Schwerbehinderung und Betriebsratsanhörung

In der Entscheidung vom 22.09.2016. Az.: 2 AZR 700/15 beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit Fragen des Schwerbehindertenschutzes und der Ordnungsmäßigkeit einer Betriebsratsanhörung bei einer geplanten Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

 

Die Tatsachen:

 

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen. Grund der Kündigungen war der Vorwurf des Arbeitgebers eines betrügerischen Verhaltens, u.a. Weitergabe vertraulicher Informationen, Nutzung des Internet und E-Mail-System zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer erkrankte an Leukämie. Am 3.09.2013 wurde er rückwirkend zum 28.Juni 2013 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Unter Verweis auf seinen gesundheitlichen Zustand verweigerte er eine Stellungnahme zu den von dem Arbeitgeber zu den Vorwürfen geplanten Kündigungen.

Der Arbeitgeber kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis der Parteien erstmalig mit Schreiben vom 13.08.2013. Der Arbeitnehmer informierte ihn mit Schreiben vom 29.08.2013, dass er einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt hatte. Das Schreiben ging dem Arbeitgeber spätestens am 6.09.2013 zu.

Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 9.09.2013 zu einer weiteren Kündigung an. Darin führte sie unter anderem aus, der Arbeitnehmer hätte sich zu den Vorwürfen nicht geäußert. Dieses Verhalten bestätigt die arbeitgeberseitigen Vorwürfe. Im Übrigen würde der Arbeitgeber am Wahrheitsgehalt der Aussagen zur Krankheit und zur Behinderung zweifeln.

Nachdem die Beklagte den Feststellungsbescheid über die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers erhalten hatte, beantragte sie am 11.09.2013 beim Integrationsamt die Zustimmung zu weiteren Kündigungen.

Mit Schreiben vom 16. 09.2013 hörte die Beklagte den Betriebsrat erneut zu an. Über neue Umstände wurde der Betriebsrat nicht informiert. Der Betriebsrat antwortete am 19.09.2013.

Ebenfalls am 19.09.2013 fand ein Termin zur mündlichen Anhörung vor dem Integrationsamt statt. Der Arbeitgeber erlangte bei dieser Gelegenheit Kenntnis von der Art und Schwere der Erkrankung des Klägers. Hierüber setze er den Betriebsrat nicht in Kenntnis.

Nachdem das Integrationsamt die beantragten Zustimmungen erteilt hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. September 2013 erneut.

 

Rechtliches Problem?

 

Im Laufe des Verfahrens berief sich der Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.08.2013 gekündigt hätte, obwohl er eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gehabt hätte. Wird das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten gekündigt, so muss der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Bezüglich der Kündigung vom 26.09.2013 monierte der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber hätte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen zu einer von ihm geplanten Kündigung anzuhören. Ist keine ordnungsgemäße Anhörung durch den Arbeitgeber erfolgt, so kann gerichtlich festgestellt werden, dass die Kündigung unwirksam ist.

 

Entscheidung!

 

Die Kündigungen des Arbeitgebers waren unwirksam.

 

„Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte-„

 

Das Bundesarbeitsgericht ließ den Sonderkündigungsschutz eingreifen und erkannte, dass der Arbeitgeber rechtzeitig über den Sonderkündigungsschutz in Kenntnis gesetzt worden sei. Die Kündigung vom 13.08.2013 war unwirksam, weil der Arbeitgeber eine vorherige Zustimmung des Integrationsamts nicht erwirkt hatte.

 

„Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes“

 

Ein Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung als schwerbehinderte Mensch anerkannt oder mehr als drei Wochen vor Zugang der Kündigung den Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hat, genießt diesen Sonderkündigungsschutz.

 

„Verwirkung“

 

Dieses Recht kann verwirkt werden, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung keine Kenntnis hatte und sich die spätere Berufung auf die Schwerbehinderteneigenschaft als unzulässige Rechtsausübung darstellt. Dies liegt dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer längere Zeit nicht auf seine Rechte berufen hat und dabei den Eindruck erweckt, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden.

Als Maßstab für die Rechtzeitigkeit der Geltendmachung ist von der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetzes auszugehen. Binnen dieser Frist muss der Arbeitnehmer entscheiden, ob er gegen die Kündigung vorgehen will. Dieser Zeitraum steht ihm deshalb grundsätzlich auch für die Entscheidung zur Verfügung, ob er sich auf eine dem Arbeitgeber noch nicht bekannte Schwerbehinderteneigenschaft berufen möchte. Hinzuzurechnen ist die Zeitspanne, innerhalb derer er den Zugang der Mitteilung über den bestehenden Sonderkündigungsschutz beim Arbeitgeber zu bewirken hat. Ein Berufen auf den Sonderkündigungsschutz innerhalb dieses Zeitraums ist regelmäßig nicht als illoyal verspätet anzusehen. Mit diesen Grundsätzen ist einerseits keine starre Grenze von drei Wochen, innerhalb derer der Arbeitgeber informiert sein müsste, zu vereinbaren.

Im vorliegenden Fall sah das Gericht die Mitteilung am 22. Tag nach Zugang der Kündigung als rechtzeitig an. Für eine Verwirkung blieb kein Raum. Die Kündigung war rechtswidrig.

 

„Betriebsratsanhörung“

 

Auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 26.September 2013 erkannte das Bundesarbeitsgericht als unwirksam an. Es mangelte an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.

Nach § 102 Abs.1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist.

 

„Informierung über alle Umstände“

 

Der Betriebsrat soll in die Lage sein, sachgerecht, unter Umständen auch zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Er darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren.

Vorliegend war die Anhörung des Betriebsrats, nachdem dem Arbeitgeber anlässlich des Termins beim Integrationsamt am 19.09. 2013 wesentliche Umständen –Krankheit und Schwere der Behinderung- bekannt geworden sind und er den Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, nicht mehr ordnungsgemäß.

Der Arbeitgeber werte den Umstand, dass der Arbeitnehmer keine Stellungnahme abgegeben habe, zu dessen Lasten. Er zweifelte an seiner Erkrankung. An dieser Bewertung hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat festgehalten. Er hätte den Betriebsrat auf diese veränderte Sachlage hinweisen und seine Mitteilung gegenüber dem Betriebsrat ergänzen müssen. Dieses hat sie nicht getan. Mangels ordnungsgemäßer Informierung wurde der Betriebsrat nicht angehört, was zur Unwirksamkeit der Kündigung führte.

 

Kanzlei Swist – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
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Die vollständige Begründung der Entscheidung „Verdeckte Viedeoüberwachung am Arbeitsplatz“ finden Sie unter:

 

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2016&Sort=1026&Seite=1&nr=19059&pos=49&anz=447

 

 

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