{"id":1317,"date":"2016-12-01T12:30:17","date_gmt":"2016-12-01T12:30:17","guid":{"rendered":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/?p=1317"},"modified":"2026-01-17T12:11:45","modified_gmt":"2026-01-17T12:11:45","slug":"sozialauswahl-unterhaltspflichten","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/sozialauswahl-unterhaltspflichten\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung: Bedeutung der Unterhaltspflichten, BAG, 2 AZR 164\/14, 29.01.2015"},"content":{"rendered":"<p>&nbsp;<\/p>\n<h1 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Verh\u00e4ltnis der einzelnen Kriterien<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #0500a8;\"> im Rahmen einer Sozialauswahl<\/span><\/h1>\n<p style=\"text-align: right;\"><button id=\"bb1\" type=\"button\" value=\"Play\" class=\"responsivevoice-button\" title=\"ResponsiveVoice Tap to Start\/Stop Speech\"><span>&#128266; Text anh\u00f6ren<\/span><\/button>\n        <script>\n            bb1.onclick = function(){\n                if(responsiveVoice.isPlaying()){\n                    responsiveVoice.cancel();\n                }else{\n                    responsiveVoice.speak(\"Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in seiner Entscheidung \u2013 Az.: 2 AZR 164\/14 vom 29.01.2015 mit der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Im Einzelnen war zu entscheiden, wer h\u00f6heren Schutz genie\u00dft, und ob eine um drei Jahre l\u00e4ngere Betriebszugeh\u00f6rigkeit geeignet sei, drei Unterhaltspflichten aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugeh\u00f6rigkeit von immerhin sechs Jahren aufzuweisen hat. Der Sachverhalt: Die beklagte Arbeitgeberin entwickelt und vertreibt interaktive Unterhaltungssoftware. Der Kl\u00e4ger ist seit 2006 bei der Beklagten mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden besch\u00e4ftigt. Er ist verheiratet und hat zwei minderj\u00e4hrige Kinder. Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis und bot dem Kl\u00e4ger eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden an. Der Kl\u00e4ger hat das \u00c4nderungsangebot abgelehnt und fristgerecht Klage erhoben. Sein Hauptargument war, die K\u00fcndigung sei sozial nicht gerechtfertigt und verwies auf die Daten einer anderen ebenfalls bei der Beklagten besch\u00e4ftigten Arbeitnehmerin. Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht best\u00e4tigte im Ergebnis die Auffassung des Kl\u00e4gers. Bei Ausspruch der betriebsbedingten \u00c4nderungsk\u00fcndigung sei die Sozialauswahl nicht ordnungsgem\u00e4\u00df durchgef\u00fchrt worden. Im Einzelnen m\u00fcsse die Arbeitgeberin bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigen. Dabei komme keinem dieser gesetzlichen Kriterien eine Priorit\u00e4t gegen\u00fcber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern zu ber\u00fccksichtigen und abzuw\u00e4gen. Eine Heranziehung zus\u00e4tzlicher Faktoren und Kriterien muss wegen der klaren gesetzlichen Regelung unterbleiben. Das Urteil des vorinstanzlichen Gerichts kann im Revisionsverfahren nur darauf \u00fcberpr\u00fcft werden, ob der Inhalt der Norm selbst verkannt wird, ob bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des \u00a7 1 des K\u00fcndigungsschutzgesetzes Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungss\u00e4tze verletzt wurden, ob alle wesentlichen Umst\u00e4nde ber\u00fccksichtigt wurden und ob es in sich widerspruchsfrei ist. Insoweit sei die vorinstanzliche Entscheidung aufrechtzuerhalten. Das Landesarbeitsgericht h\u00e4tte ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Beklagte bei der Auswahl des Kl\u00e4gers den ihr zukommenden Wertungsspielraum \u00fcberschritten habe. Es durfte eine andere Arbeitnehmerin f\u00fcr sozial deutlich st\u00e4rker als den Kl\u00e4ger halten. Diese sei zwar bereits seit dem Jahr 2003 bei der beklagten Arbeitgeberin besch\u00e4ftigten, sei jedoch ledig und kinderlos, und daher weniger schutzbed\u00fcrftig. Die \u201enur\u201c drei Jahre l\u00e4ngere Betriebszugeh\u00f6rigkeit der Arbeitnehmerin w\u00f6ge die Unterhaltspflichten des Kl\u00e4gers gegen\u00fcber seiner Ehefrau und seinen beiden minderj\u00e4hrigen Kindern nicht auf. Eine solche Gewichtung der Sozialkriterien k\u00f6nne insgesamt nicht mehr als ausreichend bezeichnet werden. \u201eEtwas \u00e4lter und etwas l\u00e4nger im Betrieb wiegt nicht so schwer\u00a0wie drei Unterhaltspflichten.