{"id":1300,"date":"2016-11-30T09:20:30","date_gmt":"2016-11-30T09:20:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/?p=1300"},"modified":"2026-01-17T12:16:14","modified_gmt":"2026-01-17T12:16:14","slug":"kuendigungsgrund-haft","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/kuendigungsgrund-haft\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung: Fristlose K\u00fcndigung wegen Strafhaft?, BAG, 2 AZR 381\/14, 22.10.2015"},"content":{"rendered":"<p>&nbsp;<\/p>\n<h1 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">7,5 j\u00e4hrige Strafhaft &#8211; Grund f\u00fcr eine<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #0500a8;\"> fristloser K\u00fcndigung mit Auslauffrist?<\/span><\/h1>\n<p style=\"text-align: right;\"><button id=\"bb1\" type=\"button\" value=\"Play\" class=\"responsivevoice-button\" title=\"ResponsiveVoice Tap to Start\/Stop Speech\"><span>&#128266; Text anh\u00f6ren<\/span><\/button>\n        <script>\n            bb1.onclick = function(){\n                if(responsiveVoice.isPlaying()){\n                    responsiveVoice.cancel();\n                }else{\n                    responsiveVoice.speak(\"Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 22.10.2015, Az.: 2 AZR 381\/14 dar\u00fcber zu entscheiden, ob eine fristlose K\u00fcndigung mit Auslauffrist eines Arbeitnehmers wegen bevorstehender Strafhaft Bestand haben sollte. Der Arbeitnehmer war seit 1989 bei den Landesbetrieben f\u00fcr Stra\u00dfenbau des beklagten Landes besch\u00e4ftigt und einem schwer behinderten Menschen gleichgestellt. Sein Hauptargument: \\\"Einrichtung eines Telearbeitsplatzes in der Justizvollzugsanstalt\\\" Gegen die K\u00fcndigung wehrte er sich mit den Argumenten, dass er mit der Wiederaufnahme des Strafverfahrens rechne und in der Justizvollzugsanstalt f\u00fcr ihn ein Telearbeitsplatz eingerichtet werden k\u00f6nne. Zwischenzeitig k\u00f6nnte sich die Beklagte des Personals aus dem Personalpool bedienen. Auch sei auf ihn die Fiktion der Zustimmung, gem. \u00a7 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX nicht anwendbar. Diese gelte nur f\u00fcr fristlose K\u00fcndigungen, nicht jedoch f\u00fcr fristlose K\u00fcndigungen mit Auslauffrist. Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch anders und sah die K\u00fcndigung als rechtswirksam an. Im Besonderen begr\u00fcndet es die Entscheidung damit, dass dem Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig nicht zugemutet werden kann, lediglich \u00dcberbr\u00fcckungsma\u00dfnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten, wenn der Arbeitnehmer im K\u00fcndigungszeitpunkt noch eine voraussichtliche Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verb\u00fc\u00dfen h\u00e4tte und eine vorherige Entlassung nicht zu erwarten sei. Es verwies auf die Lockerung der Bindung zum Betrieb und Belegschaft sowie auf den Verlust von Erfahrungswissen. Der Kl\u00e4ger hatte seine Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten. Ein Wideraufnahmegrund im Sinne von \u00a7 359 StPO sei nicht erkennbar. Ihm stehe auch kein Freig\u00e4ngerstatus zu. Auch sei eine vorzeitige Entlassung aus der Haft nicht zu erwarten. Das geltende Recht sieht auch nicht vor, ein Telearbeitsplatz in Strafvollzugsanstalten f\u00fcr Inhaftierte einzurichten. Dies w\u00fcrde auch dem Strafzweck entgegenstehen. Soweit die Arbeitgeberin ein Personalpool einrichtet, soll dieser nicht den Ausfall von Arbeitskr\u00e4ften anl\u00e4sslich der Arbeitsunf\u00e4higkeit wegen Haftantritt ausgleichen. Fiktionswirkung auch auf fristlose K\u00fcndigung mit Auslauffrist anwendbar? Die K\u00fcndigung scheitert auch nicht daran, dass \u00a7 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX (Fiktion einer Zustimmung zur K\u00fcndigung eines Schwerbehinderten) nicht anwendbar sei. Die Fiktionswirkung tritt auch bei fristlosen K\u00fcndigungen mit Auslauffrist ein. Weder der Wortlaut noch der Zweck des Gesetzes lassen den Schluss zu, dass fristlose K\u00fcndigungen mit der Auslauffrist von der Fiktionswirkung ausgeschlossen sein sollten. Kanzlei Swist - Anwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf Ihr Recht in unseren treuen H\u00e4nden\", \"Deutsch Female\");\n                }\n            };\n        <\/script>\n    <\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 22.10.2015, Az.: 2 AZR 381\/14 dar\u00fcber zu entscheiden, ob eine fristlose K\u00fcndigung mit Auslauffrist eines Arbeitnehmers wegen bevorstehender Strafhaft Bestand haben sollte.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitnehmer war seit 1989 bei den Landesbetrieben f\u00fcr Stra\u00dfenbau des beklagten Landes besch\u00e4ftigt und einem schwer behinderten Menschen gleichgestellt.