte dieser Seite dienen ausschlie\u00dflich der allgemeinen Information. Trotz sorgf\u00e4ltiger Pr\u00fcfung \u00fcbernehmen wir keine Gew\u00e4hr f\u00fcr die Richtigkeit, Vollst\u00e4ndigkeit oder Aktualit\u00e4t der bereitgestellten Informationen. Haftungsanspr\u00fcche aus der Nutzung dieser Informationen sind ausgeschlossen, sofern kein vors\u00e4tzliches oder grob fahrl\u00e4ssiges Verschulden vorliegt.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong>Keine Rechtsberatung<\/strong> Die bereitgestellten Informationen stellen <strong>keine Rechtsberatung<\/strong> dar und k\u00f6nnen eine individuelle Beratung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt nicht ersetzen. Die Anwendung der Inhalte auf konkrete Einzelf\u00e4lle erfolgt auf eigene Gefahr des Nutzers.<br \/>\n<\/span><\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #000000;\">Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt zu Ihrem konkreten Anliegen beraten!<\/span><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp; Verletzung von Urheberrechten am Arbeitsplatz\u00a0als Grund einer fristlosen K\u00fcndigung &nbsp; Aktenzeichen:\u00a02 AZR 85\/15 ECLI:\u00a0ECLI:DE:BAG:2015:160715.U.2AZR85.15.0 Art:\u00a0Urteil Datum:\u00a016.07.2015 Senat:\u00a02. 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