\u201c Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts komme es darauf an, welche Unterhaltspflichten zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung bestanden. F\u00fcr Mutma\u00dfungen, ob die Ehefrau des Kl\u00e4gers eine besser bezahlte Besch\u00e4ftigung h\u00e4tte finden k\u00f6nnen, besteht kein Raum. Im \u00dcbrigen w\u00fcrde sich die Ber\u00fccksichtigung von Doppelverdiensten als mittelbare Diskriminierung von Frauen auswirken und sei deswegen unzul\u00e4ssig. \u201eEntscheidend ist schon die gesetzliche Unterhaltspflicht,\u00a0nicht ob der Unterhaltspflichtige sich eine Erwerbst\u00e4tigkeit h\u00e4tte suchen k\u00f6nnen.\u201c Aus der prinzipiellen Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien folge auch nicht, dass allein die Anzahl der einschl\u00e4gigen gesetzlichen Kriterien zugunsten eines Arbeitnehmers spr\u00e4che. Auch das Ma\u00df des jeweiligen Unterschieds sei von Bedeutung. Nur weil im konkreten Fall die Arbeitnehmerin mit zwei Kriterien - Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit und Lebensalter -, der Kl\u00e4ger aber lediglich mit einem Kriterium - Unterhaltspflichten - im Vorteil lag, ist \u00fcber die zu treffende Auswahl nichts gesagt. Es sind die konkreten Daten eines jeden Kriteriums des betroffenen Arbeitnehmers zu untersuchen und in ein Verh\u00e4ltnis zu den anderen Kriterien zu setzen. Anderenfalls w\u00e4re dieses nicht mit der sozialen Wirklichkeit in Einklag zu bringen. \u201eWichtig ist eine angemessene Gewichtung des Kriteriums.\u201c Die vollst\u00e4ndige Begr\u00fcndung der Entscheidung \\\"Sozialauswahl Unterhaltspflicht\\\" finden Sie unter: Kanzlei Swist - Anwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf Ihr Recht in unseren treuen H\u00e4nden\", \"Deutsch Female\");\n                }\n            };\n        <\/script>\n    <\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in seiner Entscheidung \u2013 Az.: 2 AZR 164\/14 vom 29.01.2015 mit der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Im Einzelnen war zu entscheiden, wer h\u00f6heren Schutz genie\u00dft, und ob eine um drei Jahre l\u00e4ngere Betriebszugeh\u00f6rigkeit geeignet sei, drei Unterhaltspflichten aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugeh\u00f6rigkeit von immerhin sechs Jahren aufzuweisen hat.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Der Sachverhalt:<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die beklagte Arbeitgeberin entwickelt und vertreibt interaktive Unterhaltungssoftware. Der Kl\u00e4ger ist seit 2006 bei der Beklagten mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden besch\u00e4ftigt. Er ist verheiratet und hat zwei minderj\u00e4hrige Kinder. Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis und bot dem Kl\u00e4ger eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden an. Der Kl\u00e4ger hat das \u00c4nderungsangebot abgelehnt und fristgerecht Klage erhoben. Sein Hauptargument war, die K\u00fcndigung sei sozial nicht gerechtfertigt und verwies auf die Daten einer anderen ebenfalls bei der Beklagten besch\u00e4ftigten Arbeitnehmerin.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Die Entscheidung:<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Bundesarbeitsgericht best\u00e4tigte im Ergebnis die Auffassung des Kl\u00e4gers. Bei Ausspruch der betriebsbedingten \u00c4nderungsk\u00fcndigung sei die Sozialauswahl nicht ordnungsgem\u00e4\u00df durchgef\u00fchrt worden.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Im Einzelnen m\u00fcsse die Arbeitgeberin bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigen.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Dabei komme keinem dieser gesetzlichen Kriterien eine Priorit\u00e4t gegen\u00fcber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern zu ber\u00fccksichtigen und abzuw\u00e4gen. Eine Heranziehung zus\u00e4tzlicher Faktoren und Kriterien muss wegen der klaren gesetzlichen Regelung unterbleiben.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Urteil des vorinstanzlichen Gerichts kann im Revisionsverfahren nur darauf \u00fcberpr\u00fcft werden,<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">ob der Inhalt der Norm selbst verkannt wird,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">ob bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des \u00a7 1 des K\u00fcndigungsschutzgesetzes Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungss\u00e4tze verletzt wurden,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">ob alle wesentlichen Umst\u00e4nde ber\u00fccksichtigt wurden und<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">ob es in sich widerspruchsfrei ist.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Insoweit sei die vorinstanzliche Entscheidung aufrechtzuerhalten. Das Landesarbeitsgericht h\u00e4tte ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Beklagte bei der Auswahl des Kl\u00e4gers den ihr zukommenden Wertungsspielraum \u00fcberschritten habe. Es durfte eine andere Arbeitnehmerin f\u00fcr sozial deutlich st\u00e4rker als den Kl\u00e4ger halten. Diese sei zwar bereits seit dem Jahr 2003 bei der beklagten Arbeitgeberin besch\u00e4ftigten, sei jedoch ledig und kinderlos, und daher weniger schutzbed\u00fcrftig. Die \u201enur\u201c drei Jahre l\u00e4ngere Betriebszugeh\u00f6rigkeit der Arbeitnehmerin w\u00f6ge die Unterhaltspflichten des Kl\u00e4gers gegen\u00fcber seiner Ehefrau und seinen beiden minderj\u00e4hrigen Kindern nicht auf. Eine solche Gewichtung der Sozialkriterien k\u00f6nne insgesamt nicht mehr als ausreichend bezeichnet werden.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eEtwas \u00e4lter und etwas l\u00e4nger im Betrieb wiegt nicht so schwer\u00a0wie drei Unterhaltspflichten.\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts komme es darauf an, welche Unterhaltspflichten zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung bestanden. F\u00fcr Mutma\u00dfungen, ob die Ehefrau des Kl\u00e4gers eine besser bezahlte Besch\u00e4ftigung h\u00e4tte finden k\u00f6nnen, besteht kein Raum. Im \u00dcbrigen w\u00fcrde sich die Ber\u00fccksichtigung von Doppelverdiensten als mittelbare Diskriminierung von Frauen auswirken und sei deswegen unzul\u00e4ssig.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eEntscheidend ist schon die gesetzliche Unterhaltspflicht,\u00a0nicht ob der Unterhaltspflichtige sich eine Erwerbst\u00e4tigkeit h\u00e4tte suchen k\u00f6nnen.\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Aus der prinzipiellen Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien folge auch nicht, dass allein die Anzahl der einschl\u00e4gigen gesetzlichen Kriterien zugunsten eines Arbeitnehmers spr\u00e4che. Auch das Ma\u00df des jeweiligen Unterschieds sei von Bedeutung. Nur weil im konkreten Fall die Arbeitnehmerin mit zwei Kriterien &#8211; Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit und Lebensalter -, der Kl\u00e4ger aber lediglich mit einem Kriterium &#8211; Unterhaltspflichten &#8211; im Vorteil lag, ist \u00fcber die zu treffende Auswahl nichts gesagt. Es sind die konkreten Daten eines jeden Kriteriums des betroffenen Arbeitnehmers zu untersuchen und in ein Verh\u00e4ltnis zu den anderen Kriterien zu setzen. Anderenfalls w\u00e4re dieses nicht mit der sozialen Wirklichkeit in Einklag zu bringen.<br \/>\n<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">\u201eWichtig ist eine angemessene Gewichtung des Kriteriums.