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Sein Hauptargument: &#8222;Einrichtung eines<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #0500a8;\"> Telearbeitsplatzes in der Justizvollzugsanstalt&#8220;<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Gegen die K\u00fcndigung wehrte er sich mit den Argumenten, dass er mit der Wiederaufnahme des Strafverfahrens rechne und in der Justizvollzugsanstalt f\u00fcr ihn ein Telearbeitsplatz eingerichtet werden k\u00f6nne. Zwischenzeitig k\u00f6nnte sich die Beklagte des Personals aus dem Personalpool bedienen.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Auch sei auf ihn die Fiktion der Zustimmung, gem. \u00a7 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX nicht anwendbar. Diese gelte nur f\u00fcr fristlose K\u00fcndigungen, nicht jedoch f\u00fcr fristlose K\u00fcndigungen mit Auslauffrist.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch anders und sah die K\u00fcndigung als rechtswirksam an.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Im Besonderen begr\u00fcndet es die Entscheidung damit, dass dem Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig nicht zugemutet werden kann, lediglich \u00dcberbr\u00fcckungsma\u00dfnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten, wenn der Arbeitnehmer im K\u00fcndigungszeitpunkt noch eine voraussichtliche Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verb\u00fc\u00dfen h\u00e4tte und eine vorherige Entlassung nicht zu erwarten sei. Es verwies auf die Lockerung der Bindung zum Betrieb und Belegschaft sowie auf den Verlust von Erfahrungswissen.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Der Kl\u00e4ger hatte seine Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten. Ein Wideraufnahmegrund im Sinne von \u00a7 359 StPO sei nicht erkennbar. Ihm stehe auch kein Freig\u00e4ngerstatus zu. Auch sei eine vorzeitige Entlassung aus der Haft nicht zu erwarten. Das geltende Recht sieht auch nicht vor, ein Telearbeitsplatz in Strafvollzugsanstalten f\u00fcr Inhaftierte einzurichten. Dies w\u00fcrde auch dem Strafzweck entgegenstehen. Soweit die Arbeitgeberin ein Personalpool einrichtet, soll dieser nicht den Ausfall von Arbeitskr\u00e4ften anl\u00e4sslich der Arbeitsunf\u00e4higkeit wegen Haftantritt ausgleichen.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Fiktionswirkung auch auf fristlose<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #0500a8;\"> K\u00fcndigung mit Auslauffrist anwendbar?<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die K\u00fcndigung scheitert auch nicht daran, dass \u00a7 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX (Fiktion einer Zustimmung zur K\u00fcndigung eines Schwerbehinderten) nicht anwendbar sei. Die Fiktionswirkung tritt auch bei fristlosen K\u00fcndigungen mit Auslauffrist ein. Weder der Wortlaut noch der Zweck des Gesetzes lassen den Schluss zu, dass fristlose K\u00fcndigungen mit der Auslauffrist von der Fiktionswirkung ausgeschlossen sein sollten.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><em> <span style=\"color: #000000;\">Kanzlei Swist &#8211; Anwalt Arbeitsrecht D\u00fcsseldorf<br \/>\nIhr Recht in unseren treuen H\u00e4nden \u00a0<\/span><\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><span style=\"color: #000000;\"><a style=\"color: #000000;\" href=\"https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/entscheidung\/2-azr-381-14\/?highlight=2+AZR+381%2F14\">Aktenzeichen: 2 AZR 381\/14<\/a><\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR381.14.0<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">Art: Urteil<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">Datum: 22.10.2015<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\">Senat: 2. Senat<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: left;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Fristlose K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>fristlose K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/strong><\/span> (auch \u201eau\u00dferordentliche K\u00fcndigung mit sozialer Auslauffrist\u201c genannt) klingt zun\u00e4chst wie ein Widerspruch in sich. Eine fristlose K\u00fcndigung beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis normalerweise sofort.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Es gibt jedoch eine besondere Konstellation, in der diese Form angewendet wird \u2013 meistens, um langj\u00e4hrige Mitarbeiter zu sch\u00fctzen, die eigentlich unk\u00fcndbar sind.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Wann wird die fristlose K\u00fcndigung mit Auslauffrist angewendet?<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Diese K\u00fcndigungsform kommt fast nur bei Arbeitnehmern vor, die <span style=\"color: #080060;\"><strong>ordentlich unk\u00fcndbar<\/strong> <\/span>sind. Das betrifft:<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">Personen, die laut Tarifvertrag (z. B. im \u00f6ffentlichen Dienst nach 15 Jahren Zugeh\u00f6rigkeit) nicht mehr ordentlich gek\u00fcndigt werden k\u00f6nnen.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Mitglieder des Betriebsrats.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Manchmal im Rahmen von Massenentlassungen oder Betriebsschlie\u00dfungen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><span style=\"color: #0500a8;\">Der rechtliche Hintergrund<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Wenn ein Arbeitgeber einen Betrieb schlie\u00dft oder eine Abteilung aufl\u00f6st, kann er einem \u201eunk\u00fcndbaren\u201c Mitarbeiter nicht ordentlich k\u00fcndigen. Er darf ihm aber<span style=\"color: #080060;\"> <strong>au\u00dferordentlich<\/strong><\/span> (aus wichtigem Grund) k\u00fcndigen, wenn eine Weiterbesch\u00e4ftigung absolut unm\u00f6glich ist.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt hier: Es w\u00e4re unzul\u00e4ssig, den unk\u00fcndbaren Mitarbeiter schlechter zu stellen als einen &#8222;normalen&#8220; Mitarbeiter. W\u00fcrde man ihn sofort (fristlos) auf die Stra\u00dfe setzen, h\u00e4tte er weniger Schutz als jemand mit einer K\u00fcndigungsfrist von 6 Monaten. <span style=\"color: #080060;\"><strong>Die L\u00f6sung:<\/strong><\/span> Die K\u00fcndigung ist rechtlich eine \u201eau\u00dferordentliche\u201c, aber der Arbeitgeber gew\u00e4hrt eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>Auslauffrist<\/strong><\/span>, die der fiktiven ordentlichen K\u00fcndigungsfrist entspricht.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><span style=\"color: #0500a8;\">Voraussetzungen f\u00fcr die Wirksamkeit<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Damit eine solche K\u00fcndigung vor Gericht Bestand hat, m\u00fcssen strenge Regeln eingehalten werden:<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Keine andere Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit:<\/strong><\/span> Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Mitarbeiter auch nicht an einem anderen freien Arbeitsplatz (ggf. durch Umschulung) eingesetzt werden kann.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Wichtiger Grund:<\/strong><\/span> Es muss ein Grund vorliegen, der so schwer wiegt, dass das Festhalten am Vertrag unzumutbar ist (meist betriebsbedingt, z.B. vollst\u00e4ndige Stilllegung).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Einhaltung der fiktiven Frist:<\/strong><\/span> Die Auslauffrist muss mindestens so lang sein, wie die gesetzliche oder vertragliche Frist w\u00e4re, wenn der Mitarbeiter nicht unk\u00fcndbar w\u00e4re.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><span style=\"color: #0500a8;\"> Ein Beispiel zur Verdeutlichung<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Ein Mitarbeiter im \u00f6ffentlichen Dienst ist seit 20 Jahren dabei und laut Tarifvertrag unk\u00fcndbar. Das Amt, in dem er arbeitet, wird ersatzlos aufgel\u00f6st.<\/span><\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">Eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>ordentliche K\u00fcndigung<\/strong> <\/span>ist wegen des Tarifvertrags ausgeschlossen.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Eine<span style=\"color: #080060;\"> <strong>echte fristlose K\u00fcndigung<\/strong><\/span> w\u00e4re unfair, da der Mitarbeiter sich nichts hat zuschulden kommen lassen.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Der Arbeitgeber spricht eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>au\u00dferordentliche K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/strong><\/span> aus. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet z. B. in 6 Monaten (entsprechend der fiktiven Frist). Der Mitarbeiter bekommt bis dahin sein Gehalt, aber der Vertrag ist danach wirksam beendet.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><span style=\"color: #0500a8;\"> Vergleich der K\u00fcndigungsarten im Arbeitsrecht<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Um die Besonderheiten der <span style=\"color: #080060;\"><strong>au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/strong> <\/span>zu verstehen, hilft ein direkter Vergleich mit den Standardformen der K\u00fcndigung. Die Unterschiede liegen vor allem im Beendigungszeitpunkt, dem erforderlichen Grund und der Zielgruppe.