\u201c<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die vollst\u00e4ndige Begr\u00fcndung der Entscheidung &#8222;Sozialauswahl Unterhaltspflicht&#8220; finden Sie unter:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><em><span style=\"color: #000000;\">Kanzlei Swist &#8211; Anwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf<br \/>\nIhr Recht in unseren treuen H\u00e4nden <\/span><\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/entscheidung\/2-azr-164-14\/?highlight=2+AZR+164%2F14\"><span style=\"color: #000000;\">Aktenzeichen: 2 AZR 164\/14<\/span><\/a><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">ECLI:DE:BAG:2015:290115.U.2AZR164.14.0<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">Art:\u00a0Urteil<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">Datum:\u00a029.01.2015<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">enat: 2. Senat<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<br \/>\n&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: left;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Was ist Sozialauswahl im Arbeitsrecht?<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die Sozialauswahl ist ein entscheidender Schritt bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung. Wenn ein Arbeitgeber Stellen abbauen muss, darf er sich nicht willk\u00fcrlich aussuchen, wer geht. Er muss stattdessen pr\u00fcfen, welcher Mitarbeiter eine K\u00fcndigung \u201eam besten verkraften\u201c kann.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Hier ist eine einfache Erkl\u00e4rung der Voraussetzungen, des Ablaufs und der Kriterien.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Wann muss eine Sozialauswahl stattfinden?<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Eine Sozialauswahl ist nur dann notwendig, wenn:<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">Das K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist (der Betrieb hat mehr als 10 Mitarbeiter und der Arbeitnehmer ist l\u00e4nger als 6 Monate dort besch\u00e4ftigt).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Die K\u00fcndigung betriebsbedingt ist (z. B. wegen Auftragsmangel oder Schlie\u00dfung einer Abteilung).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Es mehrere vergleichbare Mitarbeiter gibt, aber nicht allen gek\u00fcndigt werden soll.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Der Ablauf der Sozialauswahl in 3 Schritten<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Schritt 1: Bildung der Vergleichsgruppe<\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitgeber darf nur \u00c4pfel mit \u00c4pfeln vergleichen. In eine Vergleichsgruppe kommen alle Mitarbeiter, die horizontal vergleichbar sind. Das bedeutet, sie k\u00f6nnten aufgrund ihres Arbeitsvertrages und ihrer Qualifikation die Aufgaben des jeweils anderen \u00fcbernehmen (Austauschbarkeit).<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong><span style=\"color: #080060;\">Schritt 2: Anwendung der Sozialkriterien<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Innerhalb dieser Gruppe wird nun gepr\u00fcft, wer am wenigsten schutzbed\u00fcrftig ist. Das Gesetz (\u00a7 1 Abs. 3 KSchG) legt daf\u00fcr genau vier Kriterien fest:<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong><span style=\"color: #080060;\">Lebensalter:<\/span><br \/>\n<\/strong>\u00c4ltere Arbeitnehmer haben es auf dem Arbeitsmarkt oft schwerer und sind daher sch\u00fctzenswerter.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong><span style=\"color: #080060;\">Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit:<\/span><br \/>\n<\/strong>Je l\u00e4nger man im Unternehmen ist, desto gesch\u00fctzter ist man.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong><span style=\"color: #080060;\">Unterhaltspflichten:<\/span><br \/>\n<\/strong>Wer Kinder oder einen bed\u00fcrftigen Ehepartner versorgen muss, ist schutzw\u00fcrdiger als ein Single.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong><span style=\"color: #080060;\">Schwerbehinderung:<\/span><br \/>\n<\/strong>Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung (oder Gleichstellung) genie\u00dfen besonderen Schutz<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Schritt 3: Herausnahme von &#8222;Leistungstr\u00e4gern&#8220;<\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitgeber darf bestimmte Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausnehmen, selbst wenn sie sozial weniger schutzbed\u00fcrftig sind. Das gilt f\u00fcr sogenannte Leistungstr\u00e4ger, deren Verbleib im Betrieb von besonderem Interesse ist (z. B. wegen Spezialkenntnissen, \u00fcberragenden Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur).<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Das Punktesystem<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Um die Kriterien vergleichbar zu machen, nutzen viele Betriebe ein Punkteschema. Ein typisches Beispiel (vereinfacht):<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">Betriebszugeh\u00f6rigkeit: 1 Punkt pro Jahr.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Lebensalter: 1 Punkt pro Lebensjahr (oft erst ab einem bestimmten Alter).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Unterhalt: 4 Punkte pro Kind, 8 Punkte f\u00fcr den Ehepartner.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Schwerbehinderung: 5 bis 10 Punkte (je nach Grad).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Ergebnis: Wer am Ende die wenigsten Punkte hat, ist am wenigsten schutzbed\u00fcrftig und erh\u00e4lt die K\u00fcndigung.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Was passiert bei Fehlern?<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Wenn der Arbeitgeber die Sozialauswahl falsch durchf\u00fchrt (z. B. ein Kriterium ignoriert oder die falsche Vergleichsgruppe bildet), ist die K\u00fcndigung unwirksam. In diesem Fall kann man innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der K\u00fcndigung eine K\u00fcndigungsschutzklage erheben.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<br \/>\n&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0d0063;\">Kontakt zur Rechtsanwaltskanzlei in D\u00fcsseldorf<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Sie haben ein juristisches Problem, bei dem Ihnen ein Rechtsanwalt behilflich sein kann, dann schicken Sie uns eine E-Mail mit einer Darstellung Ihres Problems.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><div class=\"specialtext-content-left effect\"><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">Schreiben Sie uns an:<br \/>\n<\/span><span style=\"color: #487693;\">sekretariat@johanna-swist.de<\/span><\/h3>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">oder\u00a0<\/span><\/h5>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">Rufen Sie uns an:<br \/>\n<\/span><span style=\"color: #2f2f80;\">0211 &#8211; 8759\u00a0 8067.<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #a0843d;\"><span style=\"color: #ffffff;\">&#8211;<\/span>Wir schenken Ihnen unsere ganze Aufmerksamkeit!<span style=\"color: #ffffff;\">&#8211;<\/span><\/span><\/h2>\n<p style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #ffffff;\">&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;-<\/span><\/p>\n<p><\/div><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong><a class=\"maxbutton-109 maxbutton\" href=\"javascript:void(0);\"><\/a><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/kanzlei\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"Vervielf\u00e4ltigung einses Kunstwerks aligncenter wp-image-7490\" title=\"Vervielf\u00e4ltigung einses Kunstwerks\" src=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1-300x85.jpg\" alt=\"Vervielf\u00e4ltigung einses Kunstwerks\" width=\"364\" height=\"103\" srcset=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1-300x85.jpg 300w, http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1.jpg 337w\" sizes=\"auto, (max-width: 364px) 100vw, 364px\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp; Verh\u00e4ltnis der einzelnen Kriterien im Rahmen einer Sozialauswahl Aktenzeichen: 2 AZR 164\/14 ECLI:DE:BAG:2015:290115.U.2AZR164.14.0 Art:\u00a0Urteil Datum:\u00a029.01.2015 enat: 2. Senat &nbsp; &nbsp; Was ist Sozialauswahl im Arbeitsrecht? &nbsp; Die Sozialauswahl ist ein entscheidender Schritt bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung. 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