<\/span><\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong>Der Beendigungszeitpunkt<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">W\u00e4hrend eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>ordentliche K\u00fcndigung<\/strong><\/span> das Arbeitsverh\u00e4ltnis planm\u00e4\u00dfig erst nach Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist beendet, f\u00fchrt eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>normale fristlose K\u00fcndigung<\/strong><\/span> zum sofortigen Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses am Tag des Zugangs. Die <span style=\"color: #080060;\"><strong>au\u00dferordentliche K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/strong><\/span> nimmt hier eine Zwitterrolle ein: Rein rechtlich handelt es sich um eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung, das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet jedoch nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer fiktiven Frist, die der sozialen Schutzw\u00fcrdigkeit des Mitarbeiters Rechnung tr\u00e4gt.<\/span><\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"2\">\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong>Die rechtliche Begr\u00fcndung<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die Anforderungen an den K\u00fcndigungsgrund unterscheiden sich erheblich. F\u00fcr eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>ordentliche K\u00fcndigung<\/strong> <\/span>gen\u00fcgen &#8222;einfache&#8220; betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gr\u00fcnde. Eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>fristlose K\u00fcndigung<\/strong><\/span> hingegen setzt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch voraus, wie etwa Diebstahl oder t\u00e4tliche Angriffe, die eine sofortige Trennung unumg\u00e4nglich machen. Bei der <span style=\"color: #080060;\"><strong>au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/strong><\/span> muss die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr den Arbeitgeber zwar unzumutbar sein (beispielsweise wegen einer vollst\u00e4ndigen Betriebsschlie\u00dfung), jedoch liegt oft kein Fehlverhalten des Mitarbeiters vor, weshalb ihm die Frist als sozialer Schutz gew\u00e4hrt wird.<\/span><\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"3\">\n<li><span style=\"color: #080060;\"><strong>Die betroffene Zielgruppe<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">In der Praxis richtet sich die <span style=\"color: #080060;\"><strong>ordentliche<\/strong><\/span> sowie die <strong><span style=\"color: #080060;\">normale fristlose K\u00fcndigun<\/span>g<\/strong> an alle Arbeitnehmer. Die <span style=\"color: #080060;\"><strong>au\u00dferordentliche K\u00fcndigung mit Auslauffrist<\/strong><\/span> ist hingegen ein Spezialinstrument f\u00fcr Personen, die einen besonderen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dfen. Dazu z\u00e4hlen vor allem \u201eordentlich unk\u00fcndbare\u201c Mitarbeiter, wie langj\u00e4hrige Angestellte im \u00f6ffentlichen Dienst oder Betriebsratsmitglieder, bei denen eine regul\u00e4re K\u00fcndigung rechtlich ausgeschlossen w\u00e4re.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><span style=\"color: #0500a8;\">Zentraler Pr\u00fcfungspunkt -Unzumutbarkeit<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung ist die <span style=\"color: #080060;\"><strong>Unzumutbarkeit<\/strong> <\/span>der zentrale \u201ePr\u00fcfstein\u201c f\u00fcr jede au\u00dferordentliche K\u00fcndigung. Sie ist der unbestimmte Rechtsbegriff, der entscheidet, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vorzeitig beendet werden darf, obwohl der Arbeitnehmer eigentlich (ordentlich) unk\u00fcndbar ist oder eine Frist einzuhalten w\u00e4re.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Man unterscheidet hierbei vor allem zwischen zwei Ebenen:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h6 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Die objektive Unzumutbarkeit (Der Grund)<\/span><\/h6>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Es muss ein Grund vorliegen, der so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber selbst unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde\u00a0<\/span><span style=\"color: #080060;\"><strong>nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverh\u00e4l<\/strong><strong>tnis auch nur einen Tag l\u00e4nger (oder bis zum Ende der Frist) fortzusetzen<\/strong>.<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Bei betriebsbedingten Gr\u00fcnden:<\/strong><\/span> Unzumutbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegf\u00e4llt (z. B. durch Stilllegung des gesamten Betriebs) und absolut keine andere Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit im gesamten Unternehmen besteht. Der Arbeitgeber kann nicht gezwungen werden, ein \u201eleeres\u201c Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber Jahre hinweg allein aus sozialen Gr\u00fcnden zu finanzieren.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Bei verhaltensbedingten Gr\u00fcnden:<\/strong><\/span> Hier muss das Vertrauensverh\u00e4ltnis so nachhaltig zerst\u00f6rt sein, dass eine weitere Zusammenarbeit unvorstellbar ist (z. B. bei schwerer Untreue, Spionage oder Gewalt).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h6 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Die Interessenabw\u00e4gung (Das \u201eWie\u201c)<\/span><\/h6>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die Unzumutbarkeit wird nie pauschal festgestellt, sondern immer durch eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>Interessenabw\u00e4gung<\/strong><\/span> im Einzelfall ermittelt. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers auf die Waagschale gelegt:<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Interessen des Arbeitgebers:<\/strong> <\/span>Wirtschaftliche Existenzgef\u00e4hrdung, St\u00f6rung des Betriebsfriedens, Wiederholungsgefahr, Verlust der Vertrauensbasis.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Interessen des Arbeitnehmers:<\/strong><\/span> Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit (je l\u00e4nger, desto mehr ist dem Chef zuzumuten), Lebensalter, Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und bisherige Unbescholtenheit.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #080060;\"><strong>Merksatz:<\/strong><\/span> Eine K\u00fcndigung ist nur dann unzumutbar (und damit wirksam), wenn sie das <span style=\"color: #080060;\"><strong>letzte Mittel (Ultima Ratio)<\/strong> <\/span>ist. Wenn es ein milderes Mittel gibt (z. B. Versetzung, Umschulung oder Abmahnung), ist die K\u00fcndigung unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #0500a8;\">Besonderheit bei der Auslauffrist<\/span><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Warum gew\u00e4hrt man bei Unzumutbarkeit trotzdem eine <span style=\"color: #080060;\"><strong>Auslauffrist<\/strong>?<\/span> Das klingt paradox: Wenn es \u201eunzumutbar\u201c ist, den Mitarbeiter zu besch\u00e4ftigen, warum bleibt er dann noch Monate im Betrieb?<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Die Rechtsprechung argumentiert hier mit der <span style=\"color: #080060;\"><strong>wirtschaftlichen Unzumutbarkeit<\/strong>:<\/span> Es ist dem Arbeitgeber zwar zuzumuten, den Mitarbeiter noch f\u00fcr die Dauer einer fiktiven K\u00fcndigungsfrist zu bezahlen und zu besch\u00e4ftigen (soziale Komponente), aber es ist ihm <span style=\"color: #080060;\"><strong>unzumutbar<\/strong>,<\/span> lebenslang an dem Vertrag festzuhalten, nur weil der Mitarbeiter \u201eordentlich unk\u00fcndbar\u201c ist. Die Unzumutbarkeit bezieht sich hier also auf die <span style=\"color: #080060;\"><strong>Dauerhaftigkeit<\/strong><\/span> der Bindung, nicht auf die sofortige Trennung.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #0d0063;\">Kontakt zur Rechtsanwaltskanzlei in D\u00fcsseldorf<\/span><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Sie haben ein juristisches Problem, bei dem Ihnen ein Rechtsanwalt behilflich sein kann, dann schicken Sie uns eine E-Mail mit einer Darstellung Ihres Problems.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><div class=\"specialtext-content-left effect\"><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">Schreiben Sie uns an:<br \/>\n<\/span><span style=\"color: #487693;\">sekretariat@johanna-swist.de<\/span><\/h3>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">oder\u00a0<\/span><\/h5>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #000000;\">Rufen Sie uns an:<br \/>\n<\/span><span style=\"color: #2f2f80;\">0211 &#8211; 8759\u00a0 8067.<\/span><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #a0843d;\"><span style=\"color: #ffffff;\">&#8211;<\/span>Wir schenken Ihnen unsere ganze Aufmerksamkeit!<span style=\"color: #ffffff;\">&#8211;<\/span><\/span><\/h2>\n<p style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #ffffff;\">&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;-<\/span><\/p>\n<p><\/div><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong><a class=\"maxbutton-109 maxbutton\" href=\"javascript:void(0);\"><\/a><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/de\/kanzlei\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"Vervielf\u00e4ltigung einses Kunstwerks aligncenter wp-image-7490\" title=\"Vervielf\u00e4ltigung einses Kunstwerks\" src=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1-300x85.jpg\" alt=\"Vervielf\u00e4ltigung einses Kunstwerks\" width=\"364\" height=\"103\" srcset=\"http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1-300x85.jpg 300w, http:\/\/www.johanna-swist.de\/wpjs\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Logo-2-1.jpg 337w\" sizes=\"auto, (max-width: 364px) 100vw, 364px\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp; 7,5 j\u00e4hrige Strafhaft &#8211; Grund f\u00fcr eine fristloser K\u00fcndigung mit Auslauffrist? \u00a0 &nbsp; Aktenzeichen: 2 AZR 381\/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR381.14.0 Art: Urteil Datum: 22.10.2015 Senat: 2. 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